La audiencia previa al despido: truco o trato

Este artículo no pretende ser un análisis exhaustivo del artículo 7 del Convenio de la OIT ni de la Sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, del Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo, sino una visión o valoración práctica de la incidencia que está teniendo esta audiencia previa en los despidos disciplinarios actualmente (transcurridos más de siete meses desde la publicación de la meritada sentencia).

El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT establece expresamente que: “No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.”.

La sentencia 1250/2024 confirma la aplicación directa en nuestro Estado del artículo 7 del Convenio de la OIT, y modifica su propia doctrina. El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT tiene grandes lagunas, que la meritada sentencia no ha suplido, así que aquí estamos “capeando el temporal”.

La audiencia previa al despido está concebida como una garantía y una medida que tutela los intereses de la persona trabajadora, para que pueda ser escuchada y, por tanto, pueda defenderse antes de ser despedida. Sin embargo, creo que, aunque formalmente la mayoría de las empresas están cumpliendo esta obligación y están entregando la comunicación de audiencia previa, en algunos casos está produciendo el efecto contrario.

Y es que me he encontrado casos en los que la persona trabajadora -que no se esperaba en absoluto el despido- quiere alegar muchas cosas y aportar todo tipo de pruebas en esa fase de alegaciones para demostrar a la empresa que siempre ha cumplido con sus obligaciones y que no ha incurrido en un incumplimiento contractual muy grave como para acreedor de un despido.

En mi caso, que asesoro y dirijo la defensa judicial tanto de empresas como de personas trabajadoras, siempre explico a estas últimas que, lamentablemente, cuando eres “el nominado o la nominada” hay que prepararse para lo peor (que, en este caso, es el despido), y no dejarse llevar por la necesidad de demostrar que “tú no has hecho eso que te están diciendo en la carta”. No podemos olvidar que, aunque todavía el despido no se ha producido, la carga de la prueba de los hechos de la carta del despido, en un hipotético procedimiento judicial, corresponde a la empresa. Por tanto, no caigamos en la “trampa” de querer decir y aportar información o documentación que después nos pueda perjudicar en nuestra defensa.

En los últimos meses, recuerdo dos casos concretos que son el vivo ejemplo de lo expuesto:

1º) En uno de ellos, asesoraba a la persona trabajadora. Quería hacer unas alegaciones complejas y aportar múltiple documentación, pues tenía la esperanza de que la empresa no adoptase finalmente la decisión del despido. Le pedí que se tranquilizase, que confiase en lo que yo le estaba diciendo -pues por eso había acudido a mí- y le recordé que era la empresa quien tenía que concretar los hechos de la carta, que en la comunicación de audiencia previa eran muy inconcretos, y que si aportábamos documentación facilitaríamos la concreción de los hechos, cosa que no nos beneficiaría. Y así fue: lamentablemente el despido se produjo, pero la empresa en el acto de conciliación reconoció la improcedencia del despido, ya que la carta no cumplía con los requisitos exigidos por el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, al carecer de la necesaria concreción.

2º) En el otro, asesoraba a la empresa. La persona trabajadora decidió (era evidente que sin haberse asesorado) hacer unas alegaciones complejas, subjetivas y vehementes, y aportar “múltiples pruebas en su defensa”; entre ellas, grabaciones de voz y de imagen. Estas no hicieron más que confirmar los hechos que habían dado lugar a la audiencia previa, así como la gravedad de los mismos.

Del mismo modo, la empresa no puede olvidar que el despido aún no se ha producido. La audiencia previa, como su propio nombre indica, es una actuación “previa” al despido, y hay que prever situaciones que se están produciendo con frecuencia, como por ejemplo que la persona trabajadora puede incurrir en una situación de baja médica por enfermedad, lo que puede dificultar la posterior comunicación de la decisión empresarial, ya sea un despido u otra medida disciplinaria menos gravosa.

* Rosario Romero Bolívar, socia fundadora de RB Legal.