El absentismo se cuela en el sector legal: así crece en los grandes despachos

El absentismo llega a los despachos de abogados. Las horas no trabajadas por este fenómeno crecen en las principales firmas legales del país y, aunque su incidencia sigue lejos de la media de la economía española, no deja de ser una situación poco habitual en un sector históricamente marcado por el presencialismo, la presión competitiva y una cultura en la que las ausencias se perciben casi como una anomalía.

El Confidencial ha analizado las tasas de absentismo de los cinco despachos con ADN nacional (Garrigues, Uría, Pérez-Llorca, Cuatrecasas y Gómez-Acebo & Pombo) y de las divisiones legales de las Big Four (EY Abogados, KPMG Abogados, PwC Tax & Legal y Deloitte, que no desglosa este dato más allá de consolidarlo en la matriz). La conclusión es clara: el absentismo aumenta en siete de las nueve firmas analizadas.

Como explica Eugenia Navarro, socia de Lois Counsel, “el trabajo jurídico es altamente cualificado, con plazos exigentes y una demanda constante del cliente, lo que limita el absentismo. La estructura piramidal implica supervisión continua del inmediato superior y la perspectiva de carrera hacia la condición de socio, lo que refuerza el compromiso”.

El fenómeno no es exclusivo del sector. En el primer trimestre de 2025, el absentismo provocó en la economía española la pérdida del 7% de las horas pactadas, frente al 6,4% con el que se cerró 2024, según Randstad Research. El absentismo por incapacidad temporal (IT) redujo un 5,5% de las horas pactadas. Traducido a una magnitud cotidiana: cerca de 1,5 millones de trabajadores faltaron cada día a su puesto en los primeros tres meses del año, un síntoma de una tendencia estructural.

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En este contexto, el sector legal —incluido en el epígrafe “Actividades jurídicas y de contabilidad” (grupo 69 del CNAE)— registró una tasa del 3,7% en ese mismo periodo, sensiblemente por debajo de la media nacional. Aun así, la escalada es evidente: en el último trimestre de 2024 este indicador era del 2,8%. En apenas tres meses, el absentismo en la abogacía ha aumentado casi un punto.

Según Mercedes Asorey, directora de Asomar Comunicación, este incremento está vinculado a que “el valor del abogado en el mercado es su propia reputación profesional, que está ligada a su capacitación técnica y a la confianza que generan. En una profesión liberal como la abogacía, estar disponible para el cliente forma parte del servicio”.

La realidad de los despachos

Comparar las cifras entre bufetes es una tarea casi imposible. Las memorias de sostenibilidad difieren en metodología, en qué consideran absentismo y en cómo computan las horas no trabajadas. Aun así, un patrón se repite: en siete de las firmas crece la tasa de absentismo o el número de horas perdidas.

Entre los despachos nacionales, Pérez-Llorca y Gómez-Acebo & Pombo son los que muestran con más claridad la evolución al alza.

Pérez-Llorca mezcla en su indicador las bajas médicas por contingencias profesionales —como los accidentes laborales— y determinados permisos. Es, además, uno de los pocos bufetes que publica simultáneamente la tasa de absentismo y las horas no trabajadas, lo que permite observar la tendencia con nitidez. En 2022 se dejaron de trabajar 9.104 horas (1,25% de absentismo); en 2023, la cifra subió a 13.567 horas (1,75%); y en 2024 se disparó hasta 21.168 horas, lo que elevó la tasa hasta el 2,68%. Es uno de los incrementos más pronunciados del sector.

Gómez-Acebo & Pombo es, con diferencia, el despacho que presenta el dato más transparente —y también el más alto— al incluir todas las ausencias, justificadas o no. Este criterio más amplio explica que el bufete dirigido por Íñigo Erláiz registre un absentismo del 6% en 2024, equivalente a 43.309 horas no trabajadas. En 2023, la tasa era del 4%, aunque el volumen de horas fue incluso mayor (44.353), probablemente por cambios en la plantilla. En 2022, el absentismo también fue del 6%, con 44.195 horas no trabajadas, la cifra más alta del trienio.

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Desde Gómez-Acebo & Pombo aclaran que su índice de absentismo se calcula aplicando la fórmula IAL = (número total de horas de absentismo / número total de horas trabajadas) x 100, un sistema que incluye “fundamentalmente las ausencias justificadas”, mientras que las no justificadas, aunque mencionadas en la nota metodológica, “no constan” en la firma y su cómputo es “cero”.

El despacho detalla que el volumen total de horas trabajadas depende de la situación individual de cada profesional —si ha estado todo el año en plantilla, la fecha exacta de incorporación, su jornada o los periodos entre una baja y su reemplazo— y que estos factores son determinantes en el resultado final. Por eso, explican, en 2024 la tasa aumenta pese a que las horas de absentismo disminuyen: “aun habiéndose reducido las horas de absentismo, también se han reducido el número total de horas trabajadas”, un efecto directamente vinculado a la distribución de la plantilla y a la “época del año en la que se producen las incorporaciones”, que en 2023 se concentraron en enero y en 2024 en fechas más avanzadas, reduciendo sensiblemente el cómputo anual.

“En un despacho, estas horas no pueden perderse: deben ser compensadas. Alguien tiene que asumirlas, lo que tensiona al equipo, no solo a los socios o jefes, sino también a compañeros que asumen la carga adicional. Esto puede derivar en sobrecarga o desgaste”, explica Navarro.

