¿Puede la empresa revisar las redes sociales de un candidato antes de contratarlo?
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El 50% de las compañías lo hace

¿Puede la empresa revisar las redes sociales de un candidato antes de contratarlo?

La Agencia Española de Protección de Datos advierte de que, de forma general, esta práctica es contraria a la normativa europea en materia de privacidad, aunque hay ciertos matices

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Foto: iStock.

Las redes sociales pueden decir mucho de una persona. Tanto es así que muchas empresas recurren a ellas para investigar a los candidatos a un puesto de trabajo. Según un estudio realizado en 2019 por InfoJobs, la mitad de las empresas españolas revisa siempre los perfiles de los candidatos en estas plataformas antes de cerrar una contratación. Además, una de cada cinco confiesa que ha descartado a aspirantes que en principio les gustaban tras revisar su actividad en redes sociales.

No obstante, se trata de una práctica que, de no realizarse correctamente, puede infringir las leyes en materia de privacidad. Así lo ha advertido la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) en una guía publicada hace unos días, en la que subraya que, aunque sea de acceso público, la compañía no puede indagar en los perfiles de los candidatos y hacer un uso de los datos que obtiene por esa vía "si no cuenta para ello con una base jurídica válida". De igual forma, rechaza que las organizaciones puedan mandar solicitudes de amistad a candidatos para, de esta forma, tener acceso al contenido de sus cuentas, ni pedirle directamente que muestre el contenido que comparte con terceros en redes.

Pero ¿cuándo hay base jurídica? El documento es escueto al aclarar esta cuestión, y se limita a indicar que la investigación estaría justificada si está relacionada con fines profesionales. "Por regla general, las empresas no pueden revisar la actividad digital de sus candidatos, pero hay excepciones y matices", explica María Pardo de Vera, abogada especializada en privacidad en Helas Consultores. Una de ellas es que la búsqueda en redes sociales sirva para comprobar si el candidato cumple con ciertas cualidades estrictamente relacionadas con el puesto. "Por ejemplo, si se busca un experto para el departamento de Comunicación o Marketing, tendría sentido revisar su cuenta de Twitter para ver si tiene habilidades comunicativas", apunta la letrada.

Foto: Un grupo de personas se divierte en una discoteca. (iStock)

En esta línea, Pardo de Vera aclara que no todos los trabajos permiten este tipo de búsquedas. Así, para los puestos de informático o abogado hay una base jurídica más cuestionable, mientras que para los de fotógrafo o modelo, puede estar justificado.

LinkedIn sí, Facebook no

Otro factor relevante para determinar la legitimidad de esta práctica es la red social en cuestión que se esté revisando. "Si es una plataforma con información puramente profesional, como LinkedIn, sería lícito", razona la abogada. Para el resto, no hay una regla absoluta, y dependerá también del puesto de trabajo.

Siguiendo el ejemplo anterior, antes de contratar a un fotógrafo o un modelo sería lógico echar un vistazo a su perfil de Flickr o Instagram, pero no Facebook. La misma lógica puede aplicarse si se quiere medir las habilidades de redacción del candidato: revisar su cuenta de Twitter sería lógico, pero no lo sería mirar Instagram, ya que la información que se comparte es principalmente audiovisual.

"Si es una plataforma con información puramente profesional, como LinkedIn, sería lícito mirar", razona la abogada Pardo de Vera

En este sentido, el estudio de InfoJobs revela que Facebook ocupa el primer lugar en la lista de canales espiados desde las oficinas de recursos humanos, seguido por LinkedIn, Instagram y Twitter, en ese orden.

La validez de las búsquedas también depende, agrega Pardo de Vera, de cómo se haga la recopilación de información. "Una cosa es echar un vistazo y otra descargar esos datos y usarlos para hacer un perfil del aspirante", asevera.

Multas millonarias

En caso de que la búsqueda no tenga una base jurídica válida, se podría entender que la empresa ha vulnerado el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), y la AEPD podría sancionarla. Y ello no es baladí: el régimen sancionador de esta normativa prevé multas que pueden llegar hasta los 20 millones de euros o el 4% de la facturación global en los casos más graves. La cuantía dependerá de varios factores, como cuánta información se tuvo acceso, cuántas redes se revisaron o cómo se accedió a los perfiles.

Foto: La directora de la Agencia Española de Protección de Datos, Mar España. (EFE)

No obstante, el riesgo de las empresas de ser castigadas por este motivo es bastante reducido, ya que "es que es muy difícil probar que el empleador ha revisado el perfil de los aspirantes", subraya la abogada.

Pero que no sea fácil no quiere decir que no pueda ocurrir. Así, la AEPD sancionó en 2003 a la cadena de supermercados Sánchez Romero después de que un periodista de la Cadena SER encontrara en la basura una pila de currículums de aspirantes descartados. Los archivos contenían anotaciones despectivas hechas por el departamento de Recursos Humanos, en las que se leían comentarios como "no, por gitana y fea", "es macarra. Lleva chupa de cuero", "sudamericano, color oscuro sin ser negro, café con leche, largo de café" o "no me gusta su cara y además es separada con 26 años", entre otros. El organismo concluyó que la organización cometió una infracción grave al no respetar el tratamiento de los datos personales de los candidatos, por lo que le impuso una sanción, aunque no reveló públicamente la cuantía.

Foto: Foto: Istock.

Por otro lado, y en caso de confirmarse que la empresa ha descartado a un aspirante por lo que ha visto de él en redes sociales fuera del ámbito profesional, la compañía se podría exponer a sanciones del ámbito laboral. Como explica Pere Vidal, letrado experto en Derecho del Trabajo en Augusta Abogados, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica como infracción muy grave “solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección (…)” o establecer condiciones que puedan suponer una discriminación para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, estado civil, religión, convicciones, opinión política, afiliación sindical, entre otros. "Las multas por este motivo van desde los 6.000 hasta los 187.000 euros", alerta.

Asimismo, el candidato descartado por alguna de estas razones "podría interponer una demanda de daños y perjuicios contra la empresa, por vulneración de derechos fundamentales", concluye Vidal.

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