¿Reinventarse o morir? Claves para ayudar a los empleados a encontrar su lugar fuera de la empresa

La capacitación es básica a lo largo de toda la trayectoria profesional. Y no por un único motivo. Mejora las habilidades de los profesionales, fomenta la adaptabilidad, impulsa el crecimiento profesional, aumenta la confianza y satisfacción laboral, mantiene la relevancia en el mercado laboral y contribuye al desarrollo personal. Es un proceso continuo que permite a los profesionales mantenerse actualizados, enfrentar desafíos y aprovechar las oportunidades de crecimiento.

Pero, ¿cómo saber qué necesitan cambiar, potenciar o explorar los empleados de una empresa? ¿Qué ventajas tienen los programas de transición de carrera para las organizaciones? ¿Qué pasa cuando esos mismos profesionales deben desvincularse de una organización sin abandonar el mercado laboral? Herramientas como el coaching para el desarrollo de carreras profesionales, las estrategias de movilidad interna o los programas de recolocación -conocidos en el argot de los recursos humanos como outplacement- se antojan claves para gestionar, no solo la retención, la movilidad o el desarrollo profesional, sino también la reinserción laboral de los profesionales, reduciendo el impacto emocional y financiero de su salida de la organización al tiempo que velan por la imagen de la empresa.

Según el informe de tendencias de RRHH 2023 elaborado por Randstad Research en colaboración con la CEOE, el 72% de las empresas percibe la existencia de problemas de escasez de talento. De hecho, el 53% lo sitúa como uno de los principales retos de 2023, mientras que para el 42% el principal desafío es fidelizarlo. Convertirse en empleadores más atractivos o, lo que es lo mismo, apostar por un fuerte employer branding es una de las estrategias más practicadas por las empresas actualmente para lidiar con la problemática.

“El 94% de los empleados permanecería más tiempo en su empresa si esta les ofreciera desarrollo” explica Helia Téllez de Meneses, directora de desarrollo y transición de carreras profesionales de Randstad, y añade: “La mayoría piensa que es más fácil encontrar trabajo dentro que fuera de su empresa”. La tarea de apoyar el desarrollo profesional y mejorar la satisfacción en la vida laboral pasa, según reconoce la experta, por atender las necesidades e intereses de los trabajadores.

¿Cómo conseguirlo? Sin perder de vista el objetivo de “construir plantillas comprometidas, resilientes y sostenibles para que las organizaciones sean cada vez más ágiles y estén mejor preparadas para un entorno tan cambiante y de escasez de talento”, como apunta Téllez de Meneses, existen diferentes herramientas que hacen de la capacitación una herramienta esencial para los nuevos comienzos.

La movilidad interna es una de ellas. Brindar a los empleados nuevas oportunidades dentro de la misma empresa permite, por ejemplo, mejorar el compromiso y la retención del talento, la agilidad de la organización, evitar posibles despidos, reducir los costes de contratación o fomentar el desarrollo de las habilidades de los empleados. “Nuestra solución de movilidad interna pasa por crear una cultura de movilidad, convirtiéndola en parte de la experiencia del empleado. Apoyamos a los trabajadores ayudándoles a identificar cuál es su propuesta de valor, qué gaps se tienen que trabajar para conseguir sus metas, cuáles son las opciones de visibilidad y cómo deben preparar un proceso de selección interno”, detalla la directiva de Randstad.

Y aún hay más. Identificar las motivaciones personales y posibles bloqueos, aprender técnicas para manejar las presiones de la jornada laboral, desarrollar nuevas habilidades, trazar planes de carrera o identificar fortalezas únicas, pasiones, valores, etc. son otra manera de retener el talento. ¿El nombre técnico? Coaching laboral -o lo que en Randstad conocen como worklife coaching- que brinda a los profesionales un espacio apropiado para hacer una reflexión profunda.

La solución diseñada por la consultora de recursos humanos pretende “atender a todo lo que cada empleado quiere cambiar, potenciar, superar o explorar”. Para ello se articula en base a tres pilares que se concretan en un pool de coaches que los empleados pueden agendar desde sus móviles, y tratar los cinco bloques de temas que engloban el desarrollo de carreras; una tecnología pensada para facilitar el proceso con recursos y diseñada para invitar a la acción; y, por último, un enfoque inclusivo que abarca a la estructura completa y no solo a los líderes o colectivos tradicionales.

Pero tan importante como saber retener el talento resulta afrontar con garantías un proceso de reestructuración. Los programas de outplacement son cada vez más populares en aquellas compañías que apuestan por acompañar a los profesionales que, por diferentes motivos, se desvinculan de la organización pero quieren continuar en el mercado laboral. Allí donde aparecen los miedos al paro o el edadismo, por ejemplo, este tipo de soluciones permiten empoderarse y trabajar la marca personal para culminar con éxito la reinserción laboral.

El 84% de los solicitantes de empleo confiesa que la reputación de una empresa como empleador es importante. Este porcentaje da una idea de la importancia que, para profesionales y candidatos, tienen las estrategias de recursos humanos de las compañías. La movilidad interna o el coaching laboral contribuyen a mejorar la percepción que, en este ámbito, se tiene de las organizaciones, aunque los programas de outplacement suponen un valor añadido.

“Nuestra forma de trabajar se resumiría en poner en el centro del programa a la persona, sus miedos, sus motivaciones, sus intereses y sus ilusiones”, apunta al respecto Téllez de Meneses. Y parece que la fórmula funciona. Según la experta, el 96% de los trabajadores a los que han acompañado a través de sus programas de recolocación encontró una solución satisfactoria. De hecho, el 75% lo hizo antes de la finalización del programa.

Pero no solo eso. El 78% ha conseguido un puesto con iguales o mejores condiciones y un 86% lo ha hecho en proyectos estables. Además, frente a los 12,2 meses en los que, según el SEPE, se sitúa el tiempo medio de recolocación, los participantes en este tipo de programas han conseguido hacerlo en apenas un tercio (4,3 meses).

Detrás de los datos están, como explica Téllez de Meneses, “profesionales que se han sentido apoyados y asesorados para poder conseguir sus objetivos y seguir adelante con sus vidas tras un despido”. Aunque reconoce, “los números hablan por sí solos. Son resultados reales y el propósito de nuestro trabajo”.