"Liderar es inspirar en el otro el deseo de dar lo mejor de sí mismo"

¿Qué es un buen líder? En el mundo actual, sujeto a grandes cambios, y en un mercado laboral globalizado y competitivo, es sin duda una pregunta interesante y necesaria. La diferenciación entre líder y jefe lleva tiempo sobre la mesa, pues parece que en la consecución del éxito está sin duda el formarse para convertirse en alguien que sepa liderar a su equipo. Los futuros líderes tendrán gran importancia pues servirán como motor para una auténtica transformación social (y económica).

De todo ello y mucho más habla 'Líder-A, 7 palancas del liderazgo' (2022), escrito por Lourdes Cascón y recientemente publicado por Kolima Books. Su función es proporcionar las pautas de aprendizaje "para encontrarnos con nosotros mismos y poder relacionarnos de forma exitosa con los demás. Ejercitando la humildad y la empatía y desde una actitud flexible y creativa tendremos la posibilidad de construir un mundo más justo".

En El Confidencial hemos hablado con Lourdes (licenciada en Derecho por la Autónoma de Madrid, formada en neurociencia y liderazgo por Harvard University y en ciencia de la felicidad aplicada a la empresa por Berkeley University, actualmente dirige la empresa goBoarding que ella misma creó), para que nos desvele las claves sobre su nuevo libro.

PREGUNTA. Antes de nada, cómo surgió la concepción de este libro.

RESPUESTA. Soy lectora de libros de Management desde hace muchos años. En 2021, valorando mi experiencia profesional, consideré que había llegado el momento de ofrecer a los demás, reflexiones y experiencias personales que pudieran ser de utilidad para muchas personas. Nace con el deseo de ser una herramienta útil en el contexto actual. Mi objetivo a lo largo de los meses que ha durado el proyecto ha sido crear una metodología fundada y práctica para aquellas personas que además de dirigir decidan liderar. Ofrece siete palancas cuyo conocimiento y entrenamiento permite a cada persona organizar su propio sistema para potenciar la acción. Para elaborar este libro me he apoyado en tres pilares: la investigación, la observación y la experiencia. Guiada por la máxima de que la observación de distintas opiniones puede suponer más oportunidades de conocimiento, el libro incorpora conclusiones basadas en sinergias generadas entre muy diversas disciplinas, épocas y líneas de pensamiento.

P. Líder, CEO, jefe... últimamente son muchas las distinciones que se hacen de un concepto que es parecido. En el pasado la gente no se planteaba estas diferenciaciones a la hora de trabajar, ¿por qué crees que ha habido un cambio de mentalidad? ¿Hemos exportado estas ideas de Estados Unidos?

R. Efectivamente, en mi actividad profesional me encuentro con directivos que comenzaron sus pasos hace décadas y reconocen que en ese momento se dirigía sin instrucción concreta sobre liderazgo y que les habría gustado haber tenido acceso al tipo de conocimiento que contempla LIDER-A. Lo consideran útil y enriquecedor. La empresa es una organización en permanente cambio creada por y para personas. Va adaptándose a las necesidades del momento. Genera novedades e incorpora las que surgen. La curiosidad abre las puertas al aprendizaje y a la innovación. Esa apertura a la novedad, a la mejora continua, permite crecer en el sentido amplio de la palabra. ¡Bienvenido sea el aprendizaje! Por eso se incorporan innovaciones cuando surgen en cualquier parte del mundo y si se consideran útiles para la dirección o gestión de empresas. El propio término “Management”.

"El líder es capaz de contagiar su entusiasmo a las personas de las que se acompaña. Transmite que le importan, que cada uno es relevante"

El continuo movimiento y la creciente complejidad de la sociedad, de los grupos de interés en los que la empresa influye también hacen que esta sea más compleja. Va incorporando o creando nuevas necesidades y opciones. Se requieren nuevas habilidades y eso a veces requiere generar distinciones lingüísticas que agrupan esa información y aportan orden y mejor comprensión en la comunicación. A esto añadir que muchas empresas son multinacionales y que aplican los conocimientos que consideran útiles vengan del continente que vengan. Yo en el caso del libro LIDER A he querido realizar mi aportación a la dirección de empresa enriqueciendo la distinción “líder-jefe”. La novedad son las sinergias que ofrece fundamentadas en diversas disciplinas y líneas de pensamiento provenientes de distintas partes del mundo y de los siglos.

