EEUU tira el listón para cubrir vacantes: ni experiencia, ni título y ofertas en 10 minutos

Las empresas de EEUU están haciendo recortes en el proceso de contratación.

The Body Shop, minorista de productos de belleza, está reduciendo los requisitos educativos y los controles de antecedentes para los solicitantes de empleo. United Parcel Service está realizando ofertas laborales en tan solo 10 minutos. CVS Health ya no exige que los graduados universitarios presenten sus notas.

En un mercado laboral en el que las ofertas de empleo superan a los candidatos, las compañías están intercambiando ideas para conseguir más candidaturas y más incorporaciones. La transformación de la contratación señala un posible replanteamiento general de las cualificaciones laborales, un cambio que podría ayudar a miles de personas a conseguir puestos antes inalcanzables, según economistas y expertos en fuerza laboral.

Las empresas incorporaron 531.000 puestos en octubre y la tasa de desempleo cayó hasta el 4,6%, desde un 4,8%, según publicó el Departamento de Trabajo el pasado viernes, indicando que las empresas están cubriendo vacantes a un mayor ritmo que en los últimos meses.

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Muchas cosas han cambiado desde el periodo posterior a la crisis de 2008-09, cuando un desempleo elevado y una avalancha de solicitantes ofrecían a las empresas la posibilidad de escoger a candidatos. Muchos empleadores elevaron las cualificaciones laborales —por ejemplo, exigiendo títulos universitarios para puestos de servicios de asistencia informática y supervisores de construcción, puesto tradicionalmente ocupado por graduados de secundaria—. Algunos aumentaron los requisitos de experiencia laboral.

Nuevos datos de la firma de análisis de mercado laboral EMSI Burning Glass y The Conference Board, grupo de investigación privado, sugieren que, en los próximos cinco años, se ofertarán 1,4 millones de puestos para personas sin estudios universitarios si las empresas continúan rebajando los requisitos educativos al ritmo actual. En enero de 2019, el 42% de los anuncios de empleo para agentes de venta de seguros pedía un título universitario, según los datos. En septiembre de 2021, solo el 26% lo exigía.

Relajar los requisitos abre oportunidades para parte de los casi dos tercios de adultos estadounidenses sin título universitario pero que pueden poseer las habilidades o aptitudes para desempeñar muchos trabajos bien remunerados.

Puede que el cambio ya esté reduciendo la brecha en las tasas de desempleo entre graduados universitarios y aquellos sin título. En octubre, el índice de paro entre los trabajadores que solo tienen el título de secundaria cayó hasta el 5,4%, desde un 5,8% en septiembre, según el Departamento de Trabajo. La tasa para los graduados universitarios cayó hasta un 2,4% en octubre, desde un 2,5% el mes anterior.

Una consecuencia de este giro es integrar en el mercado laboral a candidatos antes ignorados

Empresas y economistas no se ponen de acuerdo sobre si los cambios son temporales. “Cuando tienes un mercado laboral como este, no es extraño que las empresas empiecen a relajar los requisitos de contratación”, declara Jason Tyszko, vicepresidente del Centro de Educación y Fuerza Laboral de la US Chamber of Commerce Foundation. “Cuando el mercado se refuerza y pueden reintroducir algunos de dichos requisitos adicionales, suele suceder”.

Por otro lado, una fuerza laboral norteamericana en retroceso podría volver a transformar las prácticas de contratación. La fuerza laboral de EEUU ha perdido millones de puestos desde la pandemia del covid-19, y algunos economistas indican que la tasa de participación de la mano de obra nunca volverá a los niveles prepandemia. Al mismo tiempo, un mayor número de empresas ha reconsiderado el valor de los requisitos de titulación universitaria, centrándose en cambio en la contratación basada en las capacidades.

Una consecuencia de dicho giro sería integrar en la fuerza laboral a candidatos antes ignorados. “Ese es el lado positivo de todo esto”, afirma Tyszko.

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Puede que las compañías que integren a trabajadores con poca experiencia tengan que dedicar más tiempo a la formación. Y puede que algunos de los recién contratados descubran que no les gusta el trabajo. No obstante, en el rígido mercado laboral, puede que los negocios que ya experimentan problemas con la rotación del personal tengan poca elección.

En los sectores minorista y de comida rápida, mantener a los empleados durante tan solo 90 días es difícil, declaran directivos de recursos humanos, motivo por el que algunas compañías ofrecen bonificaciones a los empleados que se quedan en el puesto ese tiempo.

Convocatoria abierta

En 2019, cuando la tasa de desempleo de EEUU oscilaba en torno al 3,6%, The Body Shop introdujo un programa piloto en un centro de distribución en Wake Forest, Carolina del Norte, para eliminar casi todos los requisitos de contratación, desde exámenes de detección de drogas y controles de antecedentes hasta experiencia educativa y profesional.

