La nueva batalla de clases en Estados Unidos: de la 'renuncia silenciosa' al 'despido silencioso'

Puede parecer que te sales con la tuya. Has bajado la intensidad en el trabajo, dejando pasar las horas extra y las tareas optativas sin que parezca haber consecuencias negativas. De hecho, tu jefe parece respetar tus nuevos límites y te ha aligerado la carga de trabajo. Cuidado. Tu 'renuncia silenciosa' puede conducir a un 'despido silencioso' y, finalmente, a tu despido real. Según los especialistas en recursos humanos, esto ya tiene lugar en algunas empresas.

"Si de repente te das cuenta de que no te invitan a las reuniones a las que solías ir, ni te ofrecen proyectos, eso es señal de que tus jefes no te ven tan bien como antes", explica Victor Assad, antiguo director de RRHH de Medtronic PLC y Honeywell International Inc. que ahora es consultor.

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De forma similar que la expresión 'renuncia silenciosa', que está de moda para hablar de reducir el esfuerzo, el 'despido silencioso' se refiere a minimizar la importancia de un empleado. Las empresas siempre han tenido formas sutiles de echar a la gente a la calle. Estas tácticas incluyen dejarlos de lado por medio de un recorte de responsabilidades o negándoles ascensos y aumentos de sueldo para que se sientan lo suficientemente mal como para marcharse, lo que los juristas llaman "despido constructivo" y los demás conocemos como 'managing out' (gestión de salida).

El factor nuevo es la escala. Muchas empresas están renovando su atención a lo que hacen los empleados, a la par que muchos trabajadores se están replanteando el esfuerzo que invierten.

Según Gallup, la proporción entre trabajadores dedicados y trabajadores que se mantienen activamente al margen se encuentra en el nivel más bajo de la última década. Informan también de que la mitad de los trabajadores de EEUU están optando por la renuncia silenciosa, es decir, se limitan a hacer lo que está en sus descripciones de trabajo y nada más. Durante gran parte de los dos últimos años, los ejecutivos han soportado en gran medida esta situación. En un mercado de trabajo limitado, tener a alguien que hace lo mínimo es mejor que no tener a nadie.

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Además, las empresas quieren que se perciba que tienen en cuenta a los empleados que buscan un equilibrio entre su trabajo y su vida personal, expone Paul Lesser, que lanzó el año pasado una empresa de asesoría de talento tras una larga carrera en recursos humanos en Fidelity Investments. Explica que acontecimientos como la pandemia y el asesinato de George Floyd por parte de la policía hicieron que muchos se replanteasen sus prioridades, y tener a las empresas exigiendo una mayor concentración en el trabajo durante los periodos más complejos habría sido malo para el negocio y para sus imágenes.

Ahora que un mayor número de empresas espera una recesión, "todas las empresas tienen empleados que han tenido un bajo rendimiento o no han sido tan productivos", plantea Lesser. "En el mercado que tenemos ahora mismo, es una buena idea para las empresas ser conscientes de ello".

Los directivos de todos los niveles deberían confeccionar listas de empleados a los que dejar marchar si hay disponibles talentos mejores o más trabajadores, sostiene Jay McDonald, un entrenador de ejecutivos que forma parte del consejo de administración de varias empresas del área de Atlanta. "Un líder debería tener siempre esa lista, al menos en su cabeza", afirma.

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Entonces, ¿está usted en la lista del jefe? Es difícil saberlo, sobre todo ahora, cuando algunos directivos insisten en que realmente no les importa que los trabajadores no den el 150%. Algunos cambios, como que un supervisor te pida que hagas menos, podrían indicar simplemente que este se toma en serio los límites y entiende que todo equipo necesita miembros normales, además de estrellas.

Según Ash Wendt, presidente de Cowen Partners Executive Search, los jefes tampoco se libran. Advierte que algunas empresas que se abstuvieron de hacer cambios de liderazgo durante la pandemia han contratado a su empresa para buscar discretamente mejoras. Estas búsquedas para sustituir a los ejecutivos que pronto recibirán un empujón hacia la salida se denominan 'confidential backfills' (reemplazo confidencial). Este año han supuesto el 30% del negocio de Cowen, frente al 15% del año pasado. Pueden equivaler a despidos silenciosos porque los ocupantes de los puestos en cuestión pueden quedar neutralizados durante meses antes de ser reemplazados.

La principal queja sobre estos directivos es que "las empresas dicen que han notado un descenso en la productividad de los ejecutivos o que ya no piden cuentas a sus empleados como antes", explica Wendt.

"Las empresas dicen que han notado un descenso en la productividad de los ejecutivos o que ya no piden cuentas a sus empleados como antes"

Los trabajadores, inseguros de su situación y de si están haciendo lo suficiente, buscan ayuda para lidiar con la ansiedad laboral, según cuenta la Dra. Anisha Patel-Dunn, directora médica de LifeStance Health, que ofrece servicios de salud mental en 32 estados. Advierte que no hay que analizar en exceso cada decisión, ya que el hecho de quedar fuera de un proyecto no refleja necesariamente una disminución del estatus con el jefe.

Sin embargo, la incertidumbre económica y el regreso de las oficinas a gran escala en muchos sectores hacen que los trabajadores híbridos y remotos estén especialmente atentos a posibles señales de que les estén poniendo de cara a la salida.

Una encuesta a gran escala realizada por Microsoft Corp. y publicada este mes ha revelado una gran diferencia entre las valoraciones de los empleados sobre su propia productividad a distancia y las percepciones de los directivos sobre lo que se hace fuera de la oficina. (Un 87% de los trabajadores rasos sostienen que son igual de eficaces en casa, pero el 80% de los jefes no están de acuerdo). El director ejecutivo de Microsoft, Satya Nadella, reprendió a los supervisores por la "paranoia de la productividad" y la suposición de que la gente no trabaja duro en casa, pero los resultados del estudio subrayan por qué ciertos trabajadores temen caer en desgracia.

Un 87% de los trabajadores rasos sostienen que son igual de eficaces en casa, pero el 80% de los jefes no están de acuerdo

Algunas empresas, como Goldman Sachs Group Inc. y Meta Platforms Inc., han reinstaurado las evaluaciones de rendimiento para ayudar a identificar y eliminar a los trabajadores que no rinden lo suficiente, después de suspender esa práctica durante la pandemia. Según Gartner, un tercio de las empresas medianas y grandes han adoptado sistemas de vigilancia de los empleados, sumándose a otro tercio que ya utilizaba esas herramientas.

Según Leslie Tarnacki, vicepresidenta sénior de Recursos Humanos Globales de WorkForce Software, si todavía no se ha despedido a la gente que no realiza un esfuerzo mayor de lo necesario, eso podría deberse a que el jefe está almacenando trabajadores que puedan servir de carne de cañón cuando llegue el momento de reducir la plantilla.

"Nos estamos engañando si no pensamos que nos dirigimos hacia una recesión, y a los directivos les gusta tener ese colchón si ven que se podrían avecinar los recortes", sostiene. "Pueden tener empleados que consideren mediocres, pero, al mantenerlos en la empresa por ahora, consiguen que hacer frente a esos recortes sea un poco más fácil".

*Contenido con licencia de 'The Wall Street Journal'