Cómo hacer de la rotación interna una oportunidad para tu empresa

Dejar un trabajo y buscar algo mejor no es nuevo. Pero que esta práctica se realice de forma masiva en un corto espacio de tiempo es un fenómeno que ha sorprendido a expertos de medio mundo. Solo en 2021 cerca de 50 millones de trabajadores dejaron su empleo en EEUU. Pero la tendencia, bautizada como la ‘gran dimisión’, podría no quedarse ahí. Según un reciente informe de la empresa de investigación Gartner, los altos niveles de renuncias en el mercado laboral han llegado para quedarse y se estima que, solo en la tierra de las oportunidades, la rotación voluntaria se mantendrá casi un 20% más alta que antes de la pandemia.

Los ‘ecos’ de este fenómeno también se han dejado sentir en nuestro país. El pasado mes de septiembre, el número de profesionales que abandonaron voluntariamente sus trabajos alcanzó los 8.450, una cifra récord, según las estadísticas de afiliación de la Seguridad Social. Esto supone un incremento del 11,36% con respecto al mes anterior y de más de un 60,6% con respecto al mismo mes de 2021. Los analistas auguran que estos registros también amenazan con convertir el fenómeno en una nueva tendencia del mercado laboral español.

En este escenario, atraer y retener el talento es uno de los grandes retos de las empresas. Sin embargo, la movilidad interna puede ser la solución a algunos de los desafíos más importantes en materia de Recursos Humanos. Estas prácticas se perfilan como una buena herramienta para combatir la desmotivación de los empleados para quienes, por otro lado, supone la oportunidad de mejorar su experiencia y desarrollo dentro de la organización. En este escenario, atraer y retener el talento es uno de los grandes retos de las empresas. Sin embargo, la movilidad interna puede ser la solución a algunos de los desafíos más importantes en materia de Recursos Humanos. Estas prácticas se perfilan como una buena herramienta para combatir la desmotivación de los empleados para quienes, por otro lado, supone la oportunidad de mejorar su experiencia y desarrollo dentro de la organización.

Para Helia Téllez de Meneses, directora de Randstad Outplacement: “Una estrategia de movilidad interna correctamente implementada permite que las personas desarrollen sus habilidades y tomen las riendas de su carrera, promueve una mayor equidad e inclusión, e impulsa la agilidad continua en toda la organización”. Y aún hay más. La movilidad interna está detrás de la reducción de las dimisiones voluntarias en las empresas y supone un ahorro del 39% de los costes respecto al despido de un empleado, según Randstad. Además, reduce los gastos de contratación e incorporación, evita despidos y protege la marca de las empresas, al tiempo que mejora el compromiso y la retención de los empleados.

En todo caso, ese horizonte de renuncia constante y masiva de profesionales vendría a sumarse a otras tendencias afianzadas tras la pandemia, como la digitalización o el desarrollo de nuevos modelos de trabajo, donde gana peso el teletrabajo o las fórmulas híbridas, así como el auge de profesiones emergentes. Esta última, además, impulsa la necesidad de formación de los propios empleados y estaría detrás de la paradoja de un mercado laboral que, a la vez que convive con niveles altos de desempleo, cuenta con empresas que no encuentran candidatos para determinados puestos. De hecho, los datos de Eurostat revelan que un 3% de los puestos de trabajo de la UE y un 3,2% en la zona euro se quedaron sin cubrir en el segundo trimestre de 2022.

Si bien es cierto que la desmotivación suele estar detrás de la renuncia de muchos trabajadores, la búsqueda de mejoras salariales, de posición o, sencillamente, una reorientación laboral son otros de los factores que inducen a presentar una dimisión. Pero, ¿qué ocurre cuando la desvinculación con la empresa viene motivada por una decisión de la propia organización? En estos casos, los programas de transición de carreras o recolocación ganan peso y es que, según los datos de Randstad, durante el pasado 2021, los profesionales inmersos en ellos tardaron poco más de cuatro meses de media en encontrar un nuevo empleo.

La cuestión no es baladí. El número de expedientes de regulación de empleo (los ya tan conocidos ERE) se multiplicó durante la pandemia. De hecho, solo en marzo de este mismo año, superaba en más de un 20% los datos del mismo mes del pasado 2021. Sin embargo, la proliferación de este tipo de mecanismos, entre otras cosas, está detrás de la obligatoriedad de las empresas de ofrecer un programa de recolocación a sus trabajadores cuando el número de destituciones supere el medio centenar.

“Los programas de transición de carreras pretenden cuidar al máximo el talento de la organización, ocuparse y preocuparse por los empleados en todo su ciclo de vida profesional y ofrecer nuevas oportunidades cuando llega el momento de la desvinculación”, explica Helia Téllez. En la práctica, se trata de procesos de acompañamiento centrados en la situación particular de cada persona, una herramienta que ayuda a diseñar proyectos destinados a alcanzar el éxito profesional.

Asesoramiento experto, formación en técnicas de búsqueda de empleo o apoyo psicológico son algunos de los aspectos que abordan estos programas que son voluntarios para el trabajador. Así, en este sentido, algunos de los beneficios más claros son el empoderamiento de la persona, el apoyo emocional y la reducción del período de inactividad profesional. De hecho, los datos de la empresa de Recursos Humanos muestran que el 94% de los trabajadores que formaron parte de uno de ellos encontró una solución satisfactoria. De hecho, el 85% de los que se recolocaron lo hicieron con un contrato indefinido o temporal de larga duración y un 70% lo consiguió, además, en un puesto con similares o mejores condiciones.

Si la implementación de estos resulta atractiva desde el punto de vista del talento que se desvincula de la organización, también lo es para las propias compañías. “Las empresas tienen claro que gran parte de su activo son sus profesionales y, por ello, ponen especial énfasis en construir una fuerte marca empleadora”, explica Téllez de Meneses. Y añade: “Para lograrlo, los programas de transición de carreras se convierten en una herramienta perfecta”. Tener una marca empleadora más atractiva se traduce en un incremento del compromiso de los trabajadores que, al final, perciben esa vinculación con su responsabilidad social corporativa con respecto a la plantilla.