El asalto de los gen Z a los 'millennials' en los bufetes de élite

La irrupción de la generación Z ha empezado a tensar las costuras generacionales de los grandes despachos. Firmas acostumbradas a convivir bajo estructuras jerarquizadas y profundamente piramidales están tratando de encajar el desembarco masivo de una generación que, por primera vez, no aspira de forma mayoritaria a convertirse en socio.

Los nacidos entre 1994 y 2010 entran con otra mentalidad, otras prioridades y un modo distinto de relacionarse con la profesión, lo que está acelerando un cambio cultural que los bufetes nunca habían experimentado a esta escala.

Como explica Elena Aguayo, consultora en Colding Advisors, "los despachos están viviendo este relevo generacional de forma natural pero acelerada desde la pandemia", aunque advierte de que "la Generación Z llega con expectativas muy centradas en factores externos como la flexibilidad, la presencialidad o los horarios, y a veces pasa por alto que trabajar en un gran despacho también implica adaptación, excelencia jurídica y una carrera profesional a largo plazo".

Pese a haber crecido con el teletrabajo normalizado y un énfasis mayor en la gestión del tiempo personal, los Z han intensificado la batalla por el talento en la abogacía de negocios. "Prefiero a los más jóvenes. Aunque prioricen su tiempo son muy eficientes, son digitales de cuna y tienen más clara su responsabilidad con la firma. La generación anterior anteponía sus sentimientos y emociones a los tiempos del cliente y eso en un cierre no puede ser", explica la directora de una firma legal de élite que prefiere no revelar su identidad.

Las dos generaciones más jóvenes enfrentadas

Ese contraste cultural no es menor. Los millennials fueron formados bajo un modelo muy presencial y con una cultura del esfuerzo ligada a "cuantas más horas, mejor". La Z, en cambio, trabaja con otra lógica. Como resume Aguayo, "la generación Z no cree en estar en la oficina por estar; cree en la productividad y el valor real que aporta".

Los datos internos de Uría, Garrigues y Pérez-Llorca —según un análisis realizado por El Confidencial a partir de sus memorias de sostenibilidad— confirman que los Z han canibalizado a los millennials en tiempo récord. En 2022, los millennials representaban algo más de un tercio de las plantillas, alrededor del 35%. Dos años después caen por debajo del 30 y se sitúan cerca del 28.

Los 'millennials' representaban alrededor del 35% de las plantillas en 2022. Dos años después caen por debajo del 30 y se sitúan cerca del 28

La Z avanza en sentido inverso. Parte de un 32% de media en 2022 y asciende hasta el entorno del 42% en 2024, un salto de más de diez puntos en un ciclo muy corto. Las generaciones veteranas —boomers y generación X— apenas se mueven y permanecen estables en la parte alta de la pirámide. El cambio real sucede por abajo, donde los Z entran en masa y reconfiguran el peso relativo de las cohortes jóvenes. "Sí, existe riesgo de choque generacional", admite Aguayo, "porque los millennials vivieron su formación con estructuras jerárquicas muy claras, y la Z entra con una mentalidad más flexible y orientada a resultados".

Tres firmas y una tendencia en común

En Uría la dinámica es especialmente clara. Los millennials descienden del 27,9 al 22% entre 2022 y 2024, mientras que la generación Z pasa del 38,7 al 46,1. En dos ejercicios la distancia entre ambos grupos se ensancha desde once hasta más de veinticuatro puntos. Boomers y generación X se mantienen casi planos y apenas registran variaciones, lo que confirma que el desplazamiento se produce dentro del tramo joven. Uría ilustra bien este nuevo equilibrio en el que los Z ya son mayoría holgada y los millennials retroceden cada año un poco más. Este despacho, por ejemplo, el año pasado realizó 40 almuerzos entre personas de diferentes generaciones como parte de su programa para fomentar el contacto entre socios y júniors.

Por su parte, Garrigues muestra un patrón similar, aunque distribuido entre dos subcohortes. La generación Y —los nacidos a principios de los ochenta— desciende del 14 al 13%. Los millennials más puros pierden cinco puntos, del 27 al 22.

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Mientras tanto, la generación Z avanza desde el 23 al 34%. La estructura superior del despacho apenas varía. Boomers y generación X se mantienen en números muy similares año tras año. El ajuste vuelve a concentrarse en la base, donde los Z ganan terreno a costa de la Y y de los millennials, acercándose a un sorpasso que parece inevitable.

