La mitad de trabajadores cambiaría de empresa antes de tener hijos en busca de conciliación

¿Cambiarías de empresa antes de decidirte a tener hijos? Si la respuesta es sí, no serías el único. De hecho, la mitad de los trabajadores lo haría. El estudio Conciliación familiar: clave para un equipo diverso de alto rendimiento de la firma de talento Robert Walters apunta que el 49% de los trabajadores se iría a otra compañía antes de formar una familia, pero lo haría por un claro motivo: buscar mejor conciliación.

El equilibrio entre la vida personal y laboral es ya casi algo innegociable para los empleados. Según el análisis ¿Qué valoran los profesionales de un trabajo?, de la empresa de empleo Randstad, la flexibilidad es la segunda prioridad de los trabajadores y "la única forma" que tiene la empresa de poder satisfacer las prioridades de su plantilla, entre ellas, por supuesto, su familia.

Las cifras de Robert Walters son "sin duda", para Norbert Monfort, colaborador académico del departamento de Dirección de Personas y Organización del instituto Esade, un reflejo de las limitadas facilidades de conciliación que hay aún en las empresas. "Tenemos mucho camino por hacer a la hora de construir espacios y entornos de trabajo que permitan una mayor conciliación".

"Las personas que deciden formar una familia buscan entornos más tranquilos y estables, que les permitan enfocar sus esfuerzos en lo que consideran verdaderamente importante. Los empleadores deben explorar opciones de fidelización de talento que permitan a un porcentaje de trabajadores mayor contemplar su actual empleo con el óptimo suficiente como para iniciar una nueva etapa personal/familiar", subraya, aunque expresa que es inevitable que haya otras empresas que ofrezcan 'algo mejor'.

"Tenemos mucho camino por hacer a la hora de construir espacios y entornos de trabajo que permitan una mayor conciliación"

Para Elena Caballero, manager en Robert Walters, este dato evidencia que, aunque el discurso en torno a la conciliación ha ganado visibilidad, "las acciones prácticas aún no han alcanzado las necesidades reales de los profesionales". Bajo su experiencia, en las entrevistas que realiza a candidatos, un motivo recurrente de cambio es la búsqueda de mejores políticas de conciliación como la flexibilidad horaria.

En este término coincide Esther Carrera, senior executive director de la consultora Michael Page, que la considera básica para mediar la vida laboral y familiar. "Hay una evolución en las compañías en las medidas de conciliación, sin embargo, todavía queda mucho por avanzar y desarrollar. Se pueden buscar soluciones híbridas de teletrabajo y fomentar la presencialidad, ya que facilita el engagement, el trabajo en equipo y la cultura de aprendizaje".

De hecho, entre las ventajas que ofrecen las empresas para padres y madres, la flexibilidad y el teletrabajo son las más comunes. El documento señala que el 67% indica que la flexibilidad de entrada y salida del trabajo es la más utilizada, mientras que el 41% ofrece trabajo en remoto más flexible o ilimitado y el 30% el seguro de salud extensible a la familia.

De este modo, Carrera insiste en que la flexibilidad es básica. "Las organizaciones deben seguir apostando por modelos híbridos de trabajo y flexibilidad en los horarios de entrada y salida, siempre adaptándolos a las necesidades de negocio. Fomentar una cultura corporativa basada en la confianza y no en el control".

No obstante, la conciliación no solo implica horarios flexibles o teletrabajo. También abarca servicios de cuidado infantil, permisos parentales prorrogables o una cultura laboral que no penalice las responsabilidades familiares. Cuando estas medidas no están presentes, "los profesionales buscan alternativas, generando una fuga de talento que afecta directamente a las empresas", señala Caballero.

Así, las empresas deben ser conscientes de que la conciliación familiar es algo que se valora cada vez más. De acuerdo con el informe, el 80% de los trabajadores considera "muy importante" o "importante" que una compañía sea baby friendly —empresas que garantizan el acompañamiento de los empleados durante su maternidad o paternidad, centrando el compromiso de conciliación— a la hora de tomar la decisión de aceptar una oferta de trabajo.

Tanto es así que, incluso, algunos estarían dispuestos a irse aún con un sueldo más bajo. "Muchos ven la conciliación como un valor prioritario, incluso por encima de la remuneración", dice Caballero. En concreto, el 16% de los empleados aceptaría cambiarse de compañía aunque su salario sea inferior al actual si concilia mejor, lo cual puede ser perjudicial para el avance de la carrera profesional de la persona.

En cifras del estudio, el 45% cree que ser padres ha afectado negativamente a su carrera profesional. Muchos consideran que una ausencia prolongada puede dar como resultado una pérdida de oportunidades de desarrollo, como la participación en proyectos de gran peso para el negocio o la gestión de equipos. Entre las razones, destaca el no poder optar a cargos de responsabilidad o que la jornada reducida no permite optar a nuevos proyectos.

Aun así, los profesionales creen que el factor de cobrar menos no tiene por qué ser un retroceso profesional. "El hecho de renunciar a un empleo para migrar a otro con un salario inferior puede ser percibido como un retroceso, pero también te puede abrir las puertas a un 'ascenso' en el campo personal o familiar", comenta Monfort, alegando que se puede ser "rico" en muchos otros aspectos intangibles.

"Aunque aceptar un salario menor puede parecer un retroceso, para muchos representa un avance en calidad de vida. Lo preocupante es que esta decisión no debería ser necesaria. Las empresas que invierten en políticas de conciliación permiten a sus empleados crecer profesionalmente sin tener que elegir entre su carrera y su vida personal. Esto no solo fideliza al talento, sino que fomenta un entorno más productivo y comprometido, y atrae a talento en edad de ser padres", expresa Caballero.

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En este contexto, si la mitad de empleados estaría dispuesto a cambiar de empleo en busca de conciliación antes de formar a una familia, cabría preguntarse si las empresas no están ofreciendo lo que su plantilla reclama. "Es una pregunta para hacernos, sin duda", resalta Monfort. Caballero afirma que "el principal problema es que muchas empresas aún no ven la conciliación como una inversión estratégica, sino como un coste adicional". Esto se traduce en falta de medidas concretas que los profesionales pueden percibir como apoyo real.

"Diría que el mercado laboral en España aún no responde plenamente a las expectativas. En las conversaciones con candidatos, es común escuchar que sienten que las medidas actuales no son suficientes para equilibrar su vida personal y profesional", señala la manager. Además, puntualiza que hay escasez de programas efectivos para la reincorporación tras una baja por maternidad o paternidad, lo que puede frenar el desarrollo profesional a largo plazo; y también persisten barreras culturales que asocian tener hijos con ser menos productivos.

No obstante, desde el covid, las compañías son más conciliadoras que nunca. Hay que avanzar más, pero los progresos están, lo que aviva el optimismo, también en los profesionales. "Estoy seguro de que seríamos capaces de encontrar soluciones o propuestas que añadirían valor en la vida de los trabajadores que quieren formar una familia sin impactar de forma negativa a la cuenta de resultados de la empresa", concluye Monfort.