Una sentencia judicial lo confirma: tu empresa puede geolocalizarte y usarlo para despedirte

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La geolocalización laboral vuelve al centro del debate jurídico tras una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, que avala el uso de sistemas de ubicación como herramienta legítima para verificar el cumplimiento horario y, llegado el caso, fundamentar un despido disciplinario. Esta decisión clarifica un ámbito que afecta a empleados con movilidad y a empresas que emplean aplicaciones de control horario en el desempeño diario.

El asunto parte del caso de un técnico de mantenimiento de ascensores que utilizaba una aplicación instalada en un móvil corporativo para registrar entradas y salidas. Dicha herramienta almacenaba la hora y el punto exacto del fichaje, un procedimiento habitual en puestos que requieren desplazamientos continuos. A pesar de ello, la empresa comenzó a detectar varias anomalías en los registros, especialmente cuando el profesional realizaba sus fichajes de fin de jornada desde su domicilio y dentro del horario laboral.

Control horario

Las discrepancias continuadas llevaron a la compañía a requerir explicaciones al trabajador y a recordarle la obligación de fichar desde el lugar donde efectuaba cada intervención. Tras varias advertencias por parte de la empresa, los registros irregulares persistieron, motivo por el que se adoptó la decisión de proceder a un despido disciplinario (sin indemnización, pero con prestación por desempleo). La Sala de lo Social del TSJA confirmó la validez de esta decisión al considerar acreditado el incumplimiento reiterado de la jornada pactada.

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El tribunal destacó que la utilización de la geolocalización era proporcionada y ajustada a la normativa vigente, ya que el dispositivo era corporativo, la aplicación solo registraba ubicación cuando se utilizaba para fichar y el empleado conocía su funcionamiento. Además, el fallo recordó que el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores autoriza al empresario a adoptar medidas de supervisión para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, siempre que estas sean adecuadas a la naturaleza del puesto.

Marco normativo

La sentencia también subraya que la Ley Organica 3/2018, en su artículo 90, establece la necesidad de informar de manera clara sobre el uso de sistemas de geolocalización, su finalidad, el alcance del tratamiento y los derechos del empleado. En este caso, el tribunal consideró que la empresa cumplió con todas estas obligaciones. De igual forma, la Sala recordó que el artículo 34.5 del Estatuto determina que el trabajador debe encontrarse en su puesto de trabajo al inicio y al final de la jornada, lo que implica disponibilidad operativa en el lugar donde presta el servicio.

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El TSJA recordó asimismo que únicamente existe una excepción contemplada por el Tribunal Supremo: en empresas sin sede física o sin ningún espacio donde iniciar la jornada, el domicilio del empleado puede considerarse punto válido para el comienzo del trabajo. Esta doctrina se aplica en organizaciones totalmente descentralizadas. Sin embargo, en el caso analizado, la empresa contaba con un lugar claramente definido para iniciar la actividad diaria, por lo que fichar desde casa carecía de justificación.