Sobreviviendo a tu jefe

Son malos momentos para los mandos intermedios y los trabajadores cualificados, esa clase media alta de la empresa a la que le ha llegado el turno de los despidos. Argumentan quienes toman las decisiones que si bien se trata de personas que atesoran experiencia y conocimientos, cuentan con salarios demasiado altos y arrastran algunos vicios adquiridos, por lo que, en este contexto de crisis, su sustitución por mano de obra joven, fresca y barata es más que conveniente.  Y esa es, nos dicen los expertos, la realidad de las empresas: si alguna vez hubo un pacto implícito según el cual el futuro de sus trabajadores, y especialmente de quienes ocupaban cargos de responsabilidad, estaba ligado al futuro de la compañía, se trata de un acuerdo que lleva ya tiempo roto. Según afirma José Miguel Fernández Dols, catedrático de  psicología social  de la Universidad Autónoma de Madrid, “a casi ninguna empresa le preocupan desde hace tiempo la vida o la carrera laboral de sus empleados” y eso se nota más ahora cuando, en plena crisis, “sus directivos simplemente buscan garantizarse los bonus sin importarle ni los costos personales ni las consecuencias futuras para su compañía”. Por eso, en un contexto donde todo el mundo se ve amenazado, “el mileurismo gana impulso y el miedo y la desconfianza mutua se enseñorean de la vida laboral”.

 

Y siendo cierto que la empresa contemporánea nunca ha sido lugar proclive a la solidaridad, también lo es que esa atmósfera de temor añade un grado más de inestabilidad que genera consecuencias muy perjudiciales. Y más aún para las compañías españolas, que “han pasado directamente del régimen franquista al neo-capitalismo sin detenerse en la cultura empresarial de los estados del bienestar europeos”. Es decir, que los entornos de mentalidad rígida en que hemos vivido se han hecho crónicos. Y eso, según Fernández Dols, ha producido dos tipos de conductas. O bien los trabajadores “asumen una sumisa cultura del súbdito, en la que la simple aspiración a conciliar la vida laboral, la familiar y la cívica es subversiva” o bien viven en “la muy individualista cultura de la desconfianza,  en la que ya no existen pactos implícitos de lealtad mutua entre empresa y trabajador y donde la gente opta por convertirse en empresario de sí mismo si tiene la más mínima posibilidad”. 

Y a menudo, nos encontramos con empresas en las que ambas culturas aparecen mezcladas. Así, mientras en la superficie se nos aparece un mundo de orden y disciplina, circula por debajo una situación mucho más hostil en la que cada cual combate por su exclusivo  interés personal, Pero, si ese es el contexto, si estamos metidos en una situación de esa clase, ¿cómo sobrevivir a ella? ¿Qué se puede hacer para afrontar una situación tan llena de tensiones, tanto personales como colectivas?

Coexistir con la incertidumbre

Los expertos recomiendan, en primer lugar, realizar una tarea de mentalización que nos resitúe en el nuevo orden. Según Alicia Kaufmann, catedrática de sociología de la Universidad de Alcalá, “hemos pasado de  trabajar en empresas (y en sociedades) estables y seguras a hacerlo en otras en las que priman el riesgo y la incertidumbre. Y más ahora con la crisis. Por lo que lo primera tarea es aprender a coexistir con la inseguridad. Y a dominarla, ya que cuando aparece se desatan las emociones”. En ese sentido, lo principal es mantener la cabeza fría, ser práctico y “no tomar decisiones precipitadas, a las que el desborde emocional o el miedo excesivo nos suelen llevar”.

En segundo lugar, y para poder tomar las decisiones correctas, debemos despejar la incertidumbre acudiendo a los centros de información adecuados, según afirma Diego Vicente, profesor de comportamiento organizacional de la  IE Business School. “Lo mejor, cuando nos encontramos en esas situaciones en las que no se sabe qué va a pasar, es intentar aclarar las cosas. Si un empleado tiene sospechas sobre su futuro profesional, en lugar de montarse cábalas, haría bien en acudir a sus jefes y exponer claramente la situación”.  Argumenta Vicente que actuar así nos proporciona beneficios en dos órdenes. De una parte, permite que nos centremos en escenarios reales; de otra, nos permite provocar las cosas: “si te quedas esperando a ver qué pasa, otros decidirán por ti. Es mucho mejor tomar una posición activa”.

Y no es el único sentido en que es conveniente no quedarse cruzado de brazos. A menudo se dice que, en estos contextos en los que cualquiera puede ser despedido, lo mejor es ser colaborador, amoldarse a las nuevas exigencias sin causar problemas. Pero no siempre es eso lo más práctico, asegura Diego Vicente. “Si ser colaborador significa comportarse de manera obediente y sumisa, no es una buena estrategia; si, por el contrario, entendemos que implica poner encima de la mesa tus capacidades, valores e iniciativas, entonces sí es un planteamiento válido”.

Pero esta es la teoría general. Porque las presentes circunstancias poseen algunas peculiaridades que hacen que hayan de ser trazadas nuevas estrategias. Así, en muchas empresas conviven empleados más jóvenes que esperan salir beneficiados de la situación con otros de mayor antigüedad que viven guardándose las espaldas de sus subordinados. En este contexto de sustitución de mandos intermedios, el enemigo está en casa. Y, con frecuencia, esperando a cobrarse viejas cuitas. Especialmente, como afirma Diego Vicente, en aquellas empresas verticales donde impera el ordeno y mando. “Si tu forma de gestión no permite que cada miembro del equipo pueda expresarse, que cada cual proponga y desarrolle iniciativas, si sólo buscas la disciplina, los colaboradores suelen pensar que, como tú eras el que decidía, eres tú el que debe hundirse solo. El que a hierro mata, a hierro muere”.

Por eso, la crisis es una oportunidad inmejorable para cambiar las formas negativas de gestión de las empresas, haciéndolas más horizontales y orientándolas hacia la innovación. “La crisis pone de manifiesto que los patrones tradicionales de negocio y de valor no sirven. Y la única formula para salir de esta situación es que nuestras empresas apuesten en serio por la horizontalidad y por la creatividad, intentando que sus empleados cooperen en lugar de competir entre ellos”..

Pero, además de ese cambio de modelo empresarial, Fernández Dols cree que esta época debería servirnos también para replantearnos  algunas cuestiones personales. Dado que vivimos en un entorno de gasto excesivo, “deberíamos aprender a gestionar de modo razonable nuestra economía familiar (por ejemplo, teniendo criterio propio e informado sobre la viabilidad de nuestras inversiones personales, conociendo con objetividad cuál es nuestro nivel aceptable de endeudamiento etc.) y ser más “adultos” en nuestras pautas de consumo”. Habríamos, en segundo término, de mejorar nuestra formación, “abriendo caminos para nuevos idiomas, lugares y, como no, profesiones”. Como tercer aspecto, tendríamos que ser más receptivos a la idea de cambiar de residencia y de trabajo, ya que en muchas ocasiones las oportunidades están en el extranjero: “las hipotecas no son sólo una enorme carga financiera para las familias; son, además, una condena a prisión perpetua en mercados laborales que, con frecuencia, aprovechan esa falta de movilidad en su beneficio”.

Y, por último, y para combatir tendencias perjudiciales en el entorno de la empresa,

“tendríamos que participar activamente en los movimientos sociales que luchen por garantizar los derechos de los ciudadanos y los trabajadores. Por ejemplo, no hay que perder de vista  la iniciativa para implantar la jornada laboral de 65 horas”.