Los sueldos de la abogacía, sin filtros: llega la ley que cambia las reglas del juego

La cuenta atrás para que España transponga la directiva de transparencia salarial ha comenzado. El próximo 7 de junio vence el plazo para que el país incorpore al ordenamiento jurídico una normativa que, aunque fundamentalmente busca reforzar el principio de igualdad retributiva entre hombres y mujeres, puede tener un impacto mayor en el sector de las firmas de servicios profesionales, incluidos los despachos de abogados. Si las bandas salariales de los despachos y sus condiciones económicas son cada vez más públicas en un sector tan competitivo, el efecto dominó que provocaría en el resto de firmas que no quieren quedarse atrás para no perder talento es más que previsible.

Una de las principales novedades de la norma afecta al proceso de contratación. Las empresas, incluidos los despachos de abogados, tendrán que informar a los candidatos de la retribución inicial o de la banda salarial del puesto y no podrán preguntar por su salario anterior. También deberán explicar los criterios con los que fijan los sueldos y la progresión profesional, que deberán ser objetivos y neutros desde el punto de vista de género. Además, los trabajadores podrán solicitar información sobre su salario y compararlo con el de otros empleados que realicen funciones equivalentes o tengan la misma categoría.

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Lucía Puerto

La directiva pone el foco en las compañías de más de 100 empleados. Estas deberán comunicar su brecha salarial y justificar cualquier diferencia superior al 5%. Si no existe una explicación objetiva o la desigualdad no se corrige, será necesario realizar una evaluación retributiva junto a la representación laboral. El objetivo es reducir la opacidad de los sistemas salariales y avanzar hacia estructuras más transparentes. En el caso de que no se solucione, la empresa se expone a sanciones.

Revisión de procesos internos

A falta de conocer los detalles de la transposición, la gran mayoría de grandes despachos de abogados ya ha comenzado sus procesos internos de adaptación a la nueva normativa. Aunque la mayoría de bufetes cree que su impacto será bajo, las firmas admiten que puede impactar su propuesta retributiva y una gran mayoría de despachos consultados confirma que su mayor preocupación, a día de hoy, pasa por cumplir con las obligaciones de información que prevé la normativa (70%).

Esas son algunas de las conclusiones de una encuesta que El Confidencial ha elaborado entre una veintena de los grandes despachos de abogados de España por volumen de facturación. Los datos confirman que la mayoría de firmas ya trabajan en la adaptación de sus estructuras a la nueva normativa y unas pocas aseguran que ya están totalmente adaptadas, a la espera de que la transposición añada alguna obligación nueva no prevista.

En cuanto al impacto en la política retributiva, las firmas están tranquilas. La mayoría considera que el impacto será bajo, con unos pocos bufetes encuestados que apuntan a que tendrá un impacto alto para ellos. Respecto al tipo de retribución afectada, fija o variable, las respuestas son variadas y no permiten sacar una conclusión clara, si bien de forma mayoritaria consideran que sí tendrá algún impacto.

Una gran mayoría de las firmas consultadas (83%) admite no tener un protocolo definido para atender las solicitudes de información que puedan hacer sus empleados.

Actualmente, los abogados pueden hacerse una idea de las retribuciones por información de mercado o por contactos que tengan en las firmas, pero con la directiva eso, en principio, va a cambiar. La pregunta que muchos se hacen en el sector es si eso va a influir en la política del bufete de hacer públicas o no todas las ofertas de trabajo. De acuerdo con los resultados de la encuesta, la mayoría de despachos seguirá publicando las ofertas de sus vacantes (77%), aunque algunos bufetes consultados sí creen que puede traducirse en una menor publicación de ofertas (17%).

Las firmas van a tener que explicar si tienen a dos profesionales que cobran diferente pese a tener la misma categoría profesional, algo que a veces sucede cuando se ficha a alguien externo y se hace un esfuerzo 'extra' para incorporarle.

"El sector de los servicios profesionales será de los que más se verá afectado por la aplicación de la directiva de transparencia salarial. No tanto por una cuestión de meritocracia frente a igualdad, sino porque buena parte del valor diferencial del talento en estos sectores se explica por intangibles que son legítimos, pero difíciles de convertir en criterios claros, replicables y defendibles: trayectoria internacional, tipo de clientes, especialización, capacidad comercial, liderazgo o impacto real en proyectos. Todo eso cuenta (y mucho) para atraer y retener talento, pero no siempre encaja bien en una banda salarial de manual", explica Javier Colilla, socio de Colding Advisors.

El 'headhunter' explica que "el requisito de informar del rango salarial o salario inicial antes de la entrevista o, como mínimo, antes de la oferta (según la transposición), junto con el desincentivo a basarse en el historial salarial, reducirá la "negociación a ciegas" y aumentará la comparabilidad entre firmas. A la vez, obligará a una mayor disciplina interna: si una firma publica un rango, tendrá que explicar con más solidez por qué un perfil entra en la parte alta y otro en la baja. Esto puede introducir cierta rigidez en mercados internacionales (p. ej., atraer perfiles desde Londres o París), aunque el esfuerzo de captación probablemente se desplazará hacia componentes más estructurados: variable, bonus de incorporación o beneficios".

Para Colilla, el derecho a solicitar información sobre niveles retributivos y criterios —la mayor preocupación de las firmas, según la encuesta de El Confidencial— va a tensionar "especialmente los tramos altos, donde las diferencias entre categorías tienden a comprimirse mientras que la responsabilidad y la contribución al negocio crecen". Como respuesta a ello, el socio de Colding Advisors considera que "es razonable esperar más contraofertas y, también, un auge de fórmulas complementarias (formación, flexibilidad, bonus, acciones o días de vacaciones) para competir por talento sin romper la coherencia de las bandas".

En el fondo, la directiva va a obligar a los despachos a responder una pregunta que antes podían posponer: ¿qué pagamos, por qué lo pagamos y cómo lo defendemos con criterios consistentes? "Las firmas que lo aborden como un ejercicio de diseño —arquitectura de puestos, niveles, criterios de progresión, lógica de la variable— ganarán en reputación, retención y capacidad de atraer talento. Las que lo vean como un trámite corren el riesgo de vivirlo como una sucesión de tensiones internas, ajustes improvisados y conversaciones incómodas", concluye Colilla. "Porque en servicios profesionales, la retribución no es solo un coste: es un mensaje. Y la transparencia obligará a que ese mensaje, por fin, tenga gramática".