LA CULTURA DE EMPRESA ES ESENCIAL

Las tres reglas de Amazon para asegurarse de que contratan siempre a los mejores

Amazon se ha convertido en la empresa de comercio más importante del mundo. Uno no pasa de la nada al todo sin contar con un poco de talento en sus filas

Foto: ¿Qué necesitas para formar parte de la plantilla de Amazon? Uno de sus expertos lo desvela. (Reuters/Tobias Schwarz)
¿Qué necesitas para formar parte de la plantilla de Amazon? Uno de sus expertos lo desvela. (Reuters/Tobias Schwarz)

Desde su fundación en 1994, Amazon se ha convertido en la empresa internacional de comercio más importante del mundo. Uno no pasa de la nada al todo sin contar con un poco de talento en sus filas ni, como sugería el claim de La red social, hacer unos cuantos enemigos. No son pocos los que, como Jean-Baptiste Malet en el ensayo En los dominios de Amazon (Trama Editorial), denuncian unas mecánicas de trabajo absolutamente explotadoras que conducen al empleado a sus límites.

En el otro lado de la moneda se encuentran los discursos que se ofrecen a los medios de comunicación, como ocurre con el manager general de Amazon Redshift y Amazon Aurora Anurag Gupta. Un artículo publicado en Medium recogía la intervención de Gupta en la última cumbre de directores de tecnología de First Round. Es un vistazo no sólo dentro de la maquinaria de Amazon, sino también en el futuro del empleo a ratos revelador para quien busca trabajo, a ratos un tanto orwelliano.

Algunos empleados forman parte del proceso de selección de personal

Gupta parte de la premisa de que, como reza el refranero español, el camino al infierno está asfaltado de buenas intenciones. La pasión por el trabajo y la energía se dan por supuestas, pero lo que de verdad distingue a los trabajadores con talento de aquellos que cometerán errores insalvables son los siguientes tres puntos, que detalló en dicha cumbre.

Mejora el nivel con cada contratación

En una especie de aplicación de la teoría evolutiva al mundo de la empresa, la mayor parte de compañías están de acuerdo en que cada nuevo empleado debe mejorar la calidad de la plantilla. Una pretensión que en muchos casos puede conducir al desconcierto, y finalmente, a no aplicar dicha máxima. ¿Mejor que quién, exactamente? Para evitarlo, Gupta explica que en Amazon se selecciona a algunos de sus empleados para que sean bar raisers, es decir, aquellos que deciden dónde ponen el listón.

Estas figuras son incluidas en los procesos de contratación, y tienen voz y voto a la hora de decidir si un candidato mejora lo existente o no. Una buena capacidad de juicio y una menor presión a la hora de tomar sus decisiones son vitales a la hora de ayudar a la compañía. Por ello deben venir fuera del departamento de recursos humanos, para centrarse antes en la calidad del candidato que en la premura por encontrar a alguien que suele obsesionar a los que toman las decisiones de contratación.

Jeff Bezos, CEO y presidente de Amazon.
Jeff Bezos, CEO y presidente de Amazon.

Ambos deben ponerse de acuerdo, pero la voluntad del experto en recursos humanos prevalece, aunque Gupta matiza que raramente suele haber desencuentros entre ambos. Además, la compañía monitoriza la efectividad de los bar raisers, sobre todo para descubrir cuáles son los que más talento han atraído a Amazon, que además, afinan su puntería con cada contratación.

Haz un embudo en los procesos de contratación

Todo proceso de recursos humanos es, al fin y al cabo, la eliminación progresiva de candidatos hasta quedarnos con el que mejor encaja en el puesto vacante. La gran duda se encuentra, por lo tanto, en averiguar cuáles deben ser los criterios de eliminación y las barreras de entrada a las pruebas finales, para evitar que el trabajo en recursos humanos sea desmedido.

Un tercio de los candidatos son eliminados después de la primera entrevista telefónica

Hay dos errores fatales en todo proceso de contratación: el obvio, que es contratar a la persona equivocada, y el menos evidente, que es prescindir de aquel que habría aportado mucho a la empresa. Así pues, se debe desarrollar un proceso tan efectivo como escalable. En Amazon, un tercio de los candidatos son eliminados después de la primera entrevista telefónica, y otro tercio después de la segunda, puesto que ver cara a cara a un candidato es caro en términos económicos y temporales.

Establecer un criterio más duro para aquellos que finalmente serán entrevistados cara a cara es la mejor forma de optimizar costes, señala Gupta. Por eso, recomienda el polémico método de pedir al candidato la realización de un pequeño trabajo entre ambas entrevistas telefónicas, con el objetivo de descubrir la pericia técnica de cada potencial trabajador sin necesidad de que este se mueva de casa, en apenas 10 minutos. Esta barrera de entrada acaba hasta con un 30% de los candidatos.

Lo más importante es la cultura de la empresa

Aunque los dos puntos previos son importantes, Gupta concede un 50% del tiempo de la entrevista a temas relacionados con la cultura de empresa y cómo el trabajador puede encajar en ella. “Amazon se ha tomado bastante tiempo en averiguar cuáles son sus principios de liderazgo y en ponerlos en su página web”, explica el gestor. “La compañía piensa en qué significan estos principios en cada trabajo y a cada nivel”. Para conseguirlo, se pide a los recursos humanos y managers que utilicen un lenguaje muy preciso para explicar a los trabajadores y candidatos cuáles son los principios en los que se basa la empresa y la valoración de su actuación.

¿Cuáles son dichos principios? El propio Gupta los expone en una larga lista: la obsesión por el trato con el cliente, la visión a largo plazo, la continua innovación, la persecución de los estándares más altos, la frugalidad, la ausencia del miedo a ser críticos con el propio trabajo, actuar con rapidez, ganarse la confianza de los demás y, en último pero no menos importante lugar, proporcionar buenos resultados. Algunas cosas cambian, otras siguen siendo igual.

Alma, Corazón, Vida
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