Los abogados júnior, en el punto de mira de los cazatalentos del sector legal

Estos dos últimos meses están resultando especialmente agobiantes para los 'headhunters' del sector legal. La vuelta de verano ha traído consigo una intensa actividad en el mercado de fichajes que, incluso, supera a la registrada en la primera parte de este 2021, ya de por sí elevada. Esta búsqueda y captura de nuevos profesionales, no obstante, es diferente a la de otros años, ya que los bufetes están mostrando un interés singular por los abogados júnior. La necesidad de fichar perfiles de entre dos y tres años de experiencia lleva a las firmas a recurrir a cazatalentos para conseguirlo. Un recurso que habitualmente estaba reservado para letrados de más 'seniority', como asociados o socios, pero que parece utilizarse ahora para la captación de los más jóvenes.

"La demanda de perfiles es transversal, pero en esta franja de edad es especialmente grande", describe Javier Moreno, socio fundador de IurisTalent. Coincide con esta visión Marta del Coto, directora de la oficina de Barcelona de Iterlegis Legal Staffing Solutions, firma de 'headhunting' jurídico. "A diferencia de lo que ocurría en el pasado, en la actualidad, observamos en las grandes firmas de abogados una mayor tendencia a apoyarse en 'headhunters' para buscar perfiles más jóvenes", relata. Tradicionalmente, los grandes despachos recurrían al Departamento de Recursos Humanos para cubrir esas necesidades, pero la altísima actividad tiene desbordados a los equipos internos, que se ven obligados a externalizar.

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A ello se une la dificultad que conlleva identificar el talento en estas franjas de experiencia. "Son pocos y suelen estar camuflados en las estructuras", matiza. Además, las grandes firmas de la abogacía de los negocios suelen querer perfiles que provengan del mismo nivel, por lo que las agencias de reclutamiento resultan muy valiosas.

Flexibilidad y teletrabajo: una prioridad

¿A qué se debe esa necesidad de los júnior? Los motivos son varios. En primer lugar, la paralización del mercado a raíz del covid obligó a los despachos a congelar las contrataciones mientras durase la incertidumbre, por lo que ahora están recuperando el tiempo perdido. Segundo, el incremento de la actividad en determinadas áreas, que está obligando a los equipos a reforzarse continuamente. En este sentido, los júnior de esta experiencia son un activo muy valorado, ya que son más o menos autónomos y pueden descargar trabajo de forma eficiente, pero su coste todavía no es elevado.

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Y, por último, porque el nivel de rotación en esta franja es especialmente alto. Una razón de peso es el cambio de prioridades entre los más jóvenes, que ya no se conforman con un buen salario como compensación a la elevada carga de trabajo y los horarios interminables. "Ya no hay tanta gente dispuesta a trabajar tantas horas. La gente daba el callo y sufría por un buen sueldo, pero ahora prefiere no ganar tanto y vivir mejor", explica Javier Colilla, consultor en SSQ.

Confirma esta tendencia Marina Ruiz, ‘headhunter’ del sector legal en Page Executives, que cuenta cómo, hace poco, una candidata "rechazó una oferta por la que pasaría a cobrar de 32.000 anuales a 40.000 más variables porque en la nueva firma no había opción de teletrabajar ni un día a la semana". Estas inquietudes se materializan en las conversaciones con los cazatalentos, a los que, ante una oferta, preguntan por la flexibilidad, la posibilidad de trabajo, la cultura de la firma e, incluso, el código de vestimenta.

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En este sentido, la vuelta a la oficina que han decretado muchos despachos ha sido crítica. Al haber saboreado los beneficios del modelo remoto, muchos júnior de dos y tres años no quieren volver al presencialismo y muestran un mayor interés a las ofertas externas. "Es mucho más volátil. A los grandes despachos les está costando más retener talento porque no han podido generar un ambiente flexible", comenta Moreno. A sus ojos, los jóvenes quieren ir a la oficina, pero bajo unos términos negociables y teniendo la posibilidad de elegir en la medida de lo posible.

