Dime qué edad tiene el empleado que quieres fichar y te diré lo que le tienes que ofrecer

Cuatro generaciones diferentes conviven ahora mismo en la oficina. No es un asunto menor. Hablamos de casi 40 años de diferencia que pueden encontrarse en el lugar de trabajo.

Desde los baby boomers que transitan hacia la jubilación hasta los emergentes zentennials, la oficina se ha convertido en un "mix generacional", como lo define el informe de Pluxee El mix generacional en las empresas españolas. Así, la diversidad de generaciones es clave para los departamentos de Recursos Humanos (RRHH), ahora más que nunca. ¿Ofreces lo mismo a un júnior de 25 años o a un sénior de 60?

Al encontrarnos con una fuerza laboral cada vez más diversa y exigente, hay más poder de negociación, y el candidato tiene mayor libertad para decidir dónde trabajar. Esto complica (y mucho) la labor de los reclutadores. La competitividad en la captación de talento aumenta, así que más vale saber cómo atraerlo frente al resto de empresas.

Las ofertas de trabajo deben adaptarse a la persona a la que se dirigen. Ya no basta con tener en cuenta la experiencia profesional según los años vividos, el nivel de estudios o los idiomas. Sus inquietudes, requisitos, forma de ser y gustos también serán imprescindibles para la captación de talento, sin perder el horizonte de lo que puede ofrecer y disponer la empresa reclutadora.

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Mientras los baby boomers (1946-1964) pueden querer beneficios tangibles como los planes de pensiones o seguros médicos, la generación X (1965-1981) busca seguridad y crecimiento dentro de la misma empresa. Muy diferente a lo que puede ayudar a captar a los jóvenes. Los millennials (1982-1994) priorizan la conciliación entre vida laboral y personal, y la generación Z (1995 y 2009) da importancia al bienestar emocional. Por tanto, una buena forma de atraer a las generaciones de trabajadores emergentes es poner el foco en la salud mental.

De este modo, es cada vez más común que las compañías establezcan estrategias para ganar la batalla de la captación de talento. Desde programas de formación, paquetes de beneficios adaptados a las necesidades actuales, la mejora de la experiencia del empleado, hasta ofertas 100% personalizadas para los candidatos.

"Una oferta de valor adaptada no solo es clave para la atracción de talento, sino también para fidelizarlo, mantener el compromiso y la productividad del empleado. Estas ofertas personalizadas deben tener en cuenta las diferentes generaciones que confluyen actualmente en el mercado, con el objetivo de posicionarse como empleadores atractivos", menciona el estudio.

"Una oferta de valor adaptada no solo es clave para la atracción de talento, sino también para fidelizarlo y mantener el compromiso"

En términos generales, según Pluxee, tanto la generación Z como los millennials son más flexibles, proactivos, creativos y comunicativos en el trabajo. Los 'X' se perciben como comprometidos, eficaces, fiables y disciplinados, mientras que los boomers son comprometidos, responsables y leales a la empresa para la que trabajan. Conocerlos es el primer paso, pero, a partir de aquí, toca adaptar la vacante dentro de los márgenes de la compañía:

La generación Z

La generación que irrumpe en el trabajo. Tienen muchas expectativas, pero también desconocimiento hacia el mercado laboral por dentro. Para Carlos Fuente, Manager de Perm Recruitment Services en la consultora de RRHH Hays España lo primero que debemos entender es una generación que "buscan algo más que un salario".

Para atraer a los jóvenes, la oferta debe también usar "un lenguaje más discernido", como indica Esther Carrera, Senior Executive Director de la consultora de RRHH Michael Page. "Si queremos acceder a gente joven, la oferta de trabajo tiene que utilizar un lenguaje cercano y relajado, destacando de la cultura de compañía todo aquello que tenga que ver con el propósito de esta". La experta menciona también el denominado wellbeing (bienestar), para atender la parte importante para ellos de la salud mental.

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Aquí hace hincapié Fuente. "Según la Guía del Mercado Laboral 2024 que realizamos desde Hays, el 73,6% de los profesionales de la generación Z valora profundamente trabajar en un entorno con buen ambiente, donde se sientan conectados con sus compañeros y la cultura de la empresa. En este sentido, valoran altamente que las empresas demuestren su compromiso a valores más allá de negocio, enfocándose en la sostenibilidad y la diversidad."

