La gran pelea por fichar ingenieros que se avecina en España: "Se va a poner imposible"

Cerca de 2.000 personas en cinco años. Esa es la fuerza laboral que Mark Zuckeberg pretende movilizar en España. Un pequeño 'ejército', compuesto en gran parte por ingenieros pero también por muchos otros perfiles técnicos, que dará vida a un gran laboratorio en Madrid que ayude a culminar su asalto al metaverso. No es lo único que la empresa antes conocida como Facebook pretende levantar en la geografía patria. Talavera de la Reina, la localidad castellanomanchega conocida por su industria cerámica, ha sido ungida por la matriz de la red social como el lugar donde colocará un enorme centro de datos para sostener su negocio y su actividad en el sur de Europa.

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Un desembarco de este tipo siempre suele ser motivo de celebración (o disgusto, si se elige otro destino), por lo que supone en términos de creación de empleo, impacto económico e imagen internacional. Pero también tiene otros efectos adversos. La aparición de un jugador con un enorme músculo financiero puede complicar aún más la dura pelea por el talento tecnológico que existe en el mercado español. Un pulso a múltiples bandas en el que empresas y 'startups' locales podrían salir perdiendo si no juegan bien sus cartas para cazar perfiles con ciertas habilidades y experiencia.

"Ya era chungo encontrar gente de alto nivel, pero ahora está jodidísimo. Se va a poner imposible", confiesa un directivo de una 'fintech' que se encuentra en plena expansión por el Viejo Continente, que reconoce que solo para España ha tenido que contratar "ya no una o dos, sino varias agencias" especializadas en captación de estos perfiles porque realmente "hay una demanda brutal". "No es que no haya talento, todo lo contrario. Hay un nivel muy alto. Pero con la pandemia, la demanda y las normas de estos mercados han cambiado tanto, que tienes que mirar hasta debajo de las piedras para encontrar lo que buscas".

Meta no ha sido el único gallo que ha agitado este gallinero. Amazon anunció hace semanas que abría una sede, la primera en la Unión Europa, de Lab 126 en Madrid. Tras esa nomenclatura, se encuentra un departamento clave para la compañía de Seattle que desarrolla todo lo relacionado con dispositivos como Echo o los Fire Stick, por nombrar algunos de sus productos más conocidos.

Los de Seattle pretenden captar en lo que queda de año solo para este centro hasta 100 empleados "altamente cualificados". Esto solo es la punta de un iceberg que irá quedando al descubierto según se acerque la apertura de la sede que Amazon Web Services, uno de los mayores actores en internet, pondrá en marcha a lo largo de los próximos meses en Aragón. Se espera que la firma fundada por Jeff Bezos contrate en los próximos cursos hasta 3.000 profesionales en el mercado español.

Un reto hasta para el Ibex

Es inevitable dirigir la mirada a las 'startups' y preguntarse cómo van a competir por retener a estos profesionales ante semejantes cantos de sirena. Pero no afecta únicamente a empresas jóvenes y emergentes. Actores más clásicos y consolidados en sectores clave como el energético o el bancario, entre otros, tienen que lidiar con esta situación.

Un buen ejemplo de esta situación es Indra. A finales de 2021 trascendió un encuentro de los responsables de Minsait, la unidad que tiene dicho grupo enfocada en la transformación digital, con varios analistas. Durante el encuentro, reconocieron problemas con la rotación de empleados cualificados, algo que definían como un mal endémico del sector tecnológico en España. El remedio, según desvelaban algunos medios, pasaba por tirar de perfiles júnior, becarios o deslocalizar ciertas actividades y departamentos en América Latina para reducir carga salarial y poder ser más competitivos en otras áreas.

"Una tendencia clara de este mercado es la volatilidad, la rotación de profesionales y el incremento de los sueldos. La gente sí que elige proyectos, pero también elige sueldos", comentaba Javier Azorín, responsable de selección de Iberdrola, durante la presentación la pasada semana de Asottech, una asociación que pretende fomentar el talento 'tech' en España. Esta declaración ayuda a entender el reto que se plantea, incluso, a algunos de los grandes nombres del Ibex.

Las voces consultadas por este periódico subrayan varios factores clave para entender por qué se está profundizando en esta situación. "Ya no solo es que aparezcan Amazon y Meta con un carro de dinero. Es que durante los últimos años hemos visto cómo muchas empresas en todos los sectores han levantado unas cantidades de dinero que son una locura", comentan.

Tradicionalmente, lo de las nóminas estratosféricas se asociaba a las 'big tech'. Un reciente análisis de BI en EEUU reveló que Google podía pagar hasta 300.000 dólares anuales a un ingeniero de 'software', que un director de ingeniería en Facebook cobraría cerca de 360.000 dólares y los arquitectos de soluciones en la nube de Amazon Web Services podrían moverse en una horquilla de 90.000 a 180.000 dólares dependiendo de la ubicación y habilidades. Pero estos sueldos de seis cifras también empiezan a aparecer en otros sectores como los del 'delivery', que aún no han demostrado tan siquiera si son un negocio viable. Door Dash remunera el trabajo sénior con hasta 250.000 dólares anuales. Instacart, por su parte, tiene procesos abiertos con salarios de 190.000 para puestos similares.

