Españoles, cobráis demasiado para lo que producís

La actual coyuntura económica ha hecho mella en el aumento de la tasa de paro y parece que en la inevitable reducción de la retribución salarial para los afortunados que trabajan. ¿Cómo exprimir al máximo la productividad en nuestra empresa si a final de mes no llegamos a los mil euros? ¿Cómo incentivar a los trabajadores si no podemos aumentarles el sueldo?

David Bach, profesor de Estrategia y Entorno Económico de IE Business School, considera que los sueldos en España deben bajar para restablecer la competitividad de nuestras empresas y, por tanto, de nuestra economía. “La competitividad al final es a qué precio puedes ofrecer un cierto valor al cliente. Tenemos que aumentar ese valor pero bajar el coste de producirlo”. Y una parte importante de ese ahorro está en los sueldos.

Si comparamos nuestras retribuciones con las del resto de Europa, parecen irrisorios. ¿Debemos apretarnos aún más el bolsillo?

Cobrar en función de nuestra productividad, la solución

Bach coincide en que el salario medio en España es inferior al de Alemania, Francia o Reino Unido, pero advierte que estos últimos países apenas se han subido el sueldo real en los últimos años. “Los sueldos en España han subido con el IPC –de manera sistemática- y no con la productividad”. Craso error, nuestras empresas no son suficientemente competitivas y nuestras horas de trabajo se traducen, en muchos casos, en pasar el rato. Hay que compensar el esfuerzo y por tanto pagar en función de la productividad. “Hay que inculcar la cultura del mérito a los trabajadores”, opina como vía de solución.

Hay que invertir en I+D para que el trabajador sea más rentable

Para Bach solo hay un camino posible para conseguir este objetivo. España es uno de los países que menos ha invertido en I+D en los últimos años, motivo por el que “a medio plazo hay que hacerlo en educación, en innovación, en tecnología y en mejoras competitivas” que permitan al trabajador utilizar nuevas técnicas más rentables. “Así se podrán subir los salarios, que estarían justificados al tener una alta productividad”, resalta el experto.

Pero a corto plazo parece irremediable recortar los sueldos “o ampliar la jornada laboral, reducir puentes, días festivos…”, lo que se traduce en trabajar más sin que se vea mermada nuestra cuenta bancaria. A efectos legales, trabajar más por el mismo dinero.

Sistemas de compensación alternativos, un buen gancho

Daniel Patricio Jiménez, abogado y profesor de ESIC, considera vital para la correcta conjunción entre trabajador y empresa, abordar y asumir la nueva situación. Ambas partes deben arrimar el hombro. “Hay otras maneras de incentivar al trabajador además de con el sueldo. Ofrecer variables, es decir, bonus, fórmulas de participación en el capital, incentivos de resultados…, funciona”. Aunque lamenta que este sistema diste mucho del empleado por los países más potentes de Europa y del mundo anglosajón. “He detectado que todavía no existe una mentalidad de ofrecer variables a todos los escalafones de la empresa”.

El abogado también considera esencial incentivar emocionalmente al trabajador para evitar la fuga de talentos. “Hay planes de motivación y otros sistemas de compensación alternativos que favorecen el sentido de permanencia en la empresa”. Desde el punto de vista salarial, sin embargo, opina que “debe haber una contención del gasto” para salir de la crisis, lo que se puede traducir en fórmulas de retribución variable “pero sobre todo autofinanciadas”, remarca.

Lo más importante es que los contratos generen trabajo y estabilidad. “No podemos pensar en un tipo de contrato pensando en el finiquito, ni por parte del empresario ni del trabajador”. En este sentido, apunta que las indemnizaciones son un problema para las empresas y, por tanto, para el trabajador.

Mayor flexibilidad dentro de la empresa, más oportunidades

Jiménez considera condición sine qua non para favorecer la contratación, reformar la ley laboral. “La empresa necesita una flexibilidad salarial, punto muy importante a desarrollar en los convenios laborales, en las futuras reformas”, remarca. La forma de contratación actual se ha convertido en el verdadero hándicap de la empresa española. En este sentido, el abogado considera indispensable anular las prácticas que conlleven a la consolidación salarial. “Si la empresa gana dinero, el trabajador también”, opina.

El modelo ideal para Jiménez tiene que ser flexible. “Un contrato que de movilidad a los trabajadores, que genere polivalencia dentro de la empresa, que no encorsete al trabajador en un puesto fijo, que no piense que ya no sirve para otra cosa…”, especifica. Estos aspectos, además, desarrollan el potencial del organismo y favorecen la formación del trabajador.

Es esencial incentivar emocionalmente al trabajador para evitar la fuga de talentos

Coinciden Sofía Delcaux y Antonio Agustín, consultores de empresa y coautores del libro Hay que ser un cabrón para llegar a director general (editorial Almuzara), quienes apuestan por flexibilizar los contratos para fomentar el empleo. “La flexibilidad obliga a ser creativo”, tanto al empresario como al empleado. “Los incentivos no tienen por qué ser puramente económicos, sino que pueden ser en especie, en actividades, formación, ambiente de trabajo, horarios…”.

La responsabilidad de que funcione recae en el trabajador. “El trabajador tiene que ser muy responsable con su trabajo pero hay que contar con los medios adecuados para que desempeñen su función”. La consultora resalta que invertir no es sinónimo de desembolsar dinero. “Un concurso de ideas no cuesta nada y es muy productivo”, pone como ejemplo.

La empresa tiene que poner los medios necesarios

La unión hace la fuerza y en este sentido, empresario y empleado deben aunar intereses. “Todos tenemos que trabajar más para ganar más, dedicarnos más a buscar negocio que a recortar gasto”, propone Sofía.

La crisis descubrió carencias importantes en nuestras empresas. La falta de medios y de formación dificulta la productividad. “La formación es clave para una empresa. En el momento en que una empresa contrata a alguien está haciendo una apuesta por esa persona, la empresa asume el riesgo y el trabajador debe responder con responsabilidad”. No obstante, matiza que es función y responsabilidad de la empresa formar al trabajador. “Durante los últimos años, muchos comerciales no han vendido, han despachado pedidos”, afirma la consultora.

Sofía hace examen de conciencia y reconoce que “durante estos años nos hemos amodorrado. A las personas hay que cuidarlas y sacar lo mejor de ellas mismas”. Un consejo: “trabajar todos, más que para ahorrar, para generar tanto riqueza tanto talento”.