ASÍ ES EL 'DOT PROJECT' DE BRIDGEWATER

El futuro del trabajo: tus compañeros te valorarán y un robot decidirá si te echan

El mayor fondo de inversión del mundo está empezando a aplicar la que puede ser la pauta dentro de poco: evaluaciones continuas y toma de decisiones informática

Foto: Intenta no enfadar al de al lado: tu futuro está en su mano. (iStock)
Intenta no enfadar al de al lado: tu futuro está en su mano. (iStock)

El primer episodio de la última temporada de 'Black Mirror' presentaba una distopía social que puede estar mucho más cerca de lo que pensamos. En ella, todos los ciudadanos tenían asociada una nota de la cual dependía no solo su futuro laboral, sino también su círculo de amistades o las posibilidades de encontrar pareja. En resumidas cuentas, si tienes una puntuación baja no solo lo vas a tener muy difícil para encontrar empleo, sino que te va a resultar muy difícil revertir la situación, ya que todo el mundo te rechazará.

Un proceso similar ha sido implantado en Bridgewater, el 'hedge fund' más grande del mundo. Se trata del Proyecto Dots, que consiste en que son los propios trabajadores los que valoran a sus compañeros en hasta 100 categorías diferentes, entre las que se encuentran conceptos difíciles de medir como “pensamiento estratégico”, “creatividad”, “empatía”, “tolerancia a los problemas”, “hábitos de trabajo”, “capacidad de diagnóstico de la causa origen” o “impacto”. Los ítems varían según el rol que el trabajador desempeñe en la compañía.

Las valoraciones son públicas y permanentes, con el objetivo de que los responsables de recursos humanos y superiores tengan más información

Cada uno de los empleados de la compañía lleva consigo a todas partes un iPad, de forma que pueda valorar en tiempo real cada uno de estas cualidades. La puntuación va del 1 al 10, teniendo en cuenta que la media se encuentra en el número 7 (no obstante, el sistema revisa las puntuaciones medias que da cada trabajador). Además, hay que justificar la respuesta con una breve explicación. Y aquí viene uno de los puntos más polémicos: las valoraciones son públicas y permanentes (un empleado llega a acumular miles de ellas) con el objetivo de que los responsables de recursos humanos tengan más información para valorar el rendimiento de sus empleados.

“La excelencia importa”, señala en un vídeo sobre el proyecto publicado en la página de Bridgewater David Ferrucci, el principal responsable. Diversos cargos intermedios de la compañía cuentan su experiencia con este método de evaluación de sus trabajadores. Greg Jensen, uno de los hombres que estuvo mejor situado para suceder al CEO Ray Dalio en la compañía, afirmaba que había “revolucionado” su capacidad para recibir información. “Ahora siento que el 'feedback' me cae del cielo”.

Uniendo los puntos

Como muestra el vídeo, los datos recogidos forman parte de una evaluación aún mayor. Los “dots” (puntos de información) recogidos pasan a formar parte de “tarjetas de béisbol”, que muestran las debilidades y fortalezas de cada empleado. Sí, como si se tratase de una de esas cartas o cromos que representan las capacidades de un deportista. El objetivo no es alcanzar la máxima puntuación en todos los apartados sino, señala la compañía, conocer las fortalezas y flaquezas de cada empleado para poder conformar equipos equilibrados.

“Constantemente dejas huellas sobre quién eres, y eso me ayuda a conocerte”, explica el ingeniero Greg Burnham

Un plano del vídeo, por ejemplo, recoge un gráfico que se llama “dots”, en el que aparecen los agregados de todas las valoraciones realizadas sobre dicho trabajador a lo largo de su paso por la compañía. Aún más perturbador es otra imagen que presenta con colores (lo peor que te puede pasar es figurar en números rojos) las votaciones recibidas a lo largo de la última semana, tanto totales como media. Afortunadamente para el empleado que aparece representado, este se encuentra en una posición “neutral”… porque nadie aclara exactamente qué pasa si alguien obtiene una valoración negativa.

(Bridgewater)
(Bridgewater)

Según señala el ingeniero Greg Burnham en el vídeo, el proyecto nace de intentar trasladar al mundo de la gestión de los trabajadores los parámetros de la predicción de mercados. “Aplicamos los mismos principios a la gente para conocer cuáles serán sus capacidades y saber si tendrán éxito en su trabajo”, explica este. Como este recuerda, un trabajador creativo puede no ser responsable, y viceversa, pero Bridgewater necesita todas esas cualidades al mismo tiempo y tan solo a través de herramientas como esta se pueden descubrir. “Constantemente dejas huellas sobre quién eres”, concluye. “Cualquier cosa que hagas me desvela cómo eres”.

