¿Clasismo, machismo u horas facturables? Por esto naufraga la igualdad en los bufetes

La igualdad no se abre camino en los despachos de abogados al ritmo esperado. Así lo acredita el estudio que hoy publica El Confidencial con motivo del 8 de marzo, que sitúa en el 20% el porcentaje de socias en los grandes bufetes. Una cifra exigua si la comparamos con el hecho de que las mujeres representan casi la mitad de las abogadas en sus plantillas (el 47%). Los avances en esta materia son tan escasos que resulta inevitable (o, incluso, oportuno) preguntarse por la efectividad real del tiempo, esfuerzo y dinero invertidos en planes, programas, cursos, talleres, jornadas y comités a favor de la igualdad y la diversidad. ¿En qué están fallando los despachos?, ¿por qué los datos no mejoran?, ¿tan arraigado está el supuesto machismo que muchos atribuyen a las firmas de élite?

En España no existen grandes estudios sobre la situación de la mujer en los grandes bufetes de abogados. De hecho, los datos sobre la proporción de socias que cada año tienen los despachos son el resultado de conteos realizados por la prensa. Según varios artículos realizados por 'Expansión', en 2014, la proporción de socias era del 14%; en 2015, del 16%, porcentaje que se mantuvo en 2017. Dos informes posteriores elaborados por 'CincoDías' situaron la cifra en el 19% en 2019 y, en 2020, en el 20%. Mismo promedio que hoy revela, dos años más tarde, el trabajo publicado por El Confidencial.

Un avance de apenas seis puntos porcentuales en ocho años en la proporción de socias (del 14% de 2014 al 20% de 2022) es un balance pobre, muy pobre. Tanto que cabe dudar si el mismo se debe a la acción de los despachos o a la propia evolución social, con cada vez más mujeres ascendiendo en el seno de las corporaciones y llamando a la puerta de los puestos directivos. ¿De qué sirven, en tal caso, los programas, jornadas y comités?, ¿se ha producido algún avance, aunque este no tenga aún reflejo en las cifras de composición de los 'partnership'? Es difícil saberlo porque ningún organismo o institución nacional ha profundizado en la cuestión.

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En la literatura científica anglosajona, en cambio, existen numerosos estudios que han tratado de analizar las razones que explican los desequilibrios existentes en las cúpulas de los grandes despachos. Y no solo entre el hombre y la mujer, único elemento en el que ponemos el foco en España (al menos, de momento). Universidades e institutos de negocio estadounidenses y británicos se han detenido a examinar, además, el estado de la diversidad por razón de raza, orientación sexual, clase socia​l y, más recientemente, identidad de género.

Se da la circunstancia de que, a pesar de operar en sociedades, economías y culturas diferentes, los problemas que inquietan a las firmas de servicios profesionales de élite son bastante similares en todos los países occidentales. Prueba de ello es la sorprendente similitud en la proporción de socias que tienen los grandes bufetes en otros países. En el Reino Unido, la cifra media es del 25%; en Estados Unidos, del 20%; y en Alemania, el 10%. Por ello, el análisis que realizan las universidades e institutos de negocio anglosajones, incluso en la distancia, resulta más que orientativo para diagnosticar el origen del techo de cristal en el sector legal en España y detectar las razones que están provocando el naufragio de las medidas para combatirlo. Aquí algunas de las conclusiones extraídas de estudios académicos publicados en los últimos años.

La gran barrera de entrada es de clase, no de género

Que la presencia de hombres y mujeres sea equilibrada en la práctica totalidad de las categorías profesionales de los grandes despachos indica que, en caso de haber discriminación contra ellas, esta no es estructural, sino que está focalizada en un punto concreto. De producirse, se da en el último paso en la carrera de los abogados: el acceso a la condición de socio. Ello, no obstante, no permite afirmar que en los bufetes de élite no exista una importante barrera de entrada, lo que sucede es que esta no se produce por el género, sino por la clase social de los aspirantes.