"No van a igualar eso en España porque el mercado es diferente, pero van a subir el umbral y mucho. Ya no solo te encuentras con unas ofertas salariales altísimas, sino con otros beneficios como semanas de cuatro días laborables, planes de pensiones privados, trabajo 100% remoto... Eso son cosas que hasta hace pocos años solo las veías en Silicon Valley, en empresas como Uber, Airbnb, Slack...", rematan.

Hay compras de 'startups' que no se plantean por el negocio, sino por el equipo

La legislación, una oferta universitaria que no ha aumentado apenas las plazas en los últimos años y los usos y costumbres del mercado laboral español también facilitan este fenómeno. "En otros países como Alemania, suele ser habitual firmar cláusulas de que tienes que dar un trimestre fiscal de antelación. Puede ser que tú avises a mediados del Q1, pero no puedes abandonar la empresa hasta finales del Q2. Eso es inasumible para una empresa en expansión que se tiene que mover rápido". Tales son las urgencias, confiesen, que en el sector se están empezando a producir compras de 'startups' por el equipo y no por el negocio en sí. "Si es alguien al que le va bien, olvídate. Aquí hablamos de 'startups' que están de capa caída, pero que tienen esos perfiles que buscas", comentan fuentes de la industria que ponen coste a estas operaciones. "Podemos estar hablando de pagar 160.000 euros por cada ingeniero y 200.000 por cada director de tecnología cuando se firma la compra", dicen de modo orientativo. "A ello hay que sumar lo que te pidan y las condiciones que te quieran dar. Hay agencias de reclutamiento que ya ofrecen estos servicios".

Ingenieros y más

¿Cuáles son los perfiles más peleados? "Los ingenieros, con cierta experiencia, siempre es algo que se persigue, pero no lo único", cuentan estos mismos protagonistas. "Ahora mismo, la gente se pega de tortas por perfiles de desarrollo de producto. En otros lugares es más habitual, pero aquí hay una carencia de gente bien formada en eso. Las escuelas que se dedican a ello están desbordadas. Ese perfil y el de gente especializada en crecimiento y expansión están cotizadísimos".

Obviamente, los trabajadores no son ajenos a esto y lo utilizan a su favor. "Cada vez te encuentras con más personas que ves en su currículo que se van moviendo en cuestión de un año y medio o seis meses de empresa para ponerse rápidamente en una horquilla de 90.000 o 100.000 euros en lugar de los 60.000 que tenían. Es el momento idóneo para hacer estas cosas en la industria tecnológica", confiesa un directivo de una 'startup' presente en varios países europeos. Además, explican, esto ya no afecta solo a los lugares como Madrid o Barcelona, donde estaba la mayor concentración de estas oportunidades. "La pandemia lo ha cambiado todo en ese sentido. Antes tú podías estar tranquilo porque estabas en Murcia o Valencia y nadie te movía la silla porque el teletrabajo no era la norma. Pero ahora te puedes encontrar con que tengas que doblar sueldos a gente clave para evitar fugas".

"Siempre que me dicen que tengo que conocer a tal empresa, contesto que mejor me presenten a candidatos, que es lo que me falta", bromea Marina Zaliznyak, una 'cazatalentos' especializada en 'startups' y el sector tecnológico. Esta veterana del sector hace algunas matizaciones cuando se le plantea esta situación y el efecto que puede tener la llegada de grandes centros neurálgicos de Amazon o Meta a España en el mercado laboral.

"Por supuesto, hay gente que quiere entrar a formar parte en una empresa como estas para así alcanzar unos niveles económicos mayores, pero también para desarrollar habilidades distintas, acceder a retos tecnológicos de otro calibre por la escala y alcance que tienen estas empresas y su variedad de productos, o quizá para vivir una experiencia en una empresa internacional, interactuar con profesionales de culturas diferentes y optar a salidas y movilidad al extranjero ", resume. Sin embargo, asegura que en su día a día se cruza mucho más a menudo con un perfil distinto. "Hay otros muchos profesionales que se encuentran en otro momento vital. No todo el mundo aspira a trabajar para una multinacional. Después de la pandemia se ha visto que hay mucho talento y muchos perfiles que buscan, por ejemplo, empresas y proyectos que tengan un fuerte componente con impacto social".

Zaliznyak apunta, además, que la aparición de 'hubs' de estas compañías también puede tener a la larga efectos positivos en el ecosistema local. "Estos profesionales tienen acceso a aprendizajes, retos tecnológicos, dinámicas, herramientas y profesionales que posiblemente no tendrían en otras empresas, por la mera escala y variedad de sus productos. Pueden pasar unos años ahí, 'marinando' en estos entornos y luego llevárselo a compañías de menor tamaño y a nuevas 'startups'. Incluso, por qué no, montando proyectos propios", precisa.

