Guía para reclutar abogados en la era poscovid: "La guerra por el talento ha vuelto para quedarse"

La competencia por atraer a los mejores profesionales en el sector legal es ahora más alta que antes de la pandemia. Es una de las principales conclusiones de la encuesta que El Confidencial Jurídico hizo a 23 de los grandes despachos de España que ahora confirma una decena de headhunters de referencia del sector legal en un nuevo especial de El Confidencial Jurídico que analiza los cambios en el sector legal un lustro después de la irrupción del Covid-19.

Los cazatalentos consultados hacen un balance de la evolución de su profesión en los últimos años y apuntan a una mayor profesionalización (que incluye una labor de acompañamiento que no se limite al fichaje), un mercado mucho más dinámico y rápido a la hora de ejecutar los movimientos y las nuevas opciones de carrera, como la figura del counsel asentada como paso previo a la sociatura, que incluyen el nuevo brillo que tienen las asesorías jurídicas de empresa para muchos letrados. En lo que hay unanimidad entre todos los profesionales consultados es que las políticas de flexibilidad, tan cacareadas en los últimos años por las firmas, son ya innegociables.

“El mercado del headhunting legal ha experimentado una transformación significativa en los últimos años”, explica Sancho Peña Oriol, socio de Altum Advisors. “Un aspecto clave de este cambio es la multiplicidad de ofertas que reciben los socios que desean moverse dentro del sector. Hoy en día, no se trata solo de identificar a aquellos que "se quieren ir de" su actual firma, sino de distinguirlos de los que realmente "quieren ir a" otro despacho. Estos últimos suelen mostrar un mayor compromiso en los procesos de selección”.

Para Peña Oriol, “la estrategia de presentar un candidato a múltiples firmas sin un análisis detallado carece de efectividad. Desde mi perspectiva, ni existen diez despachos adecuados para un socio ni un socio que encaje en diez despachos distintos. Es esencial adoptar un enfoque más profundo y estratégico”. Todo ello, según advierte, para evitar que los procesos se conviertan en “un mercadeo de carne”.

El cazatalentos añade que el trabajo “no debe limitarse a identificar candidatos, sino que debe centrarse en escuchar sus necesidades, entender su situación y ayudarles a desarrollar su carrera profesional. Al mismo tiempo, es fundamental analizar la estructura de los despachos, sus áreas de especialización, el tipo de clientes que manejan y cómo un potencial socio puede aportar valor”. En su opinión, el mayor cambio en la era pospandemia pasa por “la necesidad de aplicar más profundidad y rigurosidad en cada proceso”.

Javier Colilla, socio de Colding Advisors, coincide en apuntar esa evolución en el rol del headhunter. “El mayor cambio del sector del headhunting o executive search y en especial en el sector jurídico, es el cambio de un trabajo de búsqueda e identificación a un trabajo de acompañamiento, asesoramiento y convencimiento”, afirma. “Hoy en día con los directorios legales, páginas web y demás plataformas, encontrar a los candidatos no es lo más complicado, lo que realmente aporta valor es conseguir esa confianza y credibilidad para que el mejor talento se deje asesorar en su próximo cambio”.

Xavier Miravalls, socio de Linking Legal, destaca la digitalización del proceso de selección. “Hemos pasado de entrevistas 100% presenciales a, hoy en día, combinar presenciales con online. La tecnología, en algunos casos, ha ayudado a identificación y localización de perfiles gracias a la inteligencia artificial, pero sin dejar de revisar y evaluar a los candidatos de una manera tradicional”.

Para José Ignacio Jiménez, socio de Talengo, el trabajo “se ha hecho mucho más complejo y difícil porque la guerra por el talento ha vuelto para quedarse”. Para el profesional, es el resultado de una serie de factores interrelacionados y que han confluido en el tiempo: una rápida recuperación de la economía, un replanteamiento de la sociedad respecto al equilibrio entre vida personal y profesional, una demanda de áreas de hiperespecialización y competencias digitales escasas y, por último, una menor demografía unida a un aumento de la competencia que ha llevado a una escalada salarial cuyo mejor exponente es Londres.

Ese equilibrio entre vida personal y profesional que menciona Jiménez es unánime entre los profesionales consultados. Todos los profesionales, independientemente de su categoría, buscan un cambio que incluya políticas de flexibilidad. “El trabajo en remoto, que inicialmente se convirtió en necesidad debido al confinamiento, se ha consolidado en su formato híbrido, dotando de mayor flexibilidad a los abogados. En este sentido, ha permitido mejorar la conciliación de la vida personal y profesional y evaluar el trabajo a través de KPI’s orientados a la productividad”, añade Guillermo Marcet, socio de PageExecutive.

Esta flexibilidad, no obstante, puede convertirse en un arma de doble filo. Marcet advierte que “estos cambios han llevado a que las culturas corporativas se difuminen y ha nacido una mayor necesidad de un liderazgo firme por parte de los socios en equipos de trabajo dispersos con el fin de crear un entorno que fomente la colaboración en línea. En este sentido, algunas firmas han optado por implementar reuniones regulares en línea y actividades de integración a distancia con el fin de mantener la cohesión de los equipos”, añade.

Otro de los cambios que ha traído la pandemia es la velocidad de los fichajes, que ahora se tienden a cerrar más rápido, tal y como apunta Ignacio Bao, Managing Partner de España y Portugal en Signium. Este cambio de marcha también lo percibe Paula Fuentes, fundadora y socia directora de F&B Consultores Legal, que considera que actualmente “se trabaja más deprisa” y recuerda que el mercado actual “es un mercado de candidatos” en el que “cada persona tiene una identidad individual propia y unas motivaciones diferentes, que nosotros como headhunters tenemos que escuchar y entender”.

Esa velocidad también se ha trasladado a los ciclos de las carreras, que según explica Javier Moreno, socio director de IurisTalent, “son cada vez más cortos”. El cazatalentos señala que “se ha intensificado la inquietud de los millennials y la Gen Z por buscar nuevos retos, con lo que los índices de rotación han aumentado”.

Ese movimiento de los más jóvenes ya no es solo entre firmas, y cada vez son más los que dan el salto a la asesoría jurídica sin esperar a alcanzar un puesto senior. “Cada vez hay más y mejores posiciones de abogados in-house”, apunta Moreno, que destaca la mejora en las retribuciones que han hecho las compañías y la apuesta que hacen por tener equipos internos para no externalizar tanto sus servicios. Miravalls también considera que hay “un auge de perfiles in-house” y coincide con Moreno en el refuerzo que están haciendo muchas compañías de sus departamentos jurídicos.

Para Luis Díaz-Obregón, headhunter experto en el sector legal, el salto ‘temprano’ de los abogados a empresa se debe a la dificultad que muchas firmas tienen para competir con las multinacionales en políticas de flexibilidad y conciliación. "A nivel junior se pide mayor flexibilidad en el trabajo, mejores beneficios y trabajo en remoto con una especial atención a los planes de carrera", añade Alejandro Kress, socio director de SSQ.

Ese interés de los candidatos en los cazatalentos también se ha traducido en una mayor demanda de sus servicios por parte de las firmas. A este respecto, la totalidad de cazatalentos consultados coinciden en señalar que los bufetes han aumentado los recursos que destinan a fichar talento en los últimos cinco años. Sobre este incremento de la demanda de headhunters, Moreno advierte del intrusismo en la profesión tras detectar que "en estos años han aparecido muchos francotiradores, que actuan como freelance, sin equipo ni estructura, que están desprestigiando nuestra profesión por su mala praxis y poco sentido ético".