P. ¿Cuáles son las características fundamentales que debe tener un verdadero líder y qué lo diferencia de un jefe corriente?

R. Líder es la persona capaz de encontrar las semillas de oportunidad. Confía en sí misma y enraizada en valores se enfoca en generar las circunstancias necesarias para que esas semillas germinen. Viaja al futuro visualizando cómo quiere que este sea. Trae esa visión al presente, la concreta, la analiza y se ilusiona con conseguirlo. Desarrolla visión estratégica. Es capaz de contagiar su entusiasmo a las personas de las que se acompaña. Transmite que le importan, que cada uno es relevante. Inspira en los demás el deseo de dar lo mejor de sí mismos a lo largo del recorrido para conseguir el objetivo.

"Liderar conlleva fomentar la autogestión de cada persona, favoreciendo la independencia para impulsar la confianza"

El jefe es el que tiene autoridad para mandar, por la posición en la que se encuentra, “pero el poder de liderar es otorgado por aquel al que dirige, al reconocerlo como tal”. Líder es la persona que quiere inspirar porque cree en ello, tiene la certeza de que es mucho más potente y sostenible que mandar y además impulsa al equipo. Implica destreza en determinadas competencias que practicará día a día como detallo en el libro.

P. ¿Hay alguna situación en la que la autogestión sea efectiva o siempre es mejor contar con un líder?

R. Creo que la autogestión es importantísima. Forma parte de nuestra responsabilidad como seres humanos y es generadora de crecimiento y progreso. Parte de conocerse como persona y aplica a cada individuo. Facilita estar preparado para salir hacia fuera, al encuentro con el otro y a remar hacia la meta con mayores posibilidades de éxito. El conocimiento de uno mismo, ese retornar a ti mismo que procura tranquilidad y calma al que se refiere el emperador Marco Aurelio en sus meditaciones, se encuentra en los textos de pensadores y escritores desde hace siglos, y sigue en boga. Es muy efectivo.

"El líder también ha de autogobernarse para gobernar"

De hecho, considero que liderar conlleva fomentar la autogestión de cada persona, favoreciendo la independencia para impulsar la confianza. Esa seguridad se transmite al equipo haciéndolo más potente y cohesionado. A su vez el líder también ha de autogobernarse para gobernar. Esa es la primera parada de mi libro a la que le doy relevancia estructural. A partir de ahí, el conocimiento de las otras palancas y la destreza que se genera en su utilización cuando se conocen, se entrenan y se incorporan como hábitos, le permitirá ser un agente de progreso. El líder se toma el interés de conocer a cada persona involucrada en el proyecto y además cuenta con las habilidades para ello. Confía en ellas y en sus capacidades y acepta sus circunstancias. Sabe bien qué esperar. A esto suma que comprende y atiende al equipo como algo más grande, más complejo y potente que la suma de individuos. No se trata de “micro dirigir”, sino de potenciar. Esa es la labor del líder, y de ahí los beneficios de su compromiso.

P. Hablas en tu libro de la importancia de delegar, ¿crees que el no saber hacerlo es justamente uno de los mayores errores de algunos jefes?

