Despedido por usar la tarjeta restaurante durante los días de vacaciones

Utilizar la tarjeta restaurante durante días en los que no se trabaja puede ser motivo de despido. Así lo ha afirmado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cantabria en una reciente sentencia en la que confirma el cese de un empleado que hizo uso de la tarjeta de comida durante varios días en los que estaba de vacaciones. A pesar de que no hubo ningún aviso previo por parte de la empresa, la Sala considera que la conducta del trabajador es lo suficientemente grave como para justificar la expulsión.

Según recogen los hechos probados del fallo, la tarjeta era un restaurante 'pass' de Sodexo. Cada mes, la organización cargaba 154 euros para que los trabajadores lo fueran consumiendo. Al siguiente mes, el importe gastado se fijaba en la nómina bajo el concepto de 'retribución especie comida'. Los días no laborales, como fines de semana, festivos o durante bajas o vacaciones, la tarjeta se desactivaba. Sin embargo, en el caso del empleado, mantenedor de sistemas de seguridad, había días que no esto no ocurría, por lo que aprovechaba para utilizarla. Concretamente, la empleó en 15 días en los que estaba en vacaciones o días de descanso por excesos de jornada.

El hombre alegó que la compañía era consciente desde hacía varios meses de su comportamiento, pero no le sancionó hasta mucho después. A su entender, la pasividad de la empresa se traducía en una cierta tolerancia, por lo que el castigo que finalmente había recibido resultaba desproporcionado. Sin embargo, el tribunal considera que los actos del trabajador supusieron una transgresión de la buena fe contractual, una falta que el Estatuto de los Trabajadores califica de grave y culpable.

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Ahora bien, en ningún momento se concreta cuál es el coste total que tuvo que abonar la empresa a raíz de la conducta ilícita del trabajador. En la carta de despido, de hecho, la empresa no menciona el daño patrimonial. Un matiz que, para el TSJ, no resta gravedad a la conducta. Y dice en este sentido que el perjuicio económico "es uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la transgresión de la buena fe contractual, pero no es el único elemento a tener en cuenta". En este caso, juegan un papel importante otros criterios, como el abuso de la confianza.

En esta línea, recuerda que el hombre era consciente de que no se podía usar la tarjeta en días no laborales. Por un lado, porque las políticas de gastos de trabajo de la compañía lo establecían de forma clara. Y, por el otro, porque comprobaba si la tarjeta estaba activa o no antes de utilizarla en los días de descanso. Con esa actitud, el tribunal entiende que el hombre "conocía perfectamente la operativa de la entidad", por lo que considera que es un "claro supuesto de abuso de confianza".

Amonestación en vez del despido

En el recurso, el empleado señaló que la empresa llevaba una vigilancia mensual de los gastos de la plantilla, por lo que debía ser consciente de que, de vez en cuando, empleaba la tarjeta durante los días de descanso. Antes del despido, sin embargo, nunca había recibido ningún aviso o sanción, sino al contrario. Esa pasividad, a ojos del trabajador, se traducía en una tolerancia por parte de la compañía que se había alargado por lo menos un año, ya que en la carta de despido también se mencionaban hechos de febrero de 2020, a pesar de que fue cesado en febrero de 2021. Por tanto, el castigo que se le había impuesto era desproporcionado a la gravedad de sus actos.

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En esta línea, el hombre defendió que, con su conducta, nunca había tenido "ánimo defraudatorio" ni había ocultado su comportamiento, ya que las personas que confeccionaban las nóminas podían ver fácilmente si utilizaba la tarjeta en días de descanso. Su conducta, subraya, era conocida por la empresa puntualmente, "sin ánimo malicioso alguno". Además, destacó que no tenía ningún antecedente disciplinario. Teniendo en cuenta estos matices, el empleado alegó que el castigo impuesto debería de haber sido otro, como una amonestación verbal o escrita, suspenderle durante algunas semanas o inhabilitarle para ascender durante tres años. Pero no el despido.

Conocimiento "efectivo, real y cierto"

El tribunal, no obstante, rechaza todos estos argumentos y recuerda que el hecho de que la empresa tuviera acceso a la información del uso de la tarjeta no implica necesariamente que conociera los hechos. De hecho, recuerda que los encargados de investigar si el empleado estaba actuando de forma ilícita fueron un equipo con competencia sancionadora en la empresa, "que no tiene que coincidir con quien confecciona nóminas".

Asimismo, los magistrados descartan las conjeturas del trabajador, que daba por hecho que la empresa era consciente de su conducta, y recuerdan que, para que exista conocimiento empresarial, debe probarse que tuviera información efectiva, real y cierta. Estas condiciones, agregan, no pueden sustituirse por una "mera posibilidad". "Y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones en el extraordinario recurso formulado", aseveran.

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Por otro lado, el tribunal señala que el hecho de que el empleado no tenga antecedentes en su historial laboral no resta gravedad a su conducta. "Lo relevante es que, el actor que conocía perfectamente la operativa de la entidad, realizó la utilización indebida y en su beneficio propio de una tarjeta, solo entregada para gastos en el trabajo". Una actitud, según la Sala, de "indiscutible trascendencia y gravedad" por la reiteración en los gastos y su importe (que no concreta), "con las consecuencias perjudiciales a la empresa que abona unos gastos a los que no tenía derecho y, además, computan en su nómina como salario".