Además, "no solo buscan estabilidad", dice Fuentes, sino oportunidades de desarrollo profesional (50,3% en el estudio de Hays). Quieren aprender y crecer rápidamente, por lo que, es clave que la empresa reclutadora ofrezca al aspirante formación continua, formación que les sirva para aplicar sus nuevas habilidades en el propio empleo.

Los millennials

Si quieres captar un millennial, recuerda siempre esta palabra: teletrabajo. No van a renunciar a su vida personal por su trabajo. Así que, si el puesto de empleo tiene horarios complicados, mejor que les ofrezcas flexibilidad en otros aspectos. "Para los millennials, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal es una prioridad. Según nuestro estudio, el 69,5% de esta generación valora mucho más la flexibilidad, especialmente el teletrabajo, y la posibilidad de organizar su tiempo de manera que puedan atender tanto sus responsabilidades profesionales como sus intereses personales", explica Fuente.

No obstante, Carrera apunta que, si bien la posibilidad de trabajar desde casa es una condición necesaria, no es suficiente. "Hay que ir mucho más allá del teletrabajo. Los millennials valoran trabajar en organizaciones transversales no excesivamente jerárquicas, dónde puedan dar su opinión y puedan participar en la estrategia de la compañía, culturas de compañía que promuevan la flexibilidad y programas de formación y desarrollo".

De este modo, las empresas deben presentar en su oferta de empleo que el empleado cuenta con políticas de conciliación atractivas y que muestre que existe un plan de crecimiento dentro de la compañía. Si lo consiguen, "estarán en una posición privilegiada para captar a este grupo", asegura Fuente.

La generación X

Si bien la generación Z busca algo que un buen sueldo, esto en una parte fundamental para los 'X'. Muchos de ellos son padres o tienen personas bajo su responsabilidad, que implica un plus económico para ellos que, probablemente, generaciones anteriores no tenga. "La remuneración es una parte importante", asiente Carrera. "La generación X está en un momento vital en el que asumir el riesgo del cambio debe ir acompañado de una propuesta salarial atractiva".

La propuesta de empleo para alguien de este grupo debe ir fundamentada en un asunto: estabilidad. La Generación X, en su mayoría con responsabilidades familiares, busca estabilidad en sus empleos y condiciones que les permitan equilibrar sus obligaciones personales y laborales (el 30,9% de acuerdo con datos de Hays España).

Dentro de estas responsabilidades familiares, es clave ofrecerles algún paquete de beneficios, es decir, elementos como seguros médicos o días adicionales para el cuidado de sus hijos o personas dependientes. De este modo, valorarán su entrada en compañías que demuestren consistencia en el empleo y un proyecto de futuro, para ellos y su familia. No solo piensan en ellos mismos.

Los baby boomers

Al estar muchos en su transición a la jubilación, es poco probable que quieran cambiar de trabajo. Por tanto, si quieres fichar a un boomer, debes asegurarle la mayor tranquilidad posible. A medida que nos aproximamos a generaciones más veteranas, coge mucha mayor fuerza todo lo relacionado con la estabilidad.

Los baby boomers están en su última etapa profesional, en general lo que "valoran es la estabilidad profesional y sentirse valorados dentro de la organización. Es una generación que tiene mucho que aportar en términos de expertise, networking y compromiso hacia las compañías", comenta Carrera.

Los baby boomers están en su última etapa profesional, en general lo que "valoran es la estabilidad profesional"

En esta línea, y de acuerdo con cifras de Hays, un 35,3% de los encuestados pertenecientes a la generación de los baby boomers considera el plan de pensiones como uno de los aspectos que más valoran de una organización.

Ahora bien, más allá de la estabilidad y la seguridad, un 67,8% de los encuestados de esta generación continúa considerando como "fundamental los planes de desarrollo profesional", explica Fuente. "La mayoría están interesados en mantenerse actualizados y compartir su conocimiento con las generaciones más jóvenes, lo que puede ser un aliciente si se plantea como un rol de mentoría dentro de la empresa", concluye.