Tasas más bajas: Garrigues, Uría y Cuatrecasas

Otros despachos —Garrigues, Uría y Cuatrecasas— solo reportan bajas por contingencias comunes, una definición más restrictiva que excluye permisos o ausencias justificadas. Eso explica que reflejen tasas mucho más bajas.

Garrigues, el despacho con mayor facturación de Europa continental, ha mantenido una estabilidad casi quirúrgica: 2,14% en 2023, 2,07% en 2024 y 2,04% en 2022. Cuatrecasas presenta una evolución aún más descendente: 1,91% en 2022, 1,55% en 2023 y 1,34% en 2024.

Uría Menéndez, por su parte, es el único del top 3 nacional donde la tasa sube en el último ejercicio: 1,59% en 2024, frente al 1,18% de 2023 y el 1,41% de 2022. Con todo, sigue siendo un incremento marginal. En Garrigues y Uría las memorias aclaran que se complementa al 100% la incapacidad temporal y las bajas de maternidad y paternidad, un elemento relevante a la hora de interpretar las horas efectivamente trabajadas.

No obstante, Asorey pone el acento en una cuestión que jamás aparecerá reflejada en una memoria o en el balance de cuentas: “El absentismo encubierto o absentismo silencioso es probablemente más relevante para las firmas que el oficial. Hablamos de presencia física, pero sin conexión emocional ni capacidad creativa, algo muy perjudicial en servicios de alto valor añadido. Los estudios apuntan a preocupantes tasas de estrés o burnout en la profesión. Este absentismo silencioso suele traducirse en altas tasas de rotación y en presentismo no productivo”.

Las divisiones legales de las Big Four

EY Abogados no publica una tasa de absentismo, pero sí el volumen de horas no trabajadas: 17.720 horas en 2022; 23.784 en 2023; y 33.216 horas en 2024. El salto de más de 9.400 horas entre 2023 y 2024 confirma la presión al alza. Desde el despacho explican que el aumento se debe sobre todo a “5 o 6 casos de bajas de larga duración, superiores al año, que suponen en torno a 1.800 horas por persona y año según el convenio”. A ello se añaden “3.000-4.000 horas más al año derivadas de otros casos de absentismo justificado”. En total, aseguran, “el absentismo justificado representa en 2024 alrededor del 1,8% de las horas trabajadas, un porcentaje que se sitúa por debajo de la media del mercado laboral español”.

PwC Tax & Legal utiliza una definición propia y muy precisa: “el total de horas de ausencias no permitidas, incluyendo bajas por accidente laboral y enfermedad común, con y sin baja”. Bajo ese criterio, el comportamiento es irregular: 28.916 horas en 2022; 14.847 en 2023; y 21.736 horas en 2024. El último ejercicio rompe la senda descendente del año anterior.

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KPMG Abogados contabiliza “exclusivamente las ausencias laborales comunicadas”, desde accidentes y enfermedad común hasta riesgo por embarazo o lactancia. El comportamiento es muy volátil: 26.648 horas en 2022; 14.544 en 2023; y 40.552 horas en 2024.

La firma matiza que estos datos “no coinciden” con sus cifras internas, aunque reconocen que son los que aparecen en las cuentas, pero difieren de las registradas en su SAP, donde el absentismo “ha supuesto en 2023 un 2,4% y en 2024 un 2,9%”, y donde “el principal crecimiento se ha producido en los permisos especiales”.

Deloitte, finalmente, agrupa sus datos en la matriz Deloitte Advisory. Aunque no desglosa la práctica legal, la evolución general permite intuir la tendencia: 262.752 horas en 2022; 266.352 en 2023; y 354.448 horas en 2024. Son más de 88.000 horas adicionales en un solo año.

Convenios y estructura laboral

La relación entre absentismo y convenios colectivos es relevante porque las reglas que determinan cómo se complementan las bajas, cuánto cobra un trabajador durante una incapacidad temporal y qué margen tiene la empresa para modular esos complementos dependen directamente del marco colectivo aplicable.

Ninguno de los convenios utilizados por los grandes despachos —ni el estatal de consultoría, ni el de Oficinas y Despachos, ni los autonómicos, ni el RD 1331/2006 que regula la relación laboral especial de la abogacía— condiciona esos complementos a una ratio de absentismo. Pero sí fija obligaciones distintas que influyen en cómo se interpretan y gestionan esas ausencias.

Los grandes despachos nacionales presentan un mosaico laboral heterogéneo. En Cuatrecasas, por ejemplo, el 48% de la plantilla (582 profesionales) está bajo el RD 1331/2006, mientras que el 52% restante (634 empleados) depende de convenios de Oficinas y Despachos. Pérez-Llorca aplica el de Oficinas y Despachos de Madrid a 146 empleados y el de Cataluña a 8, mientras que los 289 abogados de la firma que no tienen relación mercantil con el bufete en España se rigen por el RD 1331/2006.

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Gómez-Acebo & Pombo muestra una estructura similar: en 2024, el 65% de sus profesionales se rige por el RD 1331/2006 y el 35% por convenios de Oficinas y Despachos según la provincia. Uría, por su parte, especifica que el 100% del personal no abogado está bajo Oficinas y Despachos, mientras que los abogados se rigen únicamente por el Real Decreto que regula la relación laboral especial de la abogacía al no existir un convenio sectorial propio para el colectivo.

El panorama cambia en las divisiones legales de las Big Four, que —según lo publicado en las cuentas de cada firma— están reguladas por el Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de opinión pública. Este convenio establece complementos obligatorios en IT para bajas superiores a 30 días, pero no vincula esos complementos al absentismo, igual que ocurre en Oficinas y Despachos y en el RD 1331/2006.