Un 'paper' del año 2016 de las profesoras Louise Ashley, de la Royal Holloway de la Universidad de Londres, y Laura Emspon, de la Bayes Business School, de la City University de Londres ('Understanding social exclusion in elite professional service firms: field level dynamics and the 'professional project'), señala el clasismo o el elitismo como el sesgo que domina los procesos de selección de las firmas de servicios profesionales (FSP) de élite. Una exclusión social que, según las autoras del estudio, no se detecta únicamente en la abogacía de primer nivel, sino también en otro tipo de corporaciones del entorno del mundo de los negocios, como auditoras, consultoras o bancos de inversión.

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Tras entrevistar a casi un centenar de miembros de los equipos de reclutamiento de dichas organizaciones, Ashley y Empson concluyeron que, a pesar de que sus organizaciones contaban con compromisos públicos de apoyar la diversidad y la inclusión, y de premiar la meritocracia, lo cierto es que los departamentos de selección primaban a los candidatos que provenían de un entorno socioeconómico y cultural elevado. Es decir, aquellos que se habían formado en una universidad de prestigio y contaban con determinadas características de presencia e interacción que reforzaban ante los clientes la imagen de ser empresas "de élite".

Esta tendencia, según señala el 'paper', indica una "comprensión" del mercado en el que operan sus organizaciones y en el que "saber actuar conforme a las reglas de ese estrato social, envía a los clientes las señales adecuadas sobre la calidad del servicio que recibirán". Asimismo, contar con perfiles de primer nivel "consagra la idea de que la corporación es más de élite que sus competidoras"; en cambio, "una gama más amplia de graduados de otros entornos, actúa en contra de esa percepción". Los reclutadores, buscando ese tipo de perfiles, minimizan riesgos, describen las autoras. En consecuencia, las FSP de alto postín compiten por el mismo 'pool' de estudiantes y, al hacerlo, perpetúan el statu quo social, rematan. De hecho, dos de las firmas estudiadas (entre ellas, un bufete norteamericano recientemente instalado en Londres) confesaban haber abandonado la utilización de criterios de diversidad e inclusión para mejorar su capacidad de competir en el exigente mercado londinense.

Este perfilado de los letrados que inician su carrera, en donde se prima a quienes pertenecen a un estrato social más elevado frente a los que provienen de clases trabajadoras, es una circunstancia que debe tenerse en cuenta al analizar los comportamientos de los grandes despachos y sus profesionales, también en lo relativo a la igualdad entre hombres y mujeres.

Pesa más la falta de conciliación que el machismo

Los distintos estudios que han analizado los factores que lastran el ascenso y el progreso de las mujeres en los grandes despachos destacan, por encima de cualquier otra piedra en el camino, la maternidad y la dificultad de conciliación. La imposibilidad de armonizar vida profesional y vida familiar, fruto de la altísima disponibilidad que se le exige a los letrados conforme avanza su carrera y, especialmente, en el acceso a la condición de socio, es el principal 'stopper' en la evolución profesional de las abogadas. En los informes y encuestas publicados, las profesionales mujeres sí alertan de ciertas actitudes machistas o discriminatorias por parte de compañeros o las cúpulas de los despachos, pero no son estas, según sus respuestas, las que condicionan de forma determinante su vida profesional.

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En este sentido, el 'paper' del año 2013 'Lawyers’ Professional Careers: Increasing Women's Inclusion in the Partnership of Law Firms', de los profesores de la Universidad de Nottingham y la Universidad de Queensland Ashly Pinnington y Jörgen Sandberg, afirma que la principal razón que explica que el número de socias en los despachos no haya aumentado al ritmo del número de abogadas es que, tanto hombres como mujeres, son conscientes de que dicho rol en las firmas "exige privilegiar las obligaciones laborales sobre las familiares". El documento se basa en la experiencia de promoción a socio en un gran bufete internacional, clasificado entre los 20 más relevantes del mundo del momento, y fue elaborado tras varias decenas de entrevistas con profesionales de la organización de todas las categorías.

Los investigadores Pinnington y Sandberg constatan que la mención a la familia como obstáculo para la carrera de las letradas es permanente en las conversaciones, tanto con ellos como con ellas. En este sentido, un abogado sénior relata el caso de una socia que tuvo un hijo un sábado y el martes había vuelto a la oficina. "Los socios trabajan muy duro, están disponibles para los clientes todo el tiempo", cita el documento al profesional.