La empresa declaró que estaba intentando abordar la desigualdad abriendo puestos a trabajadores que buscaban una segunda oportunidad o necesitaban apoyo adicional. Lo consultó con Greyston Bakery, negocio en Yonkers, Nueva York, que ha utilizado la contratación abierta durante décadas. Se incorporaron más de 200 empleados temporales.

El año pasado, The Body Shop expandió la contratación abierta a todos los puestos de distribución de nivel inicial temporales. Desde su puesta en marcha, la tasa de despidos ligados al rendimiento de personas contratadas en el programa piloto ha sido casi la misma que entre los empleados contratados a través del proceso de selección rutinario, declara Nicolas Debray, presidente de The Body Shop en EEUU.

La contratación abierta se ha convertido este año en el modelo de todas las contrataciones de nivel inicial de distribución y almacén de la compañía. A mediados de septiembre, 733 empleados habían entrado en la empresa de esa forma, y 80 habían entrado en plantilla. Bajo el sistema, los seleccionadores solo preguntan a los candidatos si tienen permiso legal para trabajar en EEUU; si pueden levantar 11 kilos (22 kilos para puestos del centro de distribución) y trabajar en un turno de ocho horas. Para los trabajos de distribución, se pregunta a los candidatos por qué quieren trabajar con los consumidores.

El minorista, propiedad del grupo de productos de belleza brasileño Natura & Co, organizó hace poco una feria de puestos en vacaciones para el centro de distribución de Wake Forest. Una participación considerable y una contratación acelerada permitieron a los seleccionadores cerrar la feria pronto.

A las empresas a menudo les preocupa que relajar los requisitos laborales genere una percepción entre los consumidores o empleados de que las empresas están bajando el nivel de exigencia, según Alicia Sasser Modestino, economista laboral en la Universidad Northeastern.

“El mayor desafío es que las personas cuestionan la capacidad de un individuo para realizar el trabajo, y puede que también tengan ciertas dudas o desconfianza y prejuicios porque no realizamos el control de antecedentes”, declara Debray, de The Body Shop. Aunque a algunos ‘managers’ les preocupaba que los casos de robos o peleas entre empleados aumentasen, dice, “no hemos visto ningún aumento de incidentes para nada”.

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Joshua Taybron fue detenido en 2019 y acusado del asesinato de un hombre en su ciudad natal de Durham, Carolina del Norte. El fiscal retiró los cargos, según muestran las actas judiciales, pero a Taybron le preocupaba que sus perspectivas de empleo se vieran arruinadas.

El año pasado, vio una valla publicitaria que anunciaba vacantes en el centro de distribución de The Body Shop en Wake Forest. Se presentó y, a pesar de su falta de experiencia laboral y título de secundaria, fue contratado para retirar artículos de los estantes y prepararlos para el envío. Fue despedido poco después por absentismo.

Hace unos meses, su antiguo supervisor le llamó y le pidió que volviera a presentarse. Le volvieron a contratar por 16 dólares la hora y prometió hacerlo mejor. Taybron, de 33 años, declara que espera ser contratado en un puesto permanente después de las vacaciones. “Dan una oportunidad a las personas”, declara, “y funciona siempre que cumplas tu parte”.

En los últimos años, ayuntamientos y legislaturas estatales han aprobado leyes de ‘ban-the-box’, eliminando una casilla de verificación en las solicitudes de empleo para aquellos con antecedentes penales. Las leyes tienen como objetivo permitir a las empresas considerar las cualificaciones de un candidato antes de decidir si las condenas pasadas le descalifican. Las empresas siguen pudiendo realizar controles de antecedentes antes de contratar a alguien.

"Después empiezan a trabajar y subestiman lo duro que es en realidad este trabajo"

La falta de personal está limitando el crecimiento en la empresa de limpieza residencial 00 Clean, en Tampa, Florida. La compañía está intentando aumentar su plantilla de 21 empleados en un 50% y conseguir nuevos clientes a medida que la demanda de sus servicios repunta, declara su CEO, Ole Bredberg.

Aun así, la empresa no cederá en el requisito de que los candidatos tengan un año o más de experiencia en limpieza profesional, aunque podría llevar hasta 18 meses contratar a 10 empleados con experiencia.

“En el pasado, hemos intentado contratar a personas que muestran una buena actitud y un buen carácter cuando las entrevistamos”, explica Bredberg. “Después empiezan a trabajar y subestiman completamente lo duro que es en realidad este trabajo”.

Bredberg está probando otras estrategias de contratación: gastar más en servicios de contratación, elevar la tarifa por hora por encima de los 14 dólares, añadir vacaciones pagadas y un plan de bonificación para limpiadores. Mientras tanto, su personal está trabajando horas extra.

