'Networking' en Herbert y reducir objetivos en Cuatrecasas: así aúpan los bufetes el talento femenino

La igualdad de género en los puestos de responsabilidad sigue siendo una asignatura pendiente para los grandes despachos de abogados. A pesar de haber una mayor presencia femenina entre los profesionales que ingresan en estos bufetes al comenzar su carrera profesional, el porcentaje va modificándose paulatinamente a medida que se va escalando en responsabilidad, culminando en una abrumadora mayoría de hombres en la sociatura. El desequilibrio es tal que ninguna de las firmas que conforman el 'Top 25' de la abogacía de los negocios en España tienen al frente una mujer. Unos hechos que, según el informe 'Observatorio de la igualdad en despachos de abogados', elaborado por la asociación Women in a Legal World (WLW), "llevan a la conclusión determinante de que, a nivel jurídico y en concreto en el sector de la abogacía, sigue existiendo una clara desigualdad y la percepción de un claro techo de cristal".

Ahora bien, que quede camino por recorrer no significa que a día de hoy no se esté trabajando en este campo. Muchos despachos cuentan con diversas medidas para fomentar el talento femenino y conseguir una mayor presencia de abogadas en sus cúpulas. Según el informe, las iniciativas giran en torno a cinco ejes. En primer lugar, la creación de redes internas y externas que tienen como objetivo promover la igualdad de género en la firma a nivel global. Segundo, programas orientados a la formación en sesgos y liderazgo inclusivo. Tercero, la revisión de los protocolos en esta materia. En cuarto lugar, la existencia de planes de 'mentoring' y 'sponsorship'. Y, por último, la fijación de cuotas y objetivos profesionales.

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Como subrayó durante la presentación del estudio la presidenta del Consejo General de la Abogacía Española (CGAE), Victoria Ortega, combatir la desigualdad en materia de género no es solo una cuestión social, sino también económica. "Se trata de impulsar un talento que, de otra forma, se estaría desperdiciando", recordó. Por su parte, Marlen Estévez y Clara Cerdán, presidenta y vicepresidenta respectivamente de WLW, recalcaron que se trata del primer informe que llevan a cabo en este sentido y anunciaron la intención de centrarse a futuro en otros sectores más allá del legal.

'Networking' femenino

La creación de redes internas y externas es una de las medidas más extendidas entre las firmas. Así, Freshfields cuenta con 'Women’s Network', una iniciativa que parte de Londres, pero que conecta a letradas de todas las oficinas con las que cuenta la firma. Desde esta plataforma se han lanzado varias iniciativas como el EDGE Commitment, cuyo objetivo es incentivar que los letrados pongan en marcha acciones prácticas que generen cambios tangibles en materia de igualdad. Asimismo, en 2015, una de las socias del bufete, Silvia Noury, creó la 'Equal Representation in Arbitration Pledge' (promesa por la representación igualitaria en arbitraje), que trata de aumentar el número de mujeres que son nombradas árbitros.

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En Herbert Smith Freehills existen varias redes internacionales de diversidad y una específica para España, llamada HSF Women. "Se trata de red abierta a hombres y mujeres, especialmente dirigida a generar una cultura más inclusiva en todos los ámbitos, promover la visibilidad de las mujeres, reforzar las relaciones entre mujeres y suscitar oportunidades de mentoría y contactos con mujeres referentes que hagan más atractivo para otras mujeres la llegada a puestos directivos y de liderazgo", describe el informe.

Asimismo, KPMG cuenta con Know, una red abierta a la participación de hombres como aliados que busca promover una cultura libre de sesgos y estereotipos de género. Por su parte, Latham & Watkins ha implantado los Global Affinity Groups, que son grupos de apoyo para compartir experiencias e intereses entre abogados de distintas oficinas. Además, los eventos que organiza el bufete "cuentan con la participación y apoyo de abogados y clientes como aliados indispensables de la causa", indica el estudio.

