Así serán las ofertas de empleo: adiós, 'sueldo a convenir'; hola, 'esta es la banda salarial'

La nueva ley de transparencia salarial revolucionará no solo las relaciones laborales, sino también la búsqueda de empleo. Las empresas de la Unión Europea están inmersas en una cuenta atrás que termina el próximo 7 de julio de 2026 para implantar la nueva normativa de la Comisión Europea: las empresas van a estar obligadas a publicar el rango salarial de sus empleados.

A partir de ese momento, todas las compañías tendrán que cumplir esta directiva de forma obligatoria, es decir, sus empleados podrán saber lo que están cobrando sus compañeros de trabajo por tramos. Las corporaciones tendrán que poner a disposición de su plantilla los criterios que utilizan para concretar la retribución de los trabajadores, los niveles retributivos y la progresión retributiva.

Sandra Ríos, laboralista y manager en el área laboral del bufete Ceca Magán Abogados, explica que "las personas trabajadoras podrán solicitar a las empresas que aporten información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo".

Esto cambiará según el tamaño de la empresa. En el caso de las compañías de más de 250 empleados, deberán informar anualmente a las autoridades sobre la brecha salarial de género en su organización. Entre 100 y 250, la obligación deberá realizarse cada tres años, mientras que las que cuenten con menos de 100 empleados quedarán exentas de esta obligación.

"Los trabajadores podrán solicitar a las empresas que aporten información sobre su nivel retributivo individual y los niveles medios"

Esta normativa no solo afecta al empleado, sino también al posible futuro trabajador. Es decir, "entre las medidas aprobadas, se obligará a las empresas a divulgar información salarial en el momento previo al acceso al empleo", explica Antonio Pedrajas, socio director del despacho Abdón Pedrajas Littler. Los departamentos de RRHH deberán familiarizarse con esta ley, pues ya no podrán publicar ofertas de empleo con la expresión 'salario a convenir'.

'Se ofrece un contrato indefinido de comercial con periodo de prueba en jornada completa. Horario de lunes a jueves de 08:00-14:00 y de 16:00-18:30 y viernes de 08:00-14:00. Salario a convenir según valía'. Este tipo de vacantes tienen los días contados.

"Efectivamente, las empresas deberán proporcionar a los solicitantes de empleo información de la retribución o banda salarial iniciales que les será de aplicación. Por tanto, aquellas ofertas que se limiten a indicar 'sueldo a convenir' incurrirán en incumplimiento de la Directiva", incide Ríos. Al menos, deben mostrar la banda retributiva en la que se encontrará la nómina del futuro trabajador.

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No es un asunto menor. De acuerdo con un informe de la empresa de datos y software PayScale de 2021, tan solo el 12,6% de las ofertas de empleo publicadas en todo el mundo incluían el salario. A pesar de que el sueldo es el aspecto más relevante para todas las franjas de edad a la hora de cambiar de trabajo, según la plataforma de empleo InfoJobs, menos del 15% de las vacantes muestran el sueldo con transparencia.

A veces, las empresas justifican que publicar los salarios en la oferta de empleo puede incitar a la competencia a ofrecer sueldos más atractivos y, por consiguiente, generar un éxodo de trabajadores. Sin embargo, Ricardo Fortún, socio del área laboral del despacho Selier Abogados, comenta que al poder indicar una banda salarial "aún existirá un cierto margen para que la empresa y el candidato negocien dentro de un abanico retributivo, que en ningún caso podrá tener en consideración el género del aspirante".

Así, 'sueldo a convenir', 'salario según experiencia', 'salario a concretar', 'sueldo según valía'... Todas estas expresiones, comunes en ofertas de empleo, pasarán al olvido por estar prohibidas por ley.

La normativa elimina la clásica cláusula que impide a los empleados revelar públicamente lo que cobran en las entrevistas de trabajo

Asimismo, queda prohibido preguntar sobre el salario actual. Algo hasta ahora generalmente frecuente, como preguntar en los procesos de selección por nóminas o salarios de puestos laborales anteriores, será historia pasada.

La nueva normativa elimina la clásica cláusula que impide a los empleados revelar públicamente lo que cobran en las entrevistas de trabajo. "Se establece la prohibición de preguntar a los candidatos por su retribución actual o pasada", concluye Pedrajas. Por ello, el aspirante al puesto puede negarse a responder a esa pregunta porque, no solo será inapropiada, sino ilegal preguntar a los candidatos cuál es su salario actual.

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De esta forma, queda fuera del proceso de selección una de las mayores bazas de negociación salarial de las empresas, ya que no van a disponer de una referencia base sobre la que negociar a la baja el salario para el candidato al puesto de trabajo. Tampoco valdrán preguntas insinuantes sobre el tema como ¿en qué banda salarial estás?

Dime cuánto cobraré y no me preguntes cuánto cobro ahora. Básicamente, así serán las nuevas bases de los procesos de selección en menos de dos años, que tomen nota los gerentes de RRHH.