La empresa no puede sancionar al empleado si se cae internet mientras teletrabaja

Las empresas no pueden sancionar a los empleados que, durante el teletrabajo, sufran incidentes que les impidan desarrollar sus labores con normalidad, como puede ser una caída de internet o un corte de luz. Así lo ha afirmado la Audiencia Nacional (AN) en una sentencia en la que considera que estos contratiempos forman parte del horario laboral, por lo que la compañía no puede en ningún caso obligar a la plantilla a recuperar el tiempo perdido o descontárselo de la nómina.

El tribunal resuelve el conflicto colectivo entre un 'contact center' y su sindicato, CCOO. Ambas partes estaban negociando un acuerdo colectivo para implantar el teletrabajo en la compañía, que iba a afectar hasta el 95% de la plantilla. Uno de los términos que propuso la organización es que cualquier incidente relacionado con el suministro eléctrico surgido durante el horario laboral se descontaría del tiempo de trabajo del empleado. El sindicato, no obstante, se opuso y pidió que se modificara esa cláusula y se limitara a los casos en los que los problemas eran imputables al empleado, evitando así castigar a la plantilla por contratiempos inevitables. La dirección no obstante, se negó.

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CCOO acudió a los tribunales para solicitar que rectificara el convenio de teletrabajo y obligara a la empresa a computar estos posibles inconvenientes como tiempo de trabajo, dejando claro que la organización no podría en ningún caso obligar a la plantilla a recuperar ese tiempo o descontárselo de la nómina. Siempre y cuando, agregaron, se aporte una justificación de la compañía eléctrica que acredite la existencia y duración de la incidencia.

Diferencia de trato

La AN da la razón al sindicato y rechaza que el 'contact center' pueda sancionar a sus trabajadores por problemas relacionados con cortes de luz o caídas de internet porque, esencialmente, no aplica este mismo criterio con sus trabajadores presenciales cuando los incidentes se producen en su centro de trabajo. La Sala se apoya en el artículo 4 del real decreto ley del teletrabajo, que establece que las personas en modelo remoto "tendrán los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de la empresa". Es decir, que acogerse al teletrabajo no puede desencadenar consecuencias que no se hubieran producido de seguir prestando servicios presenciales.

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El tribunal cita asimismo el principio de ajenidad, recogido en nuestra normativa laboral, que establece que cualquier funcionamiento defectuoso de los medios de trabajo por causa ajena a la plantilla "debe ser imputable al empleador que es quien tiene la obligación de proporcionar los medios al empleado para que realice su trabajo". Un principio que, según los magistrados, también se aplica en los casos de teletrabajo.

Del mismo modo, el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores reconoce el derecho de la plantilla a conservar su salario y no recuperar el tiempo perdido en caso de que no pudiera prestar sus servicios "porque el empresario se retrasara en darle trabajo o por impedimentos imputables al mismo". En este sentido, la Audiencia considera que el hecho de que es el empleado el que cierra el contrato de suministro con la compañía eléctrica no cambia nada, ya que ello "no implica que se deba exonerar a la compañía de su obligación de dar ocupación al trabajador".

Ahora bien, los magistrados matizan que este criterio no impide que el 'contact center' pueda ejercitar acciones frente al responsable del suministro por los gastos salariales que les haya supuesto el defectuoso funcionamiento del servicio.

Permiso para ir al baño

En segundo lugar, el tribunal resuelve otro conflicto entre el sindicato y la compañía. La segunda contaba con un registro de la jornada por el cual fijaba una serie de franjas para prestar el servicio, y solo permitía pausas para la comida y las conocidas como PVD (pausa por pantallas de visualización de datos). Todos los descansos que no estuvieran dentro de estos periodos de tiempo debían ser apuntados aparte, incluidas las visitas al baño, y se descontaban del tiempo de trabajo.

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El sindicato solicitó a la AN que declarase el derecho del personal al uso del lavabo “para atender sus necesidades fisiológicas por el tiempo imprescindible”, así como la obligación de la empresa de registrar estas pausas de forma separada del resto de descansos. La compañía, no obstante, se opuso a adoptar tal medida porque, según alegó, el convenio colectivo del sector prevé una serie de causas para que los trabajadores puedan interrumpir su actividad, entre las que no se encuentran el acudir al lavabo.

Discriminación a los mayores

Los magistrados rechazan este argumento y aseveran que forzar a los trabajadores a hacer coincidir sus necesidades fisiológicas con los parones PVD o con la tradicionalmente denominada como "pausa del bocadillo" vulnera su dignidad. Sobre todo, teniendo en cuenta que, si se ven en una necesidad inevitable, están obligados a registrarlo como descanso fuera de programa, pudiendo ser sancionados por esta razón.

Fijar pausas en las que los empleados puedan ir al baño vulnera su dignidad y puede ser discriminatorio

En este sentido, recuerdan que todo ser humano “tiene unas necesidades fisiológicas básicas que elementales razones de salubridad exigen que sean realizadas en el excusado”. En determinadas ocasiones, recuerdan, estas pueden resultar “incontrolables y no programables, de forma que no se pueden posponer a un momento posterior a aquel en el que empiezan a manifestarse y que obligan a quien la padece a acudir al aseo”. De hecho, evitar acudir al lavabo cuando surge la necesidad puede causar daños en la salud, especialmente a aquellas personas de más edad.

Pero no solo eso. La AN va más allá y considera que esta práctica resulta contraria a la protección de salud y puede constituir una discriminación indirecta por razón de edad porque, aunque pueda parecer una regla neutra, “es indiscutible que implica un trato peyorativo a los trabajadores de más edad respecto de los más jóvenes”.