Los solicitantes de empleo se siguen encontrando con requisitos que afirman son innecesarios. Cara Stotler, mujer de 43 años de Westminster, Colorado, tiene más de una década de experiencia vendiendo servicios de telecomunicaciones a clientes empresariales. Pero cuando volvió al mercado laboral en mayo, vio que incluso los puestos de venta de nivel inicial pedían un título universitario.

Stotler, que había asistido a un centro de formación superior, pero no había terminado, dice que mandó muchas solicitudes pero la llamaron solo para unas pocas entrevistas. En agosto, se matriculó en una carrera universitaria ‘online’ de Administración de Empresas. Después de añadirlo a su currículo, consiguió un puesto en ventas el mes pasado.

"En la mayoría de mi trayectoria profesional, querían experiencia", declara Stotler. "No se centraban en los títulos, que es probablemente por lo que pospuse ir a la universidad durante tanto tiempo".

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Habilidades

El movimiento para relajar los requisitos educativos encaja con la contratación basada en las capacidades, una estrategia empresarial que está cobrando impulso. Reduce la dependencia de títulos como indicador de las habilidades, y en su lugar basa las decisiones de contratación en capacidades demostrables.

A comienzos del año, CVS se deshizo de los requisitos de un título de secundaria o equivalente para la mayoría de puestos de nivel inicial. La empresa ya no exige tampoco promedios de calificaciones cuando contrata a estudiantes universitarios.

Jeff Lackey, vicepresidente de Adquisición de Talento en CVS, comparó el enfoque de contratación de la compañía con el de un equipo de Nascar, excluyendo todos los elementos innecesarios que ralentizan un vehículo de carreras. “Si no es necesario”, dice, “lo eliminas”.

La empresa descubrió que un promedio de calificaciones más alto no siempre equivalía a un mejor desempeño laboral. “Entonces, ¿por qué lo utilizamos?”, se pregunta Lackey.

En los últimos años, CVS también ha expandido su uso de pruebas de empleo virtuales para puestos de cara al público. El objetivo del ejercicio de juego de rol es ofrecer a los candidatos de nivel inicial una visión realista del trabajo, y permitir a los ‘managers’ de contratación evaluar la capacidad y habilidades de los candidatos. Eso facilitó relajar el requisito de educación secundaria. “Si consigues pasar la prueba de trabajo virtual... entonces, ¿por qué eso no es suficiente?”, dice Lackey. “Es suficiente”.

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Darden Restaurants, matriz de Olive Garden, ha implementado una nueva herramienta este año para permitir que la gente pueda solicitar un puesto y programar una entrevista en sus restaurantes en cinco minutos. Este año, Waste Management reestructuró las solicitudes de empleo para conductores de camión y otros que ahora se tardan tres minutos en completar, en lugar de una hora. El objetivo es evitar perder a posibles candidatos por el camino.

“Si una solicitud se vuelve complicada o compleja, la dejan, no están interesados”, declara Shweta Kurvey-Mishra, vicepresidenta de Desarrollo Organizacional y de Talento en Waste Management.

Southwest Airlines Co está haciendo algunas ofertas ‘in situ’ para trabajadores de rampa y otros puestos. El director ejecutivo, Gary Kelly, declaró en una llamada con analistas el mes pasado que la empresa había acudido a nuevas técnicas de contratación. Southwest pretende contratar a 5.300 personas este otoño y a 8.000 el año que viene.

En el gigante de envíos UPS, los directivos de recursos humanos se dieron cuenta hace meses de que la empresa necesitaría agilizar las prácticas de contratación si pretendía incorporar a 100.000 empleados temporales para las vacaciones. Después de estudiarlo, UPS eliminó las preguntas de solicitud de empleo y los pasos de contratación salvo que fueran necesarios para el cálculo de la nómina y para auditorías gubernamentales, declara Matt Lavert, director global de Suministro y Contratación de la compañía.

Para algunos puestos, como ayudante de conductor, no hay ninguna entrevista

Para ampliar la reserva de candidatos, la empresa eliminó las preguntas extendidas sobre el historial laboral del solicitante para los puestos temporales. Los directivos de recursos humanos contaron el número de desplazamientos que realizaban los candidatos hasta los edificios de la empresa antes de hacer una oferta, buscando otra forma de reducir los obstáculos a la contratación.

Un proceso de selección de dos semanas para los trabajadores temporales de UPS ahora dura menos de 30 minutos, en algunos casos. Para algunos puestos, como ayudante de conductor, no hay ninguna entrevista. Los candidatos responden a preguntas ‘online’ y pueden conseguir una oferta condicional de empleo en solo 10 minutos.

Los candidatos seleccionados son contactados por un empleado de UPS cuando superan la prueba ‘online’. Después son recibidos en UPS y se les comunica dónde presentarse para trabajar.

“En el mercado en el que estamos, si no haces una oferta de trabajo a alguien lo bastante rápido, otro lo hará”, afirma Lavery.

*Contenido con licencia de ‘The Wall Street Journal’.