Pérez-Llorca es el caso más contundente. En 2022, millennials y Z estaban empatados en el 35%. Dos años después la foto ha cambiado por completo. Los millennials caen nueve puntos y se quedan en el 26, mientras que la Z se dispara hasta el 47%. El despacho refleja de forma casi quirúrgica el vuelco generacional: la cohorte que durante años fue la fuerza ascendente pierde fuelle y los recién llegados pasan a ser la columna vertebral del bufete. La parte veterana, igual que en los otros despachos, permanece estable.

El nuevo mapa generacional

El movimiento es tan consistente que ya no puede leerse como una fluctuación coyuntural. Los despachos están entrando en una fase en la que la Z se convierte en mayoría social y cultural dentro de las firmas. Esto implica revisar modelos de gestión, evolucionar sistemas retributivos y redefinir la forma en que se mide el rendimiento. Aguayo propone incluso un giro más profundo. "Creo que evolucionaremos hacia un menor fijo y un mayor variable ligado a rendimiento real y productividad, no a las horas facturables. Así se alinea la flexibilidad con la responsabilidad: trabaja donde quieras, pero tienes que rendir".

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"La rotación está aumentando y la Gen Z se mueve mucho más rápido que los millennials. Un estudio de Randstad señala que la media de permanencia en los primeros cinco años es de 1,1 años en los profesionales de la Gen Z. Es decir, no llegan ni al año en muchos casos. Y no porque 'no aguanten', sino porque no ven recorrido: falta de progresión, poco desarrollo real y ausencia de propósito. Ahí está el cambio de comportamiento respecto a generaciones anteriores, que buscaban en general una mejora en el salario en las condiciones", aclara Sara Santos, fundadora de la consultora Venize. De momento, la estadística ya dibuja la tendencia con nitidez. La generación Z ha tomado el relevo y lo ha hecho en tiempo récord.

Un fenómeno global

Desde fuera de España llegan señales de que el fenómeno no es puntual, sino parte de un movimiento global de transformación en la abogacía. Un artículo publicado en agosto de Bloomberg Law señala que muchos asociados jóvenes, tanto de la generación Z como de los millennials, están abandonando el Big Law para irse a firmas más pequeñas, porque "billing 2.400 hours just isn’t passing muster" —es decir, facturar 2.400 horas al año ya no les convence—. Un asociado citado en ese reportaje confesaba que prefería "poder ir al supermercado un fin de semana sin tener que llevar el portátil encima".

El termómetro más reciente sobre lo que quiere la Gen Z en los grandes despachos es el informe Beyond Tradition: Gen-Z’s Approach to Big Law (2024), elaborado por Major, Lindsey & Africa y Leopard Solutions a partir de 546 encuestas a asociados júnior en Estados Unidos. El estudio concluye que el 79% de estos jóvenes abogados están satisfechos con el trabajo que se les asigna, pero más de la mitad (52%) estaría dispuesta a ceder parte de su sueldo a cambio de menos horas facturables, y un 36% lo haría por más días libres y un 27% por un horario flexible.

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Un caso especialmente explícito de "batalla cultural" lo recoge la Law Association of New Zealand en su reportaje Us and Them: how the clash of cultures among Gen Z, millennials and boomers is playing out in the legal sector, de 2024. La coach y exsocia de Herbert Smith Freehills Kramer, Katie Gray, explica que muchos socios de la generación X se quejan de que los jóvenes "se van a las cinco porque han marcado sus límites", mientras los júnior reprochan a los socios que hablen de propósito y colaboración pero "no sean auténticos ni coherentes con su propio discurso".

Batalla generacional

La American Bar Association (ABA) lleva varios años advirtiendo que el asunto no es solo de estilo, sino de arquitectura del propio modelo profesional. En el artículo The Next Wave of Practicing Lawyers, publicado en la revista The Professional Lawyer, sus autores sintetizan el giro con una frase que hoy encaja de lleno con la irrupción de la Gen Z: "Hubo un tiempo en que no importaba a qué generación pertenecías, porque todos jugábamos con las mismas reglas; con la llegada de internet y la tecnología, las reglas han cambiado y también el paisaje generacional".

En paralelo, el informe NextGen Lawyers 2024, analizado por Canadian Lawyer en la serie de datos Canadian Lawyers at a Crossroads: Old Guard and New Jurists Clash on Priorities, pone negro sobre blanco el choque de intereses en los despachos norteamericanos.

La revista resume que de ese trabajo emerge un "tema dominante", una desconexión clara de valores y prioridades entre la vieja guardia del sector y la generación más joven de abogados. Mientras los socios veteranos siguen priorizando estabilidad, facturación y permanencia, los NextGen señalan como palancas decisivas la flexibilidad, la salud mental, las oportunidades de desarrollo y el impacto social de la firma.