El absentismo, la reducción de jornada y el SMI disparan las alertas de los despachos en Laboral

A los enésimos 'eres' de Telefónica se ha sumado el absentismo como problema estructural y el anuncio de la jornada de 37,5 horas. El cóctel entre grandes expedientes de regulación de empleo en empresas por el avance de la IA y el aumento disparado de las horas no trabajadas han disparado las alertas —y el trabajo— de los departamentos de Laboral de los grandes despachos. Al menos es la principal conclusión tras la consulta a ocho de las principales firmas legales realizada por El Confidencial. El 75% de ellas consideran que en 2026 aumentará su facturación en esta área respecto al año pasado.

La práctica de Laboral es la quinta entrega del especial anual elaborado por El Confidencial para analizar las previsiones de negocio y tendencias de las principales áreas de práctica de los despachos de abogados tras 'M&A', Competencia, Procesal e Inmobiliario.

La previsión no es menor. El 91% anticipa más actividad que en 2025 y ninguna firma cree que el volumen vaya a reducirse. Tampoco será un ejercicio plano. Más del 70% espera asuntos de mayor dimensión y complejidad, en un entorno marcado por la presión regulatoria, la litigiosidad creciente y la intervención inspectora.

Lo relevante no es solo que haya más trabajo. Es el tipo de trabajo. En 2026, Laboral se mueve a la vez en tres planos que se pisan entre sí. Uno es el día a día de la empresa, con el absentismo como agujero operativo. Otro es la reorganización interna, con la jornada y el control del tiempo efectivo como campo de batalla. Y el tercero viene de Europa, con transparencia salarial e inteligencia artificial obligando a revisar cómo se gestiona en Recursos Humanos.

Absentismo: el problema estructural

En el mercado hay una coincidencia clara: el absentismo ya no se trata como una incidencia puntual. Se está tratando como un problema estructural. Eloy Castañer, socio responsable del área de Laboral de Garrigues, lo resume sin rodeos: "Los elevados índices de absentismo están siendo el principal problema de las empresas en estos momentos, que tienen limitadas herramientas legales para combatirlo". La clave no es solo la cifra. Es la sensación, cada vez más extendida, de que el marco actual deja a la empresa con margen estrecho para actuar sin exponerse a litigios.

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Mario Barros, socio responsable del área de Laboral de Uría Menéndez, añade un elemento comparado: España presenta "tasas de absentismo por encima de la media europea, con la incapacidad temporal como principal vector". Cuando la baja se prolonga o se encadena, el problema deja de ser individual y pasa a ser organizativo. Impacta en planificación de plantillas, en productividad y en clima interno.

Por su parte, Silvia Bauzá, socia responsable de Laboral de EY Abogados, amplía el foco. Recuerda que la prestación por incapacidad temporal es "el segundo mayor gasto público después de las pensiones" e identifica un fallo estructural en el sistema: la falta de coordinación entre el INSS, los servicios públicos de salud y las mutuas está "desencadenando la progresiva extensión de las bajas médicas y una ardua dificultad para controlar los casos de fraude". La empresa gestiona el síntoma, pero el engranaje institucional no siempre acompaña.

Desde una perspectiva más estructural, Iñigo Sagardoy, presidente de Sagardoy, reclama "un Pacto de Estado donde estén involucrados todos los agentes sociales, sociedad civil y la Administración". El mensaje es claro: el absentismo no se resolverá solo desde la negociación colectiva o el 'compliance' interno.

Jornada y registro

Si el absentismo tensiona por la vía de los hechos, la jornada lo hace por la vía normativa. Castañer advierte de que si prosperan las reformas anunciadas en materia de jornada, "serán temas que sin duda requerirán mucho análisis para su implementación en las empresas por los potenciales cambios de calado que se espera que traigan". La cuestión no es solo reducir horas, sino cómo hacerlo sin romper turnos, productividad o equilibrio económico.

Barros pone el foco en un punto que ya está generando litigios: el control sobre el registro de jornada y teletrabajo. Cuanto más se refuerza la exigencia de control, más se tensiona la prueba del tiempo efectivo. Y en entornos híbridos, la frontera entre disponibilidad y trabajo real se vuelve difusa.