La competencia de empresas y pequeños bufetes

La puesta en prioridad de elementos que van más allá del salario ha provocado que otras organizaciones que antes no eran competencia de los grandes bufetes pasen a serlo. Como, por ejemplo, despachos de menor tamaño que no ponen trabas al teletrabajo. "Ahora son una amenaza mayor", detalla Moreno, y pone de ejemplo el caso de un letrado de Pérez Llorca que hace no mucho fichó por una 'boutique' muy pequeñita, a pesar de que ello implicaba renunciar a un 20 o 30% de su salario.

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Lo mismo ocurre con las asesorías jurídicas de empresa, que pueden ofrecer mejores horarios, una mayor flexibilidad y, en ocasiones, un salario similar. "Sobre todo en las tecnológicas", matiza Colilla. De hecho, el cazatalentos explica que la demanda de abogados júnior de entre dos y tres años de experiencia también ha aumentado en los departamentos legales de las compañías, que a raíz del covid han adoptado una postura de crecimiento para reducir costes de externalización. "Ahora se integran más 'in house' que antes, y estos perfiles son muy valiosos", insiste.

Por su parte, Del Coto descarta que la falta de conciliación en el sector haya aumentado la rotación en los niveles más noveles. En su lugar, señala que la extremada prudencia en incorporaciones de júniors durante la pandemia ha provocado que, un año después, la necesidad de perfiles en los siguientes peldaños, de dos o tres años de experiencia, se haya hecho más patente que en años anteriores. Asimismo, apunta a la "pugna" de los despachos por la captación de talento 'top' en ese segmento, que se materializa muchas veces con ofertas salariales competitivas como nunca antes. Estos movimientos provocan una rueda por la que el que pierde profesionales 'pesca' en otros bufetes para recuperar el talento perdido, por lo que la demanda de estos perfiles es constante.

El problema del sueldo

¿Qué ofrecen las firmas a los abogados más jóvenes? Como indica Marina Ruiz, el sueldo juega un papel importante, ya que inclina la balanza del candidato sin que el bufete tenga que hacer un gran esfuerzo económico. "Suelen conformarse con un salto salarial de entre dos y cuatro mil euros anuales. Se mueven en unas bandas donde esa diferencia supone un cambio importante en la calidad de vida" describe. En cambio, otros profesionales más sénior, que ya tienen un sueldo bastante alto, necesitan diferencias más grandes, "en torno a los 10.000", ejemplifica.

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Ahora bien, la necesidad creciente por estos perfiles está volviendo a los júnior más ambiciosos y cada vez piden más. "Se ha inflado un poquito. En una firma nacional pequeña, antes entraban con 18.000 anuales y ahora piden 24.000. En uno internacional grande, las exigencias superan los 40.000", describe Ruiz. En la misma línea, Moreno comenta que se ha producido un incremento salarial importante tras la parálisis de la pandemia y hay despachos que ofrecen esa cifra (40.000 anuales) a los abogados recién graduados.

El sueldo, no obstante, es un tema delicado en las contrataciones de profesionales de este nivel. "Por meter una persona, se te pueden ir tres", alerta la 'headhunter'. Una oferta demasiado atractiva para fichar un buen talento puede generar incomodidades en el equipo porque el nuevo abogado cobra más que sus compañeros. Es por ello que los bufetes tienden a respetar sus bandas salariales "y ahí entra nuestro trabajo: buscar a un aspirante al que le encaje el sueldo base que ofrecen", puntualiza.

¿En qué áreas hay una mayor demanda de estos perfiles? Los cazatalentos posicionan energía como la especialidad que más júnior busca, seguida de otras más tradicionales como mercantil, 'finance', bancario, regulatorio o competencia. Ahora bien, muchos admiten que hay necesidades en prácticamente todas las áreas. "Fiscal, administrativo, laboral, 'compliance'... Incluso propiedad intelectual", concluye Moreno.