El sistema de incentivos 4.0

A nadie se le escapa que la retribución variable tiene un papel fundamental en la gestión de los recursos humanos dentro de cualquier organización. No se trata de un mero complemento salarial. Hasta el punto, que los sistemas de retribución variable -ya sean, en su modalidad de incentivos, bonus o cualquier otra variante-, se han convertido en una herramienta estratégica para motivar e incentivar a las personas trabajadoras, y al propio tiempo, erigirse como un sistema eficiente y efectivo en la captación y retención del talento. Sin embargo, su diseño y aplicación no están exentos de desafíos, especialmente en el entorno actual, el cual podríamos definir de una alta mutabilidad normativa, jurisprudencial y social.

En la actualidad, existen al menos tres cuestiones clave que impactan de manera directa en la implementación y desarrollo de estos sistemas: (i) la reducción de la jornada máxima legal; (ii) la incidencia de las ausencias de larga duración en el devengo y cuantificación de la retribución variable, y (iii) la utilización de incentivos como un mecanismo eficiente para reducir el absentismo laboral.

En primer lugar, ¿cómo impactará la modificación de la jornada máxima legal en el sistema de retribución variable?

El debate sobre la reducción de la jornada máxima legal está más vigente, y más cercana en el tiempo que nunca. En este sentido, qué duda cabe que una eventual disminución del tiempo de trabajo puede traer consigo importantes repercusiones en los sistemas de incentivos, especialmente aquellos ligados a objetivos de productividad o desempeños individuales. Obviamente, si va a mantenerse la misma retribución fija por una jornada inferior, debiera mantenerse el mismo importe del sistema de retribución variable. Pero, será posible, ¿en menor tiempo alcanzar los objetivos marcados? ¿O deberán ajustarse los objetivos a la reducción de jornada? ¿De ser así, las organizaciones van a verse en la necesidad de adaptar e incrementar el sistema de incentivos?

En segundo lugar: en supuestos de ausencias de larga duración, ¿cómo impactan las mismas en el devengo y cuantificación de la retribución variable?

Las ausencias prolongadas, debidas, por ejemplo, a procesos de incapacidad temporal de larga duración o permisos por nacimiento de hijos, plantean una serie de interrogantes respecto a la retribución variable. La determinación de su impacto en los incentivos depende tanto del marco normativo como de los pronunciamientos jurisprudenciales, sobre la base del respeto al principio de no discriminación. En efecto, una ausencia prolongada no puede penalizar a las personas trabajadoras con motivo de su ausencia. Sin embargo, y pese a esa evidencia, no es menos cierto, que se pueden producir situaciones de desequilibrio o quiebra de la equidad interna, cuando una persona ausente, por motivos de salud, puede acabar percibiendo una retribución variable superior al de una persona trabajadora que ha prestado servicios durante todo el ejercicio. En estas circunstancias, el sistema de incentivos puede dejar de cumplir su vocación como eficiente instrumento de captación y retención de talento. Efecto, claramente distorsionador en el seno de la organización.

Por último, ¿puede erigirse un sistema de retribución variable como una herramienta eficiente a la hora de combatir el absentismo?

De un tiempo a esta parte, las empresas están padeciendo un incremento porcentual elevado del absentismo laboral. Hasta el punto de que el absentismo laboral se ha convertido en un auténtico desafío para muchas empresas. En este contexto, los sistemas de incentivos pueden jugar un papel crucial en la reducción de las tasas de inasistencia, siempre que su diseño se realice de manera estratégica y acorde al marco legal vigente. De tal modo que, sin vulnerar derechos fundamentales ni provocar discriminaciones, puedan confeccionarse y acordarse sistemas de incentivos que incorporen ese descenso del absentismo como llave o palanca generadora del sistema de retribución variable.

En conclusión, el sistema de incentivos 4.0 debe evolucionar para adaptarse a las nuevas realidades del mundo laboral. Las modificaciones normativas, la gestión de ausencias prolongadas y la lucha contra el absentismo exigen un enfoque dinámico e innovador, que probablemente precisen del diálogo social. Sin embargo, no olvidemos que un diseño adecuado de la retribución variable no solo favorecerá la productividad, sino que también contribuirá a un entorno laboral más equitativo y motivador para todas las personas trabajadoras, mejorando, con ello, no solo las relaciones laborales de las organizaciones, sino que potenciando esa vocación de los sistemas de incentivos de captar y retener el talento.

* Concep Espinás, socia de Derecho Laboral de Broseta.