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El periodo de prueba: la gatera que permite a las empresas saltarse la reforma laboral
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Una trampa difícil de perseguir

El periodo de prueba: la gatera que permite a las empresas saltarse la reforma laboral

Crece el número de extinciones de contratos en esta fase, que no necesita justificación ni conlleva indemnización, lo que indica que hay compañías que lo emplean de forma fraudulenta

Foto: Un grupo de trabajadores en una oficina. (EFE/Mariscal)
Un grupo de trabajadores en una oficina. (EFE/Mariscal)
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Uno de los grandes objetivos de la reforma laboral aprobada a finales de 2021 es el de acabar con el mal endémico de la temporalidad en el mercado de trabajo español. Para ello, eliminó el contrato por obra y servicio, y restringió el uso de los contratos temporales, ciñéndolos a supuestos concretos y exigiendo una causa justificada para su empleo. La evolución de la contratación indefinida, que ha crecido de forma destacada desde la plena vigencia de la normativa, parece indicar que, en este sentido, la reforma está siendo exitosa.

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Sin embargo, hay datos que alertan de la aparición de una nueva vía fraudulenta para escapar de la nueva legislación: la utilización del periodo de prueba del contrato indefinido como una suerte de contrato temporal. Un mecanismo que, para más inri, resulta aún más perjudicial para el trabajador, puesto que mientras que la indemnización por finalización del contrato temporal era de 12 días por año trabajado, el empleado no genera ningún derecho a ser compensado si la extinción de la relación laboral se produce durante el periodo de prueba.

Según publicó el diario 'La Voz de Galicia', en julio más de 5.000 trabajadores en periodo de prueba vieron extinguidos sus contratos, el doble que en el mismo mes del año anterior. En lo que va de año, son 24.000 los empleados que han sufrido una situación similar. ¿Por qué se está dando esta circunstancia?, ¿hay margen para combatir que se emplee el periodo de prueba como gatera para escapar de la reforma laboral?

Foto: Yolanda Díaz, vicepresidenta y ministra de Trabajo. (EFE/Fernando Alvarado)

Como señala Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y la Seguridad Social, en efecto, los datos parecen indicar que esta es una práctica a la que están acudiendo algunas empresas. "El problema", continúa, "es que su regulación lo convierte en una figura en la que es especialmente difícil detectar el fraude". Ercoreca se refiere al artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que determina que, durante el periodo de prueba, tanto el empresario como el trabajador podrán poner fin al contrato sin necesidad de justificar la causa, ni realizar preaviso, ni abonar indemnización alguna; basta la mera voluntad de cualquiera de las dos partes.

La ley solo fija un supuesto claro en el que puede impugnarse el periodo de prueba: cuando la resolución a instancia empresarial se produzca por razón de embarazo o maternidad, "salvo que concurran motivos no relacionados" con estas circunstancias. En estos casos, la extinción del contrato será nula.

Límites temporales

Al margen de ello, el ET establece otras condiciones para el periodo de prueba. En primer lugar, tendrá que plasmarse por escrito y tendrá que estar sujeto a los límites de duración que se establezcan en el convenio colectivo. Si este no los fija, la prueba no podrá exceder los seis meses para los técnicos titulados, ni los dos meses para los demás trabajadores. En el caso de empresas de menos de 25 empleados, este periodo no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos titulados.

La prueba tiene un límite de seis meses para técnicos titulados y dos para los demás. En microempresas, el tope es de tres meses

En segundo término, durante la prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo, salvo los derivados de la resolución de la relación laboral. Y, finalmente, si durante este periodo se dan situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten al empleado, se interrumpe el cómputo del mismo. Si transcurrido el periodo de prueba no se ha producido el desistimiento, el contrato producirá "plenos efectos" y se tendrá en cuenta ese tiempo para el cómputo de la antigüedad del trabajador.

"Ya vaticinamos muchos laboralistas que la desaparición de muchas modalidades de contratos de duración determinada, los temporales, haría aparecer algún mecanismo de reacción por parte de los empresarios para poder cubrir esos trabajos de corta duración, que no pueden preverse de forma clara", expone Alberto Novoa, socio del área Laboral de Ceca Magán, que tampoco ve muchos recursos en manos del empleado que quiera oponerse a la extinción de la relación laboral. "La rescisión durante el periodo de prueba no es un despido encubierto", agrega Novoa; "al no requerirse causa, esta será lícita siempre que se cumplan los requisitos previstos en la ley y no exista una situación de discriminación, vulneración de derechos fundamentales o se atente contra una situación legalmente protegida como es el embarazo".

Foto: Foto: Unsplash.

Pere Vidal, abogado laboralista en Augusta Abogados, cree, sin embargo, que la situación es mejor que antes de la reforma laboral. "La problemática era más grave antes de la misma, ya que era una práctica ampliamente extendida suscribir contratos temporales, no para cubrir finalidades coyunturales, sino para tener un periodo extra de prueba o evaluación". Es decir, se utilizaba la contratación temporal como una prórroga de la prueba. "Ahora, las empresas están siendo más rigurosas a la hora de evaluar a sus trabajadores durante este periodo, algo que no se hacía antes con el rigor necesario, puesto que se contaba con esa prórroga vía contrato de duración determinada".

En línea con Novoa, Ercoreca señala que salvo que se reforme la actual regulación, será difícil que los trabajadores encuentren una vía individual para impugnar el fin de un contrato en periodo de prueba, incluso aunque sospechen que este ha sido empleado como una contratación temporal encubierta. La presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo, no obstante, sí contempla una palanca sobre la que podrían apoyarse los trabajadores o los comités de empresa para actuar contra las compañías que estuvieran empleando esta práctica. "Si lograran demostrar, con la suma de casos iguales o parecidos, que el empresario ha convertido el periodo de prueba en una forma de contratación temporal fraudulenta, podrían intentar demostrar el asunto ante la jurisdicción social. En este caso, la Inspección de Trabajo tiene menos mecanismos para actuar en un inicio. Posteriormente, quizás sí, si se demuestra que ha habido fraude en las cotizaciones", concluye.

Uno de los grandes objetivos de la reforma laboral aprobada a finales de 2021 es el de acabar con el mal endémico de la temporalidad en el mercado de trabajo español. Para ello, eliminó el contrato por obra y servicio, y restringió el uso de los contratos temporales, ciñéndolos a supuestos concretos y exigiendo una causa justificada para su empleo. La evolución de la contratación indefinida, que ha crecido de forma destacada desde la plena vigencia de la normativa, parece indicar que, en este sentido, la reforma está siendo exitosa.

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