Cuánto debe subir mi salario para mantener a raya la inflación

El IPC (Índice de Precios de Consumo) se disparó en 2021 y desencadenó una crisis inflacionista, lo que condujo al desplome del valor real de los salarios. Es decir, con la misma cantidad de dinero puedes comprar menos bienes y servicios, ya que son más caros.

Entre las primeras víctimas de la inflación está el poder adquisitivo. Basta una imagen para entenderlo: de 2022 a 2023, el litro de aceite de oliva triplicó su precio y lleva alarma en los supermercados.

Las estadísticas apuntan a que, en el último año, los sueldos han crecido en la misma proporción que la inflación. Pero, también, que estas subidas no han contrarrestado sus efectos y los asalariados no han recuperado todo el poder adquisitivo perdido. La diferencia entre una subida de sueldo y una actualización está en su relación con la economía real.

Vamos a ver esto con cifras. En el año 2000, el salario medio en España era de 18.526 euros, según datos de la OCDE. En 2022, fue de 29.113 euros.

¿Y qué pasa en otros países? Las últimas crisis, desde el coronavirus a las guerras, han tenido efectos globales. Pese a que España ha capeado mejor que otros países de la Unión Europea la reciente ola inflacionista, si utilizamos la paridad de poder adquisitivo, una forma de comparar un mismo dato en distintos países teniendo en cuenta el nivel de vida...

...España se sitúa en el vagón de cola, con un retroceso del -0,4%, solo por delante de Italia (-0,9%), México (-3,6%) y Grecia (-12,8%), según la OCDE.

Nuestros vecinos portugueses han visto mejorar su poder adquisitivo en un 3,1% y los franceses un 20,8%. En cabeza, las repúblicas bálticas, con crecimientos superiores al 140%.

El tamaño de la empresa, el sector, el ciclo económico, el incremento de los costes operacionales, los beneficios, las políticas de revisión retributiva, la escasez de ciertos perfiles, el convenio…son muchos los factores que pueden pesar en cada revisión salarial.

“Las organizaciones están trabajando en subidas entre el 3% y el 5% de media, para dar respuesta a los incrementos del IPC en sus empleados”, cuenta Jaime Asnai, director general de PageGroup para España y Portugal. Pero desde esta consultora de recursos humanos advierten de que el empleado debe analizar la situación de la empresa: “Hay que tener en cuenta que estos incrementos también repercuten en las organizaciones, no solo en la parte salarial, también por la parte productiva, de energías, materias primas, etc.”

No obstante, los procesos de revisión salarial no dejan mucho margen al empleado para negociar, sostiene Ana Arnau, directora de Compensación e Inteligencia de Datos de Willis Tower Watson (WTW) España: “La capacidad de negociación de un empleado a título individual depende de cuán imprescindible resulte para la compañía”. Es el presupuesto global decidido por la empresa, “que suele depender del IPC, de los resultados y de las expectativas de crecimiento de la compañía”, el primer factor que afecta a los incrementos de los sueldos, explica.

Pero no todas las empresas cuentan con programas pautados de revisión salarial. Y, ante una crisis como la vivida, la actualización de las nóminas llega con la resaca de la ola inflacionista. Para ello están las cláusulas de garantía salarial de los convenios, aclara Carlos Gutiérrez, secretario de Estudios y Formación sindical de Comisiones Obreras (CCOO), que se activan en función del índice de precios para contrarrestar la pérdida de poder adquisitivo.

El portavoz explica que “la forma más habitual y más generalizada de fijar los salarios es a través de la negociación colectiva”, con vigencia para varios años, pero ante un shock de precios “tan rápido y tan poco planificado, la negociación colectiva tarda en adaptarse. Es cuando se empiezan a introducir salvaguardas vinculadas al IPC”.

En los convenios registrados en 2023 repuntaron estas cláusulas de garantía salarial, que afectan al 23,4% de los trabajadores. Las cifras están lejos de las de 2011, cuando casi la mitad de los empleados contaban con esta cobertura, según el Ministerio de Trabajo. En el sector servicios, este porcentaje superaba entonces el 60% y hoy está por debajo del 17%. No obstante, año tras año se empiezan a recuperar e incorporar en las nuevas negociaciones.

“Si abrimos el foco, antes de 2008 la mayoría de los convenios tenían estas cláusulas porque había una inflación no muy alta. A partir de la crisis económica, con escenarios de muy baja inflación o deflación, empiezan a perder importancia y se caen de los convenios”, contextualiza Gutiérrez.

La contrapartida de estas cláusulas está en los efectos de segunda ronda: cuando el incremento de costes salariales se traduce en otro aumento del nivel de precios. Por ello, desde el Gobierno se propuso el denominado pacto de rentas, en el que todas las partes acordarían compartir la carga inflacionista. Para el portavoz de CCOO, sin embargo, esto nunca se tomó en serio, lo que se ha visto en los márgenes empresariales de algunos sectores como banca o energía. El último Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva, acordada entre sindicatos y patronal, recoge la recomendación de reincorporar cláusulas de salvaguarda de hasta el 1%.

Los procesos de revisión salarial suelen ser de carácter anual, coinciden las consultoras. O a finales de año o a principios del ejercicio. “Otra cosa es que la persona, de forma proactiva, solicite un incremento porque estima que su performance y sus resultados han sido superiores a los habituales o ha habido una formación de por medio”, aprecia Jaime Asnai, de PageGroup. Así, los logros y objetivos alcanzados son uno de los principales argumentos a esgrimir.

La promoción a un puesto con mayores responsabilidades o el salto a otra empresa son la vía más efectiva para una subida de mayor entidad. En particular, en perfiles muy demandados y escasos, tanto en el mercado como dentro de la propia organización. “Si la persona es muy valiosa para la compañía, lo habitual es que reciba una contraoferta, aunque” —advierte Ana Arnau, de WTW— “en ocasiones, la política de la compañía no permite entrar en este juego”.

Cuánto se paga por un puesto u otro en el mercado laboral es un argumento de especial interés, tanto para empleado como empleador. Pero los datos públicos disponibles no cuentan con el suficiente detalle como para ser útiles a la hora de fijar o actualizar el salario de un determinado puesto. La Encuesta anual de coste laboral del INE, por ejemplo, da cuenta del salario medio bruto anual en empresas de 79 actividades económicas.

Por su poco nivel de detalle, la Encuesta de Coste Laboral no permite tener una radiografía clara sobre trabajos concretos, ni sobre la ocupación de cada persona dentro de la estructura de la empresa. Para afinar más, algunas consultoras de recursos humanos elaboran estudios de retribución, en base a su participación en miles de procesos de selección, aunque centrados en profesiones muy especializadas o cualificadas.

Utilice los desplegables de la siguiente tabla para ver cómo se pagan en los distintos sectores, según datos recopilados por PageGroup.

Quien detecte que cobra por debajo de otros colegas en puestos similares y de lo que se paga en otras compañías, “debería tener una conversación con su manager y recursos humanos para entender los motivos de esta diferencia, analizar conjuntamente qué debería hacer para conseguir un aumento —quizás hay problemas de desempeño o falta de skills— y solicitar un compromiso de la compañía, siempre que se cumplan las mejoras pactadas”, recomienda Arnau. Eso sí, “sin entrar en la comparación directa con otros compañeros”, aconseja Asnai.

La Unión Europea aprobó en 2023 una directiva de transparencia salarial encaminada a reducir la brecha de género, pero también obligará a las empresas a publicar los rangos salariales de sus empleados. España, al igual que el resto de estados miembro, tiene tres años para transponer esta norma y poner fin, así, al tabú que supone este tema en nuestro país.