60 años en Garrigues, 65 en GA_P: los bufetes abordan el rompecabezas de la jubilación

Hace un par de semanas, Rocío Belda, socia del departamento mercantil de Garrigues, anunció que abandonaba la firma. Tras más de treinta años ejerciendo en el despacho (veinte de ellos como socia), la abogada especializada en M&A puso punto y final a su experiencia en el bufete, pero no por haber aceptado una oferta de la competencia, como suele ser la tónica en el sector. El motivo es más sencillo: alcanzó la edad de jubilación fijada para los socios, 60 años. "Ha sido un final muy bonito. Garrigues ha sido mi casa y al principio te da una pena tremenda, pero luego empiezas a ver las cosas con mucha ilusión", relata la ahora ex socia a El Confidencial. A pesar de haberse retirado del bufete, Belda confiesa que todavía está lejos de dejar la profesión. "Me siguen llamando para asuntos concretos, pequeños proyectos. Mi plan a corto plazo es establecerme por mi cuenta", describe.

Como Belda, muchos socios de grandes despachos han tenido que afrontar recientemente el proceso de salida de sus firmas tras varias décadas de ejercicio. En Uría Menéndez, por ejemplo, además de Luis de Carlos, en los últimos meses también han salido de la sociatura pesos pesados como Juan Miguel Goenechea, José Massaguer Cándido Paz-Ares, o Javier Balza (estos dos últimos siguen vinculados al bufete como socios eméritos), mientras que Gómez-Acebo & Pombo se despidió en diciembre de Gonzalo Ulloa, ex socio director, presidente y abogado de la firma desde 1974. Ramón y Cajal, por su parte, pactó en mayo la salida de sus socios fundadores, Pedro Ramón y Cajal y Rafael Mateu de Ros.

¿Cómo aborda un despacho de abogados el proceso de jubilación de los socios? Aunque pueda parecer una pregunta sencilla, este interrogante es extremadamente complejo y esconde un abanico de sensibilidades. "Es un tema muy delicado y genera muchas fricciones si no se gestiona correctamente", indica Miguel Ángel Pérez de la Manga, socio de la consultora BlackSwan. Para empezar, porque mientras que en muchos oficios el entorno de los 60 puede ser razonable para plantear una jubilación, esa cifra se antoja temprana en un trabajo como la abogacía, en que la principal herramienta del abogado es su cerebro y no sufren el deterioro físico que pueda estar presente en otros sectores. A los 60, muchos siguen en plena forma y un adiós forzado puede significar la pérdida del socio, sus clientes y su negocio, a la competencia. A ello se le suma el hecho de que la abogacía de élite exige una gran dedicación y muchos llevan varias décadas ejerciendo en la misma casa, por lo que decir adiós no siempre resulta sencillo.

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La existencia de una barrera, sin embargo, es clave para el modelo de las grandes firmas, ya que así se garantiza la llegada de nuevos socios al partnership. Esa es, al fin y al cabo, la meta de la carrera profesional que se promete a los abogados cuando entran en esas estructuras y la razón por la que muchos hipotecan su vida y su tiempo por el despacho. Una jubilación tardía puede generar un atasco en la parte superior de la pirámide, impedir o ralentizar el proceso de alcanzar la sociatura y, en consecuencia, provocar una fuga de talento (y de negocio). Además, Pérez de la Manga recuerda que conforme avanza la edad, merma la energía de los socios, que ya no aguantan con el mismo ímpetu el intenso ritmo de trabajo que exige el puesto. La facturación que generan desciende y, en consecuencia, la ratio de beneficios por socio también baja.

Tendencia a subir la edad

¿Dónde está el equilibrio? En España, la mayoría de los bufetes recoge en sus estatutos la edad de jubilación de sus socios, que oscila entre los 60 y los 65 años. En el caso de Uría, la barrera está en los 63, mientras que Gómez-Acebo, Pérez Llorca, CMS Albiñana & Suárez de Lezo y RocaJunyent tienen la frontera en los 65 años. Ramón y Cajal, por su parte, permite a sus socios permanecer en el cargo hasta los 70 años. Ahora bien, no todos son muy estrictos. Por ejemplo, la edad de jubilación en Sagardoy Abogados son los 65, pero permiten prorrogarlo si así lo considera el Consejo de Administración de forma excepcional.

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Ahora bien, no siempre ha sido así. Hace unos años, las firmas fijaban sus límites mucho antes. Por ejemplo, Gómez-Acebo subió en 2010 la edad de jubilación de los 60 a los 65, mientras que un año más tarde Garrigues la amplió de los 57 hasta los 60 años —justo después, de hecho, de la jubilación del ex socio director José María Alonso, que dejó el despacho para poner rumbo a Baker McKenzie, donde fue nombrado socio director—. Para Rocío Belda, la pérdida de un talento todavía muy valorado es una de las razones que explican esta tendencia al alza. "El mercado ha cambiado mucho y las canas se valoran cada vez más. Los clientes piden servicios más sofisticados que tienen menos de picar piedra y más de experiencia, y eso es algo que se consigue con los años", reflexiona.

