Tienes 50 años y cobras mucho: a la calle

“No se adaptan a los cambios, carecen de experiencia en las nuevas tecnologías, y no poseen la flexibilidad suficiente”. Los estereotipos acerca del empleado de mediana edad, ese que ha sobrepasado los 45 años, funcionan con tanta frecuencia en nuestra sociedad que ya han dejado de ser noticia. Pero en pocas ocasiones se han formulado de una manera tan precisa como lo ha hecho Juan Luis Cebrián, presidente de Prisa, al anunciar a sus empleados el ERE que va a llevar a cabo en El País. “Esa forma de pensar no es ni mucho menos nueva – asegura María de los Ángeles Romeo, consultora de recursos humanos y coach- pero ahora se hace más visible debido al elevado número de parados que tenemos. Y es preocupante, porque cada vez estamos bajando más la edad. Antes afectaba a la gente de 55 años, ahora a los que están entre 45-50 años”. La contradicción es que esos estereotipos no afectan a la alta dirección de las empresas. Los consejeros delegados de las más grandes firmas europeas y estadounidenses tienen 55 años de media, y sus sucesores, que suelen ser los presidentes o los directores de operaciones de las empresas, tienen una edad media de 49 años cuando asumen tales cargos.

“No podemos seguir viviendo tan bien”

Sin embargo, esos mismos CEOs estiman que a esas edades la motivación disminuye, los empleados se acomodan y no generan el valor añadido que sus sueldos demandan. Como ya no estamos, aseguran los expertos, ante el tipo de empresa piramidal y paternalista donde la permanencia, la lealtad y la antigüedad aseguraban una trayectoria profesional en progresión, sino ante compañías que exigen implicación y resultados, los trabajadores de más de 45 tienen las de perder. Es hora de entender, señala Cebrián, que “no podemos seguir viviendo tan bien”

Al prescindir de la gente de 50 años perdemos mucha experiencia y mucho conocimiento

Para Ignacio Álvarez de Mon, profesor de comportamiento organizacional de IE Business School, tales razones no son más que armas discursivas producto del enfrentamiento entre dos discursos contradictorios. “Según los criterios cuantitativos, que ve las cosas desde el análisis puro y duro de los costes, prescindir de un trabajador con bastante antigüedad y un sueldo alto, y sustituirle por alguien que cobra bastante menos es la mejor opción". La lógica cualitativa, por el contrario, “nos llevaría a un análisis más fino e individualizado acerca de lo que aporta cada individuo. Sería un análisis más centrado en el terreno y no en decisiones impuestas por las centrales”. Para Álvarez de Mon, en estos procesos en los que se va a prescindir de puestos de trabajo se siguen operativas simplistas, basadas en los carnets de identidad, y no en el valor añadido que cada cual aporta. “Es una lógica muy reduccionista que, además, genera una descapitalización creciente. Prescindir de la experiencia y el bagaje de personas productivas sólo porque tienen una edad concreta hace que las empresas pierdan mucho capital humano y que incluso el país se vea perjudicado”. Para Romeo, se trata de un forma de pensar “de la que nos acabaremos arrepintiendo”, ya que está provocando “que se quede por el camino mucho talento y mucho conocimiento”.

Lo mejor, la mezcla

La cuestión está en lo que se sale ganando. Porque lo que nos dicen los gestores es que estamos ante un sector muy acomodado, que no ha sabido adaptarse a los tiempos y que se ha acostumbrado a un modo de hacer rutinario. Frente a ellos, las nuevas generaciones contarían con la energía y la ambición precisas para llevar a las compañías a conseguir nuevas metas. Lo cual no es cierto, señala Romeo, porque “puede que la gente joven y recién titulada aporte un plus de actualidad y otra forma de ver las cosas, pero la gente con más experiencia tiene el conocimiento para incorporar esa parte nueva sin que chirríen todos los goznes. Lo ideal para una compañía, como siempre, es contar con un mix, generando equipos multidisciplinares que incorporen gente de distintas edades y en  los que cada uno pueda aportar algo”.

Las reticencias de las generaciones mayores hacia las nuevas tecnologías, en especial cuando se citan como causa de despido, sólo son una excusa

Tampoco es cierto que las personas de más de 45-50 años sean incapaces de adaptarse a las nuevas tecnologías. Como señala Enrique Dans, profesor de IE Business School, esa idea de que cuantos más años se tienen más conocimientos especializados se poseen, pero también menos interés en adquirir nuevos, no responde a la realidad. “Hay una dinámica profesional en la que el día a día te come, dejándote poco tiempo para actualizarte. Pero cuando a la gente mayor se lo explicas bien y les formulas una propuesta de generación de valor sólida, no tienen ningún problema en adaptarse. Suelo formar  a directivos, es decir, a gente con experiencia y cierta edad, y son personas que tienen un sentido común muy desarrollado y que entienden bien las motivaciones cuando sabes explicárselas”.

Toma y daca

Las reticencias de las generaciones mayores hacia las nuevas tecnologías, en especial cuando se citan como causa de despido, sólo pueden interpretarse como una excusa empresarial para desprenderse de un sector costoso. No hay que olvidar, señala Dans, que “lo que decía Cebrián es que quería era sustituir personal con sueldo más elevado por gente más joven porque no era viable que la empresa pagase retribuciones más elevadas que la media del sector”.

La cuestión, señala Álvarez de Mon, hay que entenderla en otros términos, “de los que la gente no quiere oír hablar, pero que serían la mejor solución. Habría que buscar fórmulas para que la aportación a la empresa se reconozca como retribución variable. Así, cuando alguien no aporta o si los tiempos vienen apretados, el empresario podría afrontar menores costes”. Con estas medidas, el resultado más común de una mala situación, el despido de los empleados, no sería necesario. Sin embargo, para que eso pueda ocurrir, “habría que cambiar preceptos legales y, lo que es más duro, el sistema filosófico de valores y mentalidades. Que alguien de 45 años no suponga un coste excesivo para la empresa significa que asuma un grado de riesgo mayor del que estaba dispuesto a tolerar.  Esto es un toma y daca. El empresario puede apostar por el talento pero también el profesional debe apostar por esquemas más responsabilizadores. Si no, la tentación es clara y evidente”.