El gran secreto de Google, usar su algoritmo para -también- reclutar personal
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BAUTIZAN EL MODELO DE GESTIÓN COMO "PEOPLE ANALYTICS"

El gran secreto de Google, usar su algoritmo para -también- reclutar personal

Toda fórmula de éxito tiene su ingrediente secreto, y en el caso de Google éste es sin duda su misterioso algoritmo. Como saben, este valioso conjunto

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El gran secreto de Google, usar su algoritmo para -también- reclutar personal

Toda fórmula de éxito tiene su ingrediente secreto, y en el caso de Google éste es sin duda su misterioso algoritmo. Como saben, este valioso conjunto de operaciones contribuyó a transformar para siempre el mundo de los buscadores de internet, al tiempo que catapultaba a la firma de Mountain View a la estratosfera, convirtiéndola en un coloso que toca todo tipo de palos. 

Sin embargo, la alquimia del éxito cuenta con un inesperado componente con un peso determinante a la hora de configurar su éxito: la gestión de los recursos humanos. 

El experto en gestión de personal John Sullivan conoce a fondo los entresijos de la firma fundada por Larry Page y Sergey Brin y ha revelado que la firma californiana está revolucionando la gestión de los RRHH empleando su fórmula secreta, o lo que es lo mismo, su famoso algoritmo.

Matemática pura. Si lo recuerdan, Marissa Mayer, la que otrora fuera el cerebro en la sombra de Google, revolucionó Yahoo!, su nueva casa, al ordenar a todos los empleados que trabajaban en casa a acudir a diario a la oficina a desempeñar su labor

Adiós al 'telecommuting', y por decreto urgente. La directiva recibió un buen aluvión de críticas por atacar de frente a una de las vacas sagradas en materia de gestión: el trabajo desde casa. Sin embargo, Mayer contaba con argumentos de peso para adoptar esta drástica decisión: los números. 

La carismática rubia de Silicon Valley se valió una vez más de las matemáticas y los registros para descubrir que los empleados de Yahoo! que trabajaban desde casa vivían muy bien, demasiado bien. Mayer comprobó los registros remotos en los servidores de Yahoo! y no eran muy frecuentes entre los 'telecommuters'.

Como saben, Google sigue liderando las tablas de los lugares más deseados por los norteamericanos para trabajar y la elección no es gratuita. Además de engrosar las filas de una de las empresas de referencia en el mundo, los 'googlers' serán tratados entre algodones en la sede de la firma. 

Comida gratis, horarios flexibles, se puede traer la mascota al trabajo y uno puede ir al gimnasio, también gratuito, del complejo. Pero que nadie piense que estas dádivas son la consecuencia altruista de una política paternalista: la dirección de Google ha adoptado estas medidas movida por los datos. 

Sí, los fríos números. El algoritmo célebre también se aplica en la gestión del personal. La dirección de la empresa conoce mucho más de sus empleados que lo que ellos pudieran suponer. Las decisiones en la casa en lo que respecta a la gestión de personal no se toman elevando un dedo al aire: todo está convenientemente contrastado con cifras.

Sullivan ha bautizado ya este modelo de gestión como el 'people analytics' y no duda en calificarlo como el futuro en lo que toca a la gestión de recursos humanos. La eficiencia de este modelo está ya contrastada en la casa y los empleados que dedican el grueso de su tiempo a deambular por Googleplex. En este inesperado matrimonio entre lo emocional y lo productivo, nada se deja al azar. 

Los empleados rellenan encuestas -nunca anónimas- y se analizan con lupa las correlaciones y resultados: si hay alguna ineficiencia, se adoptan medidas; y si por el contrario, se da con una fórmula que dispara la productividad, se analizan los factores que intervienen para exportar el modelo al resto de la organización. 

Pero aquí no queda la cosa. Esta sofisticada herramienta puede predecir acontecimientos y así se pueden adoptar medidas antes de que sucedan. Todo queda registrado bajo el inexorable ojo del Gran Hermano de Silicon Valley y el método se aplica en el momento de la contratación: tiempo récord en las entrevistas y riesgo de error minimizado. Números al poder.

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