¿Es la formación interna una herramienta para retener talento en las empresas españolas?

Los datos del Instituto Nacional de Estadística dejan claro que la partida de gastos en formación de los trabajadores no está, ni mucho menos, en las primeras posiciones de los costes laborales de las empresas. Según la encuesta anual de coste laboral, esta cuestión apenas supone un 0,18% del coste bruto medio de un trabajador, un porcentaje que se eleva hasta el 0,26% en la industria, mientras que cae al 0,17% en sectores como la construcción o los servicios. Con todo, y pese a que la media anual de este capítulo se situó el pasado año en 60,51 € anuales, una buena gestión de los recursos puede traducirse en unos resultados notables.

La cuestión no es baladí. El déficit de talento que enfrentan las compañías es una realidad. Según los datos de Randstad, un 22% de las organizaciones españolas asegura haber dejado alguna posición sin cubrir debido a que no han encontrado el candidato ideal. Pero el reto va más allá de la atracción del talento. Los proyectos de upskilling y reskilling -esto es, aquellos destinados a la formación interna de los trabajadores- se perfilan como grandes aliados a la hora de optimizar los recursos humanos en la empresa, sobre todo, si tenemos en cuenta la rápida adopción de las nuevas tecnologías en todo tipo de sectores impulsada tras la pandemia.

“En este mundo que cambia vertiginosamente cada día, las compañías afrontan la necesidad de evolucionar para adaptarse, o de perder competitividad. La formación ha pasado de ser importante, a ser un must, una necesidad. El talento y la capacidad para aprender -o learnability, como se le suele denominar- son más importantes que nunca”, explica Rita González, directora de Randstad Learning.

La complejidad del escenario pone a prueba la capacidad de los departamentos de formación, que no solo han de seleccionar cursos cada vez más especializados, sino estar al día de nuevas metodologías y soluciones tecnológicas aplicadas, impartir los cursos, crear contenidos… El desarrollo de proyectos 360 para los procesos de aprendizaje se vuelve crucial en un contexto de digitalización que ha llegado para quedarse. “Son tantas las tareas y requieren cada vez más de profesionales expertos para realizarlas que el mercado necesita un actor nuevo, un operador integral, capaz de actuar como partner de los departamentos de formación de las empresas, que pueda funcionar como único punto de contacto para darles la solución integral que requieren y, en este contexto nace Randstad Learning”, apunta González.

Pero la gestión de la formación interna de los trabajadores tiene muchas aristas. Como los propios planes de formación, contempla diferentes niveles y servicios que, en el caso de Randstad Learning “se han reforzado con la adquisición, el pasado mes de marzo, de Avanzo, empresa dedicada al desarrollo de soluciones tecnológicas aplicadas a la formación y el desarrollo en las organizaciones”, reconoce Rita González.

La consultoría learning y development, por ejemplo, permite adaptar el modelo de formación mediante la integración de tecnología en el proceso de aprendizaje. Pero también es importante adecuar ese aprendizaje a las necesidades particulares de la organización. En este sentido, el abanico de opciones es amplio, según apunta indica González: desde formaciones abiertas con otras compañías en formato aula virtual, hasta presenciales, pasando por el diseño y desarrollo de piezas de aprendizaje a medida, el acceso a un catálogo con más de 1000 contenidos digitales, la externalización completa de los servicios de formación o el uso de las plataformas tecnológicas para la gestión integral de las formaciones (LMSs) y soluciones de desarrollo gamificado de habilidades.

Evitar la pérdida de competitividad de las empresas es una de las principales ventajas de apostar por la formación interna de los trabajadores. De hecho, como explica González: “Si (los propios empleados) no desarrollan su capacidad para aprender, actualizan sus conocimientos al ritmo que el mercado lo exige mediante el aprendizaje continuo (upskilling) o se preparan para nuevos retos profesionales (reskilling), perderán su sitio en el mercado laboral”.

Asimismo, esa capacidad para ofrecer una formación de calidad no solo es sinónimo de vigencia y actividad de las propias entidades. También es un imán para la atracción del talento y, como explica la experta responsable de Randstad Learning, para retenerlo: “Esta retención será posible a través de la fidelización por la formación, que es la que cada vez les interesa más a los trabajadores: la posibilidad de vivir experiencias profesionales que actúen como verdaderos escalones en su desarrollo profesional”.

“Una organización que vea el talento humano como su recurso más importante debe promover sus planes de formación como medio necesario para el desarrollo de cada profesional”, indica González. Para la experta, estos planes se han convertido en un elemento diferencial de la cultura corporativa de las compañías y, pese a que las tendencias en formación se mantienen más o menos estables, reconoce que, lo que está cambiando: “es la forma en la que se ofrece: más experiencial, con diseño adaptado a la multicanalidad, con expertos reconocidos, con unidades de aprendizaje más breves pero impactantes”.

Una experiencia de usuario intuitiva, la aplicabilidad, la motivación por el desarrollo actual y futuro o la inclusión de las llamadas power skills -al menos las de aquellas que sean más comunes a los distintos perfiles profesionales que conformen la empresa- son algunos de los aspectos clave que debe contemplar un buen plan de formación que, en todo caso, debería incluir diferentes niveles: desde aquellos obligatorios por normativa, hasta otras acciones relacionadas con el negocio, el talento y el desarrollo de los trabajadores.