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Mireia Sabaté, socia del área de Laboral de Baker McKenzie, anticipa que los cambios en registro horario convivirán con otro frente práctico: la gestión de bajas largas y su impacto en retribución variable y reorganización interna. Jornada y absentismo, en la práctica, se cruzan. "Esta situación crea un desafío importante ya que las empresas deben adaptarse rápidamente a los cambios para asegurar el cumplimiento de la normativa vigente e, idealmente, estar preparadas adelantándose incluso a esos posibles cambios".

Enrique Ceca, socio responsable de Laboral de Ceca Magán, ordena el escenario como uno de los ejes centrales de 2026 al mencionar expresamente "la reducción de la jornada máxima a 37,5 horas y el refuerzo del registro horario y la desconexión digital". La medición del tiempo vuelve a estar en el centro.

"Ciertamente, la máxima en el ámbito de las relaciones laborales es la de la reforma legal continua", señala Alfredo Aspra, socio fundador de Labormatters. Los últimos años, según el laboralita, se caracterizan por una "híper regulación normativa de muy diverso contenido y alcance, en la mayoría de las ocasiones con una muy deficiente técnica legislativa. A lo anterior ha de añadirse dos problemáticas concretas a la hora de legislar: la del constante anuncio por anticipado de reformas de extraordinario calado que luego no llegan a materializarse nunca y la de reformas laborales sorpresa aprobadas al hilo de normas que nada tienen que ver con el ordenamiento jurídico laboral".

Europa entra en Recursos Humanos

El tercer bloque viene de Bruselas y obliga a revisar estructuras internas. Pilar Menor, socia responsable del área de Laboral de DLA Piper, explica que el reto para muchas multinacionales no es conocer la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva, sino cómo "aterrizar" políticas globales en un marco español más formalista. Y lanza una advertencia concreta: no basta con tener un 'job grading' global y bandas salariales corporativas, porque muchos sistemas "no están diseñados para cumplir con los requisitos específicos de valoración de puestos que exige la Directiva".

Barros recuerda que la norma "debe transponerse antes del 7 de junio de 2026, obligando a revisar en profundidad las estructuras salariales". Eso implica revisar criterios de comparación, justificar diferencias y asumir nuevas cargas probatorias en litigios por discriminación.

La otra pata es la inteligencia artificial. Jose Prieto, socio del área de Laboral de Baker McKenzie, señala que habrá que estar atentos a la aplicación, "a partir del 2 de agosto de 2026, de disposiciones relevantes del Reglamento europeo de Inteligencia Artificial que afectan al ámbito laboral. Si se utilizan algoritmos en selección, evaluación o promoción, habrá que poder explicarlos y gobernarlos jurídicamente".

Por su parte, Ceca asegura que "las empresas de plataformas digitales estarán en el centro del debate por la aplicación de la normativa europea sobre plataformas y sistemas automatizados de decisión, así como el sector público y empresas con fijos discontinuos, que seguirán generando litigiosidad en materia de cómputo de servicios y estabilidad en el empleo".

SMI y presión acumulada

Otro frente legal tendrá que ver con el coste. No por una medida aislada, sino por acumulación. Ignacio del Fraile, socio de Laboral de Gómez-Acebo & Pombo, advierte de que el SMI "conllevará un incremento notable de gastos salariales y de Seguridad Social", con impacto potencial en sectores intensivos en mano de obra.

Por su parte, Prieto señala que el nuevo SMI eleva el umbral salarial y limita la flexibilidad tradicional en la estructura retributiva, lo que implica ajustes relevantes para muchas empresas. "La medida incrementa costes de forma uniforme y obliga a revisar modelos salariales en todos los sectores, lo que generará intensidad en la negociación colectiva".

A ese ruido se suma el debate sobre la participación de representantes de trabajadores en órganos de gobierno, que, aunque no domina la agenda, añade incertidumbre en grupos multinacionales y compañías cotizadas.