Como explica Ray Dalio, CEO de la compañía, en el documento con los 144 principios de Bridgewater, es importante tener datos e información de todo lo que ocurre en la compañía. “Un reto común es conseguir que la gente utilice los informes de problemas ya que a veces se piensa que son vehículos para echarle la culpa a la gente”, lamenta. “Tienes que animar que se utilice dejando claro lo necesario que es, recompensado su uso activo y castigando su no utilización”. En otras palabras, estás obligado a utilizarlo.

El CEO valora muy positivamente los conocidos como 'rankings' forzados, en los que se clasifica a los trabajadores por su rendimiento de mejor a peor

Desde hace años, Bridgewater ha utilizado métricas para medir todos los niveles de rendimiento, tanto individual como grupal o de sistema. “Si tienes mediciones lo suficientemente buenas, puedes obtener una visión completa y certera de lo que está haciendo tu gente y cómo lo están haciendo”, señalaba Dalio. Cualquier factor por separado puede llevar a confusión, recordaba. El CEO valora muy positivamente los conocidos como 'rankings' forzados, en los que se clasifica a los trabajadores por su rendimiento de mejor a peor.

¿Funciona de verdad? Es difícil encontrar información al respecto, seguramente porque, aunque Bridgewater haga gala de llevar hasta sus límites la cultura de la transparencia, esta es tan solo interna. El pasado verano, un antiguo trabajador denunció “una atmósfera de constante vigilancia en vídeo y grabaciones de todas las reuniones” de la que apenas se suele hablar por las restrictivas cláusulas de confidencialidad que han de firmar los empleados al entrar a la compañía.

Ray Dalio, durante su paso por el Foro de Davos en enero de 2016. (Reuters/Ruben Sprich)
Ray Dalio, durante su paso por el Foro de Davos en enero de 2016. (Reuters/Ruben Sprich)

A menudo se ha comparado a Bridgewater con una secta, lo que llevó a su CEO a aclarar que es todo lo contrario: “Sacar a la superficie este sistema, sobre todo los desacuerdos, puede ser muy poderoso”, se defendía durante una charla en el Instituto Milken de Los Ángeles. “Necesito retos así. Liberalmente recibo miles de puntos negativos todo el tiempo, pero recompenso a la gente por hacerlo”.

Un algoritmo decidirá tu futuro

Si esta nueva manera de valorar a los empleados ya suena distópica, aún más lo es si la juntamos con otro de los grandes proyectos que Bridgewater está llevando a cabo: eliminar los mandos intermedios y sustituirlos por sistemas de inteligencia artificial. Como explicaba 'The Wall Street Journal', la compañía está desarrollando un software que tiene como objetivo automatizar decisiones diarias como la contratación, los despidos y otras decisiones estratégicas.

Como titulaba el medio americano, este fondo está “construyendo un modelo algorítmico a partir de los cerebros de sus empleados”. El objetivo es intervenir rápidamente cuando algo no funciona, de manera que sea el software quien tome las decisiones. El papel de los trabajadores ya no será perder el tiempo en esas cuestiones sino diseñar los criterios que se implantarán en dicho programa. Es un paso más en la desaparición de los mandos intermedios que ya han anunciado muchas compañías. Como señalaba recientemente un informe publicado en 'Harvard Business Review', hay unos 21,4 millones de empleados en la fuerza laboral que “apenas aportan valor añadido”. La guerra ha comenzado.

“Nadie sabe ya cómo se hacen las cosas”, explicaba un trabajador de Zappos descontento

¿Llegará el momento en el que las figuras de autoridad intermedia desaparezcan y la toma de decisiones emerja de las votaciones horizontales realizadas por los empleados? No tan rápido, nos avisa el caso Zappos. La empresa sustituyó a los jefes por círculos en la conocida como “Teal organization”, basado en las teorías de Frédéric Laloux. El malestar manifestado por un gran número de trabajadores de la compañía, y la salida imparable de muchos de ellos, ha dejado entrever el fracaso de esta forma de organización. “Nadie sabe ya cómo se hacen las cosas”, explicaba un trabajador descontento. ¿Sabrá hacerlo un algoritmo o, peor aún, los trabajadores de una empresa influidos por sus pasiones, rencillas, odios y ambiciones?

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