Las compañías buscan cómo evitar el ERE: recortar coches de empresa, bonus y seguros

La incertidumbre económica tiene en vilo a las empresas. Al temor a cerrar el año con un incremento del IPC de doble dígito, como el que se registró el pasado mes de agosto, se le unen dos factores. Por un lado, el impacto que está teniendo el incremento del coste energético y el precio de las materias primas en las cuentas de las compañías. Por el otro, el complejo contexto mundial, que impide a las organizaciones prever si la situación va a mejorar a medio o largo plazo. Ante este escenario, muchas compañías están llevando a cabo medidas que les permitan ahorrar costes sin tener que despedir a empleados. Barajan todo tipo de soluciones: desde quitar los coches de empresa a los directivos hasta eliminar el bonus, reducir la aportación al plan de pensiones o quitar los seguros médicos privados.

"Ya hemos participado en varios procesos de este tipo", indica Ignacio del Fraile, socio del departamento de laboral en Gómez- Acebo & Pombo. En la misma línea se pronuncian otros abogados laboralistas de grandes despachos, que confirman el alto volumen de consultas sobre procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo y vaticinan que seguirán aumentando a lo largo de 2023 si la situación económica no mejora.

El objetivo, detalla el letrado, es la reducción de costes, por lo que los recortes suelen centrarse en cuestiones relacionadas con el salario, como los variables, el bonus o posibles comisiones. "Aunque también hemos visto casos de compañías que eliminan el cheque guardería o disminuyen la aportación al plan de pensiones. Hemos poco, de hecho, participamos en un proceso de una entidad que eliminó todos los coches de empresa", detalla.

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La misma tendencia percibe Ignacio González, socio del área de laboral en Abdón Pedrajas Littler. "Efectivamente, estamos viendo muchos procesos", confirma el letrado, y agrega que las empresas se decantan por esta vía para evitar medidas más drásticas, como ERTES, despidos colectivos o descuelgues de convenio. Una opinión que comparte Alfredo Aspra, socio director de Labormatters, para quien estas medidas están ganando fuerza en los sectores más afectados por la situación económica y la ralentización del consumo. En su experiencia, lo ven como una herramienta preventiva ante un posible temporal. "Se pensaba que el otoño iba a ser un periodo tremendamente complejo desde el punto de vista laboral: recesión, conflictos en empresas, despidos... No ha sido así, pero eso no quiere decir que todo eso acabe llegando", advierte.

Consenso con los sindicatos

Para Lourdes Escassi, asociada senior en Gómez-Acebo & Pombo, el perfil de compañía que se acoge a esta vía son grandes estructuras que ofrecen a sus empleados beneficios y condiciones que están por encima de los mínimos fijados por convenio. "Lo suelen hacer empresas que no tienen comprometida su viabilidad", detalla.

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La explicación es sencilla, y es que este tipo de procedimientos, bautizados como modificación sustancial de condiciones de trabajo, no son fáciles de tramitar. Esta figura viene regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y permite cambiar cualquier condición, ya sea relativa al salario como al horario o las funciones, entre otros factores. Puede implementarse de manera temporal o definitiva. La norma, eso sí, obliga a las empresas tener "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción".

Pueden realizarse sobre un solo empleado o varios a la vez, en cuyo caso el procedimiento se asemeja mucho al de un despido colectivo. Es decir, que la compañía debe negociar los términos de la medida con la representación legal de los trabajadores e intentar llegar a un acuerdo con ellos. En caso de no haber consenso, no obstante, la medida puede imponerse unilateralmente por la organización, si bien el sindicato puede acudir a los tribunales para impugnarla.

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Ahora bien, Escassi comenta que, por el momento, no están viendo conflictividad asociada a estas decisiones. "Está teniendo muy buena acogida tanto por los sindicatos como por el juzgado. Al fin y al cabo, es una medida no demasiado drástica. Entre la disyuntiva de las empresas de despedir a 20 trabajadores o bajar un poco el sueldo a todos, prefieren lo segundo", señala.

Quitar beneficios a los nuevos

La modificación de condiciones no es la única vía a la que están acudiendo las compañías para aliviar el incremento de los costes. Según apunta Ignacio Regojo, socio de laboral en Squire Patton Boggs, muchas organizaciones optan por recortar beneficios a las nuevas incorporaciones, dejando intactas las condiciones de la plantilla ya existente. "Algunas ya no ofrecen algunos extra, como el cheque de gasolina, el de guardería o el coche de empresa", describe. En la misma línea, percibe un interés creciente por la implantación del teletrabajo. Enfocado, eso sí, como una solución para reducir el espacio de oficina y, por ende, disminuir el gasto del alquiler.

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Por su parte, su compañero y director de laboral del despacho, Juan Nasarre, comenta que algunas entidades buscan el ahorro a través de una modificación del plan de incentivos. "Suben la complejidad de los objetivos para que no haya tantos empleados que se beneficien de los extra", detalla. Una medida que entra dentro de la legalidad siempre y cuando la compañía demuestre que hace cambios con regularidad en su plan de incentivos y que las nuevas metas no sean imposibles de alcanzar.