En ese contexto, según describen los autores, se percibe cierto tabú en el planteamiento de las demandas laborales vinculadas a la maternidad y las facilidades para la conciliación, como las reducciones de jornada. En todo caso, los propios Pinnington y Sandberg muestran su extrañeza porque varias mujeres del despacho señalen el "difícil equilibrio" entre cumplir con las exigencias del despacho y las del hogar, cuando "organizar el cuidado de los niños es un problema financiero menor para empleados con altos ingresos, como los abogados de un gran despacho".

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En las conclusiones del 'paper' se expone que pocos profesionales creen que pueda avanzarse en la carrera en un bufete con algún tipo de régimen laboral (como sería una jornada parcial) que no conlleve una dedicación plena al trabajo. Una idea que penaliza más a las mujeres, cuyo compromiso con las cargas familiares es mucho mayor que el de los hombres, según los testimonios recogidos. "La mayoría de los hombres que aspiran a socio no tienen interés en aumentar el tiempo dedicado a la familia", afirman Pinnington y Sandberg, al contrario que las mujeres que sí se enfrentan al "dilema" de equilibrar las exigencias del trabajo y el hogar. Si los bufetes quieren elevar el número de mujeres en sus 'partnerships', el estudio reclama medidas efectivas para atender a este problema.

¿Qué dicen los datos?

Las perepciones de Pinnington y Sandber tienen su reflejo en los datos de otros informes. Así, el estudio 'Walking Out The Door', elaborado por la 'American Bar Associaton' estadounidense (tras encuestar a 1.300 letrados), revela que, entre los siete factores que más señalan las abogadas como causa para dejar la profesión, seis guardan relación con la conciliación. Son los deberes de cuidado de la familia; el nivel de estrés profesional al que se ven sometidas; las obligaciones de marketing y generación de negocio; el número de horas facturables; la imposibilidad de un adecuado balance entre vida profesional y personal, o la enfermedad de algún familiar. Todos ellos aparecen por delante de la falta de oportunidades de progreso o del acceso a la condición de socio que, en todo caso, también son mencionados, pero por un porcentaje menor de letradas.

La importancia que ellas le dan a dichos elementos guarda relación directa con el porcentaje de abogadas que cómo se sienten respecto de las cargas familiares. Según las encuesta, las letradadas que asumen ser "completamente responsables" del cuidado de sus hijos son el 54%, frente al 1% de los hombres que así lo afirman. Entre las mujeres, además, una de cada tres piensa que debe dejar de trabajar para ocuparse de los niños; entre ellos lo cree el 4%. La corresponsabilidad en casa brilla por su ausencia y eso se traslada al ámbito laboral.

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En la misma línea, una encuesta realizada en el sector legal en Nueva Zelanda, el 31% de las abogadas afirmó que la principal razón para dejar los despachos era la falta de flexibilidad y de llevar un adecuado 'work-life balance' y el 19% por las responsabilidades que conllevaba el tener hijos.

La percepción de que la maternidad es la enemiga de la disponibilidad que exige la abogacía de primer nivel tiene otra manifestación, según detectó un estudio elaborado por Harvard en la primera década de este siglo. En las parejas en los que uno de los miembros era abogado, el porcentaje de las que no tenían hijos si la letrada era mujer (el 24%) era el doble que las que no lo tenían cuando lo era él (el 12%). Asimismo, eran más los matrimonios que tenían dos o más hijos cuando él era el abogado, que si lo era ella.

Todo este conjunto de factores lleva a que, según apunta el estudio de McKinsey 'Women in law firms', el porcentaje de abogadas que afirman querer ser socias sea notablemente inferior al de los hombres (un 73% frente a un 58%). Seis de cada diez abogadas señalaron que la principal razón para no querer serlo es la imposibilidad de llevar un buen balance entre familiar y trabajo; quienes entre ellos señalaron esta circunstancia fueron cinco de cada diez. Ellas perciben que en una proporción mucho mayor que las medidas que ponen en marcha los bufetes para equlibrar ambos aspectos de la vida son insuficientes.