Pero las tecnológicas españolas no solo tienen que tener ojos para los Meta, Google o Amazon. "Ahora también les retan 'startups' de todos los verticales y ubicaciones, al contratar en remoto", argumenta, algo que permite a los "buenos profesionales" optar a más proyectos, poder decidir y buscar remuneración más competitiva. "Tendemos a hablar solo de la remuneración economica. El salario competitivo, alineado con el precio de mercado, es uno de los pilares clave, pero las personas también buscamos tener impacto, sentirnos valoradas, realizadas, involucradas, aprender... Cada uno encuentra esto en un entorno distinto".

"En el corto plazo, las 'startups' tendrán que cambiar sus estructuras salariales"

"Efectivamente, a largo plazo esto es muy beneficioso para las 'startups', porque va a haber más gente formada en ambientes con un alto nivel de exigencia", comenta Oriol Juncosa, inversor y socio fundador de Encomenda VC. "Eso ayuda, por ejemplo, a que salgan mejores emprendedores, con las ideas y empresas que triunfen en el futuro añadiendo valor añadido".

Sin embargo, cree que esta guerra de talento va a provocar una disrupción que va a obligar a muchos emprendedores a replantearse su estrategia. "Las 'startups' y los inversores como yo tenemos que comprender que la solución pasa también por cambiar estructuras salariales", añade. Esto se traduce, según Juncosa, en subir remuneraciones, pero también en habilitar mejores opciones sobre acciones de la compañía o planes de 'phantom shares' para los empleados. Un recurso, el uso y mejora de las 'stock options', que también señala Marina Zaliznyak. "Generalizando, a mí me siguen frustrando las condiciones en las que se ofrecen las 'stock options' o 'phantom shares' a los empleados en empresas españolas. A día de hoy, me encuentro con unas condiciones que no solo no son competitivas, sino que muchas veces son pésimas para el empleado".

"Mi teoría es que esto se debe no solo a las políticas que quieren marcar los fundadores, sino a la fuerza que tienen los inversores. Esto tendrá que cambiar", añade la cazatalentos, que señala que si se quiere competir y optar al talento, "subir salarios" es algo inevitable. "No queda otra. La única forma de hacerlo sería con mayores presupuestos, accediendo a más capital, a valoraciones también competitivas y comparables con las empresas extranjeras que a día de hoy tienen más músculo financiero", analiza, a la par que señala que trabajar en este sentido es algo que permitiría a los fundadores "no perder tanto" y tener más margen de actuación. "Por suerte, es algo que ya está pasando".

Diversas fuentes apuntan a que "subir salarios" es algo inevitable. "No queda otra"

"Creo que nos podemos estar igualando, en este sentido, a lo que está pasando en otros lugares", explica Pedro Torrecillas, cofundador y CEO de Circular, una empresa que acaba de levantar 7,5 millones en una ronda liderada por Kibo Ventures. Esta joven empresa ha hecho de la necesidad virtud y ha creado una plataforma para fichar talento y perfiles tecnológicos con candidatos preseleccionados por una red de 5.500 seleccionadores. "Yo mismo he trabajado en 'startups' y no he valorado correctamente si podía beneficiarme de las 'stock options' a la hora de firmar el contrato. Sin embargo, ya se han visto casos de éxito, gente que realmente ha ganado dinero con ello y la concepción empieza a cambiar. Es decir, el cambio de mentalidad se produce tanto en las compañías como en los trabajadores".

"Este proceso va a conllevar incrementos en el coste de personal e incluso va a diluir un poco el peso de los diferentes accionistas en las empresas, pero es algo necesario", remata Juncosa. Este experto recalca que la "actual mentalidad" que existe en parte de la industria tecnológica en España "no es sostenible". "Existe una visión muy reduccionista que es la de convertir España en un proveedor 'low cost' de tecnología para el resto Europa. Yo no lo compro. En el corto plazo, puede tener algunos beneficios, pero en el medio y largo, es muy negativo. En este sentido, la aparición de estos jugadores puede ayudar a acelerar procesos de convergencia y transformación necesarios para cambiar nuestro papel".

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"Todo el mundo tiene claro que si una empresa te saca de circulación 2.000 perfiles muy cualificados, todo se vuelve más competitivo y es más difícil fichar. Pero ese cambio, con el paso de los años, va a ser positivo", coincide Torrecillas, quien dice que esto va a ser una tendencia al alza en los próximos años. "Hay que pensar que el nivel de los profesionales aquí es muy alto, equiparable al que hay en Francia o en Alemania. Sin embargo, esa equiparación no se produce en el tema salarial. Si a eso sumas que las empresas van cambiando la mentalidad sobre abrir oficinas en otros lugares y el trabajo remoto, vamos a tener noticias de este tipo con más frecuencia".