Formación y desarrollo

Otro de los grandes ejes en los que se apoyan los bufetes para aupar el talento femenino es la formación. Despachos como Garrigues, Herbert, Bird & Bird, Broseta cuentan con programas para fomentar el liderazgo femenino y concienciar a los profesionales sobre la existencia de sesgos inconscientes en la toma de decisiones y a dar herramientas para evitarlos. En KPMG hay dos planes que destacan en este sentido. Por un lado, 'Take the Lead', dirigido a predirectivas con potencial. Por el otro, 'KPMG WTalent', por el que se hace un acompañamiento de la carrera profesional de las participantes y se implementan acciones que contribuyan a fomentar su visibilidad o mejorar sus habilidades.

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En Roca Junyent van un paso más allá y han creado Iqualex, un 'software' de visualización salarial que identifica posibles sesgos salariales en la organización, ayuda a comprender su origen y el impacto que puede llegar a generar y ofrece soluciones para corregirlo. Una herramienta que, según el estudio, aumenta la productividad, evita la desmotivación y reduce la tasa de abandono.

Protocolos internos

Según se expresa en el documento de WLW, una actuación clave en la mayoría de los despachos consultados es la revisión de las políticas internas y de desarrollo de carrera con una perspectiva de diversidad "con vistas a detectar barreras para aquellos colectivos que se encuentran infra representados". En este sentido, Bird & Bird cuenta con un buzón anónimo para que los abogados con menos años de experiencia puedan trasladar a los socios sus inquietudes. A raíz de estas sugerencias, la firma está trabajando en un informe con medidas concretas en materia de conciliación personal y laboral y el desarrollo de carrera de los empleados.

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Del mismo modo, Cuatrecasas ha reducido en un 5% los objetivos de horas facturables a las abogadas para que liberen tiempo en tareas de promoción. La medida se adoptó después de que la firma constatara que, al tener hijos, ellas presentaban una mayor necesidad de conciliar y hacer un uso eficiente del tiempo, lo que se traducía en menos tiempo dedicado a acciones comerciales y de promoción. En la misma línea, Garrigues cuenta con su 'Plan Garrigues Optimum', que permite a los profesionales disfrutar de una reducción de jornada por maternidad o paternidad durante dos años sin que esto afecte a su carrera ni suponga reducción de su remuneración.

Mentores y sponsors

Con la intención de fomentar que las nuevas profesionales adquieran todas las habilidades necesarias para poder alcanzar la sociatura, muchas firmas cuentan con programas de mentoría y sponsors. Una de ellas es Freshfields. A través de su plan 'Diverse Perspectives', conecta a socios o directivos con empleados júniors o de nivel medio que se identifican con alguno de los colectivos infra representados. Así, "permite que se escuchen y tengan en cuenta las voces de las personas más jóvenes, y se crean relaciones entre ellas con aquellos que están en posiciones de liderazgo", detalla el estudio.

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En lo que respecta a la entrada al mundo laboral, Roca Junyent cuenta con un programa de mentoría a mujeres que están en búsqueda activa de trabajo a través de la Fundación Quiero Trabajo, asesorándolas a cómo afrontar su entrevista de trabajo, dándoles consejos e ideas para que estén tranquilas y les vaya lo mejor posible.

Fijar cuotas

El establecimiento de cuotas o porcentajes mínimos de mujeres en puestos de poder es, posiblemente, una de las medidas más controvertidas y que genera recelos entre hombres y mujeres. A pesar de ello, algunos bufetes se han decantado por estas soluciones, desalentados por la lentitud con la que parece llegar la igualdad real a través de otras medidas. Es el caso de Cuatrecasas, que aplica el criterio de que, en igualdad de condiciones entre candidatos para promocionar, se designa preferentemente a la mujer. Adicionalmente, cuenta con normas de renovación de comités con el objetivo de favorecer la rotación y una mayor presencia femenina, al considerar que las responsabilidades de gestión favorecen el desarrollo profesional.

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Los objetivos globales de Hogan Lovells pasan por lograr que haya un 30% de mujeres en la sociatura en 2022. En Herbert, por su parte, se han comprometido a que, para el 1 de mayo de 2023, el 35% de los socios y directivos mundiales en puestos de liderazgo sean mujeres.