Un entorno predominantemente masculino

Todo lo anterior no impide reconocer, en todo caso, que el mundo de la abogacía de los negocios aún es predominantemente masculino. La cuestión es si en ese ambiente existen factores determinantes y generales de discriminación que impiden la llegada a las cúpulas o si, en cambio, son unas mayores dificultades para el progreso que en ningún caso pueden calificarse como imposibilitantes.

En este sentido, la encuesta de la ABA ponía de relieve que más de la mitad de las abogadas (el 52%) se sentía incómoda teniendo que realizar labores comerciales y de marketing (las habituales cenas con clientes, la asistencia eventos, etc., actos vinculados con un tipo de relación más masculina), y que era uno de los factores que les impulsaba a abandonar la abogacía. En la encuesta neozelandesa, las profesionales que señalaron que el gran motivo para dejar una firma eran las "actitudes" o la "cultura masculina" dominante en ellas eran el 16,5%.

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El estudio 'Difference Blindness vs. Bias Awareness: Why Law Firms with the Best of Intentions Ha Best of Intentions Have Failed t ailed to Create Div eate Diverse Partnerships' (2015), de los profesores Russel G. Pearce, de Fordham University Law School; Eli Wald, de Sturm College of Law de la Universidad de Denver, y Swethaa S. Ballakrishnen, de la Universidad de Stanford y Harvard Law School, sí otorga a este entorno más masculino un papel esencial para explicar la ausencia de mujeres (razonamiento que extiende a cualquier otra minoría) a la cúpula de los bufetes. Una exclusión que se produce por los sesgos inconscientes, aseguran sus autores.

Según el estudio, las políticas de diversidad han propiciado que en las categorías inferiores de los despachos se multipliquen las mujeres y los profesionales de otras minorías, pero estos colectivos tienen de alguna manera vetado el acceso al 'partnership' porque los "hombres blanco heterosexual", el grupo dominante, siguen tomando decisiones de acuerdo con sus sesgos. En este sentido, se sienten mucho más cómodos conformando un grupo de poder "con las personas que son más parecidos a ellos" y eso produce que den más oportunidades a aquellos con quienes se identifican. La supuesta meritocracia de la que presumen las firmas, en consecuencia, no es real, y los programas de diversidad fracasan porque se conforman con promover un acceso diverso, pero no combate los sesgos de la cúpula.

Así lo ven las socias directoras

Desde dentro, las socias directoras que en los últimos meses han sido entrevistadas en El Confidencial, trasladan un mensaje acorde con los datos y las conclusiones de los informes citados. Según aseveran, no existen impedimentos para que la profesional que tiene como meta alcanzar el 'partnership' lo consiga. Eso sí, es un camino que exige renuncias que no todas están dispuestas a hacer.

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"No creo que la nuestra sea una profesión en la que se maltrate o discrimine a nadie", señaló Teresa Zueco, socia directora de Squire Patton Boggs; "la única circunstancia que debería preocuparnos es una mujer que realmente vale, no se le deje llegar. Pero yo eso no lo he vivido jamás". En la misma línea se pronunciaron Coral Yáñez, socia codirectora de Bird & Bird, y María Pilar García Guijarro, socia directora de Watson Farley Williams. "Siempre he sentido que se me valoraba igual que a los hombres", aseveró la primera. García Guijarro, por su parte, pidió no 'criminalizar' la opción de no querer ser socia. "Las mujeres pueden llegar a donde quieran llegar, pero es cierto que a estos niveles hay que hacer renuncias y sacrificios. Lo importante es subrayar que es legítimo elegir y está igual de bien ser socio que decantarse por un trabajo que requiera menos horas y menos intensidad".

En las palabras de García Guijarro está, probablemente, el 'quid' de la cuestión: las renuncias personales que exige la profesión. Un sacrificio que, a día de hoy, hay menos mujeres que hombres dispuestas a hacer. Este panorama plantea, por tanto, el siguiente dilema a las firmas: ¿impulsar el número de mujeres en su 'partnership' flexibilizando (o relajando) las exigencias de horas y facturación, o mantener sus estándares de trabajo y rendimiento, confiando en poder convencer a más letradas de que la vida de socio merece la pena (y soportando, mientras tanto, el rapapolvo de la opinión pública cuando se publican los datos de diversidad de género)? Vistos los datos, al menos en España, la opción elegida parece ser la segunda.