R. Dentro de lo que yo englobaría como grandes errores por el daño que producen está no aceptar el propio fallo, ocultándolo o haciendo responsable a otro, la mala gestión al corregir a su equipo, la incoherencia, la insatisfacción personal… El no saber delegar también puede provocar grandes daños. Esta incompetencia afecta, entre otros parámetros, a la eficiencia del proyecto o de la empresa y, por lo tanto, a su rentabilidad. Es función de quien dirige delegar de la manera más adecuada a las circunstancias. Para eso ha de estar acertado en el análisis de estas. El líder observa, mide, acompaña y confía. Como detallo en LIDER-A, puede llegar a saber para qué se siente más preparado cada individuo que forma el equipo además de qué habilidades técnicas tiene. Esto requiere habilidad empática. Y así, consiguiendo una excelente capacidad de gestión de expectativas y asignación de recursos y desempeños, generará una confianza que se retroalimentará fomentando la autogestión. Delegar tiene que ver con la confianza en el otro y también con la autoconfianza.

"El ser humano quiere ser reconocido por su trabajo. Con ello confirma que lo está haciendo bien, incrementando su autoconfianza y generando motivación"

Me gustaría resaltar una realidad con la que me encuentro en algunas empresas con las que trabajo debido a la forma en la que están estructuradas. Hay personas desarrollando una labor técnica excelente que son promocionadas y pasan a dirigir un equipo. Como son extraordinarios conocedores de cómo hacer su anterior trabajo, y por eso han sido promocionados, les cuesta confiar en que las personas que lo van a hacer ahora lo realicen con la misma calidad. Se genera una dificultad a pasar el testigo. Es como si en una carrera de relevos, al que le toca pasar el testigo no confía en quien lo recogerá y sigue corriendo porque cree que lo hará mejor. Y así llega derrengado a la meta. Hay que prepararse para dar el paso desde un excelente trabajo técnico a gobernar un equipo. Un director de orquesta puede ser un magnífico instrumentista, pero cuando dirige ha de centrarse en la totalidad. Tiene la visión y la responsabilidad del conjunto para lograr la interpretación global y su espléndido conocimiento del instrumento puede aportarle a la hora dirigir, pero ahora sus habilidades han de centrarse en otra cosa.

P. "Aristóteles consideraba que el fin de la vida social era la felicidad", apuntas en tu libro. Eso es algo que últimamente nos obsesiona, la posibilidad de conseguir la felicidad en el entorno de trabajo, con pequeñas "chucherías" que puedan ilusionar. Oímos hablar de grandes empresas como Google que dan estas chucherías: jugar al billar en el centro de trabajo, hamacas para descansar, cosas así. Pero a la hora de la verdad, siendo sinceros, lo que da la felicidad al final del día es un buen sueldo. ¿Crees que hay otras maneras de conseguir esa ansiada felicidad en la empresa?

R. La empresa es creada por y para personas. Como tales, tenemos una parte emocional que condiciona nuestros sentimientos, expectativas, bienestar y nuestra forma de actuar. El conocimiento del sistema de emociones, pensamientos, y de cómo repercuten en el funcionamiento de la mente permite realizar un análisis más preciso a la hora de valorar la realidad. Y esta precisión es importante también a la hora de decidir qué ambiente quieres que impregne. Para mí una empresa alegre es una empresa más sostenible, y a lo largo del libro fundamento esta idea tanto en las sinergias obtenidas de la investigación de distintos pensadores y disciplinas como en mi propia observación y experiencia.

Considero que la alegría conecta con el bienestar, y éste depende de las expectativas de cada persona. Ahí reside una de las claves: comprender las expectativas de cada uno. Gestionar implica reconocer el trabajo de manera individual. El ser humano quiere ser reconocido por su trabajo. Con ello confirma que lo está haciendo bien, incrementando su autoconfianza y generando motivación. Hay tantas formas de querer ser gratificado como personas. Una de ellas será la retribución económica, otra el reconocimiento atento y cotidiano de la profesionalidad o de la creatividad, la gestión de carrera, la compatibilidad con otros intereses, la proyección, la formación y aprendizaje, entre otras. Dar con la fórmula que cumple con las expectativas de cada persona será más fácil si se incorporan las habilidades de liderazgo a las que me refiero en LIDER-A.

