¿Te pueden despedir por wasapear más de la cuenta en el trabajo?

Desde hace unos años, cada vez son más las compañías que implementan políticas para controlar el uso que hacen sus empleados del teléfono móvil durante el horario laboral. Y no es para menos: según un estudio elaborado por Workmeter en 2019, los trabajadores españoles son productivos únicamente el 45% de su jornada laboral. Las charlas con los compañeros, navegar por Internet o las pausas para echar un cigarro son algunas de las causas del bajo rendimiento, pero el verdadero culpable es WhatsApp. De acuerdo con el informe, los trabajadores pierden una media de 10 horas al mes en aplicaciones de mensajería, lo que se traduce en unas 13 jornadas laborales al año.

Para evitar esta pérdida de tiempo masiva, muchas empresas restringen o, directamente, prohíben a la plantilla emplear el móvil durante la jornada. Una medida que, en principio, estaría amparada por la ley. Concretamente, por el Estatuto de los Trabajadores, que en el artículo 20 reconoce el derecho de los empresarios a adoptar las decisiones "que estimen más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones laborales". Ahora bien, ¿pueden las organizaciones sancionar a los empleados que hacen caso omiso de estas directrices y utilizan el teléfono en la oficina?

La respuesta no es sencilla. Varios tribunales y juzgados ya han tenido que resolver cuestiones de este tipo, llegando a conclusiones en algunas ocasiones opuestas. No obstante, los pronunciamientos judiciales sí dan algunas pistas generales de qué pueden hacer y qué no las compañías. Así, por ejemplo, los jueces exigen que el trabajador sea un "incumplidor" reincidente; es decir, que emplee de forma recurrente el teléfono en la oficina a pesar de que esté prohibido su uso.

Opinión

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A esta conclusión llegó hace un par de años el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Navarra cuando avaló el despido de un empleado de una compañía de la industria química. El centro había vetado expresamente la utilización de los móviles durante la jornada laboral. Por regla general, si el encargado observaba que alguien no cumplía con esta norma, le llamaba la atención verbalmente. No obstante, y según recoge el fallo, el trabajador ignoraba sistemáticamente esta regla y llegó a ser reprendido en numerosas ocasiones a lo largo de casi un año hasta que fue finalmente expulsado.

En este caso, la Sala tiene en cuenta los avisos formales que recibió el hombre, que llegaron a ser tres. En el último, se le informó expresamente de que su conducta podían ser constitutiva de una falta muy grave. Asimismo, subraya que era conocida la regla de no usar el móvil, ya que colgaron varios carteles en las instalaciones en las que se recordaba la prohibición y se organizaron reuniones con la plantilla para informarles de la posibilidad de ser sancionados.

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Este último matiz resulta crucial en estos casos. De hecho, la falta de comunicación con los trabajadores fue uno de los motivos principales que llevó al TSJ de Baleares a revertir el despido de una empleada de una tienda que fue expulsada, entre otras cosas, por mandar mensajes durante su horario laboral. La compañía tuvo constancia de esta conducta porque contaba con cámaras de videovigilancia en el centro.

En el fallo, los magistrados declararon improcedente el cese por dos motivos. Primero, porque, a pesar de que la mujer sabía de la existencia de las cámaras, consideraron que la prueba obtenida ilícitamente, dado que no se avisó a la empleada de que las imágenes de la cámara se podrían utilizar en un conflicto disciplinario. Es decir, que no basta con que la empresa avise de la existencia de las cámaras, sino que debe informar de que lo grabado puede ser usado como prueba para sancionar.

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Y segundo, porque consideró que la sanción del despido era desproporcionada. En este sentido, el TSJ afirmó que, aunque el contrato de trabajo recogiera expresamente la prohibición del móvil, "el simple uso del teléfono por parte de la trabajadora durante las horas de trabajo es insuficiente para justificar el despido".

Probar el daño causado

Más allá de la existencia de protocolos o directrices, los tribunales obligan a la compañía a probar el perjuicio sufrido por haber empleado el móvil en la oficina. Así lo determinó en 2017 el TSJ de Cataluña, cuando declaró improcedente el cese de un trabajador por este motivo. En este caso, la compañía también había dejado clara la prohibición terminante de la utilización del teléfono móvil durante la jornada, así como de la posibilidad de ser amonestado si se incumplía. La empresa supo de las infracciones del hombre porque el gerente de la empresa tenía el número de móvil del demandante en su agenda. Como el empleado no tenía activada la opción de privacidad, su superior podía ver la última hora de conexión y le era posible comprobar cuántas veces accedía a la aplicación de mensajería. Por ello, la organización verificó que se conectaba hasta 109 veces diarias durante el horario de trabajo y procedió a su cese.

Sin embargo, la Sala declaró la expulsión de improcedente al descartar que se trata de una sanción desproporcionada al daño provocado. En este sentido, los jueces recordaron que en el ámbito laboral debe seguirse la teoría gradualista, por la cual los castigos deben ser equilibrados con la gravedad de la conducta. Algo que no ocurría en este caso, ya que según los hechos probados, el gombre era muy eficiente y durante su horario había muchos tiempos muertos. Al no haber probado la compañía, por tanto, el perjuicio sufrido para ella o para un tercero, la expulsión quedó injustificada.