Escasez de talento: crisis de asociados

Es conocido en nuestro sector que los abogados de entre 3 y 8 años de experiencia son los más rentables de las firmas. La combinación de años de experiencia, capacidad de trabajar con autonomía en temas complejos, sumado a una retribución competitiva pero no excesivamente alta en comparación al valor medio de la hora del abogado, los convierten en una joya de gran valor y muy codiciada por todos los despachos.

Esta situación no es nueva y ha provocado que desde hace tiempo exista una crisis para encontrar asociados. Pero recientemente, en el último año, la situación se ha agravado especialmente como consecuencia de que los abogados que actualmente tienen tres, cuatro y cinco años de experiencia son aquellos que comenzaron a colegiarse cuando estábamos plenamente inmersos en la pandemia del Covid-19.

La pandemia, como también sucedió en la crisis de 2008, trajo consigo una reducción de la media de contrataciones de becarios habituales de los grandes despachos. Esta medida, lógica por otro lado para contener el gasto en tiempos de incertidumbre, comienza a dar la cara y, ahora que los tiempos no son tan malos -tampoco boyantes- faltan abogados de este rango de experiencia en la gran mayoría de las áreas de especialidad.

El problema se está acentuando, no sólo por la escasez de contrataciones de becarios, sino, además, por la suma de otros factores. En primer lugar, por el descenso paulatino de estudiantes de Derecho desde la aprobación del Máster de Acceso a la Abogacía. Si hace 15 años se licenciaban en España más de 12.000 estudiantes en Derecho al año -teniendo todos la opción de ejercer la abogacía, aunque muchos no lo hicieran- hoy día son sólo alrededor de 6.500 los que se examinan del Máster de Acceso a la Abogacía.

En segundo lugar, la pandemia no sólo trajo consigo una menor contratación de becarios, sino también una fuga de talento en los despachos, pues muchos jóvenes profesionales decidieron dar un giro a su estilo de vida buscando otro tipo de salidas que les permitiesen compaginar su carrera profesional con la conciliación, la salud, el bienestar, etc. Así, muchos abogados optaron por continuar sus vidas profesionales en una asesoría jurídica, emprendiendo, etc.

De este modo, los despachos de abogados se han ido posicionando entre dos modelos: por un lado, aquellos con una mayor exigencia de presencialismo que ofrecen retribuciones más altas, y por otro, firmas con retribuciones menos competitivas pero que ofrecen un entorno de mayor flexibilidad. En este sentido, se puede decir que, en líneas generales, los despachos internacionales se han adaptado mejor a este escenario que los nacionales, ofreciendo un mejor equilibrio entre retribución y flexibilidad con modelos híbridos más atractivos.

Adicionalmente, existe un tercer factor que se ha introducido en la ecuación como consecuencia de la inflación de precios de los últimos años, que ha traído consigo un aumento de los honorarios de los despachos y de las retribuciones de los abogados. En los últimos tres años, los salarios de las grandes firmas de la abogacía de los negocios se han incrementado sustancialmente, lo que lógicamente ha derivado en un aumento de precios para no repercutir en el margen de beneficio de los socios.

Gracias a este aumento de las retribuciones, y al incremento de las contrataciones por parte de los grandes despachos, las firmas han sido competitivas en la atracción de talento, incorporando abogados de esta franja de experiencia principalmente de despachos con un tamaño mediano o boutique. Esto ha solucionado parcialmente el problema, ya que, conviene alertar, que este tipo de contrataciones pueden en ocasiones producir un descenso de la calidad del servicio a los clientes, pues el talento de alto valor continúa siendo escaso.

Como se podrá intuir, el problema, además de a los grandes despachos, afecta, y posiblemente con mayor dureza, a las firmas medianas y boutiques. Este tipo de despachos están encontrando una mayor dificultad para repercutir una subida de sueldos de sus profesionales a los honorarios de los clientes, pero cuando acuden al mercado a contratar, se encuentran en una posición de clara desventaja sin aportar, en muchos casos, un valor diferencial que atraiga a los buenos abogados a su proyecto, un modelo de cultura corporativa clara y con retribuciones parejas a las de sus competidores.

En conclusión, parece que la escasez de talento se está acentuando, lo que ha llevado a los grandes despachos a aumentar sus retribuciones y poniendo en una mayor dificultad a los despachos medianos y boutiques que deben comenzar a plantearse el modelo retributivo de sus firmas y su “employer branding” para atraer a nuevos profesionales. Y mientras algunos insisten en ver la IA como un problema que devendrá en una menor contratación de abogados, en el escenario actual, parece que puede ser más bien la solución a la falta de profesionales que existe en estos momentos.

* Antonio Moya Ximénez, partner de AMX Consulting.