P. ¿Convertirse en un buen líder es la mejor manera de alcanzar el éxito? Luego oímos de hombres exitosos que no parecen grandes líderes, como ha sucedido con Elon Musk y su reciente compra de Twitter…

R. El éxito no es solo llegar, sino sobre todo cómo se llega. Y no solo el líder, sino cómo se sienten las personas que han sido inspiradas por él y que han hecho posible que tanto el camino como el resultado hayan sido únicos. Concedo mucha importancia al recorrido y a cómo sea la experiencia de ese día a día que conduce al resultado, qué valores lo sustentan. Esto es lo que conforma la empresa, la organización y lo que repercutirá en sus resultados y en su sostenibilidad. La empresa no se compone de saltos en el tiempo, es el resultado del minuto tras minuto que dedica cada persona que forma parte de ella a que siga viva, sana y rentable.

El éxito del líder es hacer ese recorrido sostenible en el amplio sentido de la palabra, y conseguir que al llegar a la meta los involucrados se sientan satisfechos del trabajo realizado y sigan con ánimo de iniciar un nuevo proyecto.

Sería interesante al llegar a destino medir con una valoración de 1 a 10 el nivel de satisfacción de las personas involucradas. Entre las preguntas que incluiría:

1.- Satisfacción personal por haber formado parte del proceso,

2.- ¿Tienes auténticas ganas de celebrar el resultado?

3.- ¿Volverías a involucrarte con el mismo nivel de compromiso en un proyecto similar? ¿Y con las mismas personas?

Por otro lado, en relación también a tu pregunta, hay personas relevantes en su ámbito que no son líderes, por supuesto. Funcionan como individuos, sin intención de inspirar. También se puede ganar dinero y ostentar poder sin liderar. Hay múltiples ejemplos de éstos.

P. Un tema espinoso del que también hablas: las reuniones. ¿Cómo pueden ser verdaderamente útiles?

R. La gestión del tiempo es fundamental en la dirección empresarial. Cada reunión ha de estar justificada con un 'para qué' que la acredite en términos de eficiencia empresarial y además ha de estar estructurada para su eficacia. Eso es responsabilidad del que decide convocarla. Requiere una preparación previa para decidir si se debe convocar y en caso afirmativo optimizar los resultados obtenidos en función del tiempo dedicado por cada persona que asiste.

"Cada reunión ha de estar justificada con un 'para qué' que la acredite en términos de eficiencia empresarial y además ha de estar estructurada para su eficacia"

Cuando concluí mi formación en coaching y programación neuro-lingüística realicé una investigación exhaustiva con conclusiones interesantes para obtener el título universitario de la universidad Europea Miguel de Cervantes de Valladolid que llevaba como título “Cómo liderar reuniones más eficaces”. En LIDER-A 7 palancas del liderazgo recojo una metodología útil en este sentido basada en el estudio.

P. En la consecución del éxito, ¿cuánto crees que se le debe al líder y cuánto a los trabajadores a su cargo?

R. Ninguna persona será líder si quiere hacerlo todo él mismo. Sin el encuentro con el otro y su reconocimiento como tal, el líder no existe. El resultado, si en este caso acotamos la concepción de éxito a fruto obtenido, es el producto de todos los que han formado parte del proceso. El líder es un generador de circunstancias atento a potenciar lo que el equipo, que es más grande y potente que la suma de todos, es capaz de obtener.

P. Por concluir, a quién le recomendarías tu libro.

R. A toda persona que quiera asumir la responsabilidad de liderar. Invito al lector a una aventura: la del conocimiento de su propio liderazgo. La respuesta a esas preguntas que comienzan con una parada, deteniéndose y dándose el tiempo para que surja la respuesta real: ¿Quién soy?, ¿quién quiero llegar a ser?, ¿cómo? y ¿con quién? De la respuesta a estas preguntas surgirá su propio interés por conocer cuál de las otras palancas merece su atención, aprendizaje y entrenamiento. Me preguntaba el otro día una persona: ¿Qué te gustaría que te dijeran tras leer tu libro? Le contesté: “Me ha inspirado y voy a ponerlo en práctica ya”. Ojalá sea así.