En todo caso, las edades estatutarias hacen referencia a la salida del socio de la estructura del partnership (es decir, que deja de formar parte de la propiedad del despacho y ya no participa en el reparto de beneficios), pero no necesariamente implican la desvinculación con el despacho. En este sentido, algunos bufetes como Uría o Cuatrecasas permiten a sus socios permanecer algún tiempo extra en la firma con otro cargo como el de of counsel (el más común) u otras fórmulas como socio emérito o socio de honor. De este modo, siguen teniendo relación con el despacho y aportando su conocimiento, pero sin participar en el reparto de beneficios.

La mayoría de los bufetes españoles fija la edad de jubilación de sus socios entre los 60 y los 65

Analistas del sector señalan que los despachos españoles son tradicionalmente más familiares. Al nacer como firmas pequeñas que han ido creciendo, tienen una sensibilidad mayor hacia estas cuestiones y no van a echar a un socio que lleva 25 años en el bufete porque no factura una cantidad determinada. Sin embargo, las firmas internacionales son más agresivas. Por el modelo y porque hay ciertas cuestiones que dependen de la matriz, que está en Londres o en Nueva York, por lo que pierden esa cercanía y acaban arrinconando al socio para que salga.

El modelo de la "selección natural"

La realidad de los despachos internacionales, en cambio, es muy diferente. En Reino Unido, por ejemplo, la mayoría de firmas no hacen ninguna mención a la edad de jubilación. Un resultado llamativo teniendo en cuenta que, hace un par de décadas, rondaba los 55 años o, incluso, menos. Los bufetes eran muy rígidos con sus criterios por una sencilla razón: los socios debían de salir para dar paso a los jóvenes que escalaban en su carrera profesional. El panorama cambió hace una década por dos motivos. El primero, la pérdida de talento de socios hacia despachos estadounidenses, donde el límite de jubilación es una rara avis. Y segundo, la aprobación de una ley en Reino Unido en 2006 para prohibir la discriminación por razón de edad en el ámbito laboral, lo que desencadenó algunas demandas de socios a sus bufetes.

Actualmente, solo un tercio de los bufetes ingleses incluyen una jubilación obligatoria en sus Estatutos, frente al 74% que sí lo hacía en 2011, según los datos de la Association of Partnership Practitioners. Entre las grandes firmas que no cuentan con límites se encuentran Clifford Chance, Linklaters, Allen & Overy, Herbert Smith, Freshfields, Ashurst o Hogan Lovells. De este modo, los bufetes anglosajones se han adaptado al modelo estadounidense, donde el tiempo que permaneces en la sociatura depende de si sigues manteniendo la facturación exigida. De hecho, la fijación de una barrera en este sentido está mal vista desde hace años. En 2009, el Colegio de Abogados del Estado de Nueva York emitió un informe en el que calificaba esta práctica de "inaceptable" y aconsejaba a los bufetes ponerle fin.

Actualmente, solo un tercio de los bufetes ingleses incluyen una jubilación obligatoria en sus Estatutos, frente al 74% que sí lo hacía en 2011

Ahora bien, a pesar de no haber límite, la realidad es que pocos socios de estas firmas superan (o alcanzan) los 60. Esto se debe a que están obligados de forma estricta a mantener un determinado nivel de ingresos. A medida que los partners avanzan en edad, disminuye su energía y capacidad de generar negocio, por lo que acaban por salir de forma natural en vez de obligados por cumplir una determinada edad. "Es una selección natural", afirma Juan San Andrés, psicoterapeuta y consultor especializado en el sector. "Los socios que llevan muchos años les cuesta más llegar porque ya no tienen la energía o las ganas y las firmas no son tolerantes", comenta.

Las condiciones, el gran tabú

Más allá del límite de edad, hay otra cuestión todavía más espinosa en estos procesos, y son las condiciones de jubilación de los socios. "Hay despachos que pactan una o dos anualidades. Otros prefieren hacer una valoración de lo que cada abogado deja cuando se va (clientes, negocio) y pactar una retribución acorde durante un tiempo determinado. También los hay que no ofrecen nada y cada socio tiene que administrarse con lo que recibe mientras está en el partnership. Cada bufete elige su manera, pero siempre es complejo", asegura Pérez de la Manga.

Para evitar problemas, el consultor aconseja tener una política clara que no admita excepciones. Una opinión que comparte San Andrés, que recuerda que las retribuciones de los que están fuera las tienen que mantener el resto de socios con su facturación. "Esas condiciones se comentan en las reuniones de socios cuando se habla del reparto de beneficios. Genera tensiones, sobre todo porque lo están destinando a alguien que ya no trae negocio", razona. De la misma manera, recomienda firmeza a la hora de cumplir con la edad de jubilación. "Tener criterios muy fijos quizás te obliga a cortar cabezas que no tendrías que cortar, pero te evita muchos conflictos", subraya.

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Pedro del Rosal

Implementar un buen sistema de jubilación se antoja fundamental para las firmas, no solo a nivel de retención de talento y negocio, sino también por un punto de vista reputacional. Los ex de cualquier despacho de abogados siguen siendo, junto los profesionales que se mantienen dentro, los mejores embajadores de la marca, y una salida abrupta y poco amigable puede ocasionar una mala imagen dentro y fuera de la firma.