Talento sénior: cómo aumentar la contratación de los mayores de 50

La pandemia del coronavirus ha puesto en jaque a toda una generación que, tras más de media vida ejerciendo su profesión, ahora lucha por hacerse un hueco en un mercado laboral castigado por el virus: cerca de 500.000 personas de entre 55 y 64 años están en paro en España, según datos de la EPA (Encuesta de Población Activa). Y las dificultades que encuentran en el camino hacia el empleo no son pocas. Un 40% de los profesionales de recursos humanos admite tener dudas a la hora de incorporar candidatos mayores de 55 años a ciertos puestos de trabajo, según un informe de Adecco. ¿Los motivos? Competencias poco actualizadas y prejuicios muy arraigados en las empresas y en la sociedad, como aclara este mismo estudio.

La necesidad de derribar esta barrera es más obvia a medida que aumenta la esperanza de vida y disminuye la tasa de natalidad, que se sitúa en 1,2 hijos por mujer, según datos del INE. Si seguimos por esta senda, la media de edad de la población en nuestro país se irá disparando con fuerza, pasando de 45 años en 2020 a 53,2 años en 2050, según las previsiones de Statista. Por tanto, la necesidad de incorporar a este tipo de población se hace más evidente. Pero ¿cómo acabar con los prejuicios en la contratación? ¿Qué están haciendo las compañías para solventar este problema? Para dar respuesta a estas cuestiones, El Confidencial organizó una mesa redonda de la mano de Securitas Direct que contó con la participación de Álvaro Vázquez, director de Gestión de Personas de Securitas Direct Iberia & Latam; María García Ruiz, cofundadora & CEO de Smart Culture; Bea Makowka, directora de Soluciones de Talento de 3M; José Luis Risco Rojas, director de Recursos Humanos de EY en España, y Alfonso Alcántara, motivador de profesionales y especialista en psicoliderazgo.

Para María García Ruiz, cofundadora & CEO de Smart Culture, uno de los cambios que deben realizarse pasa por los comités de dirección. "Es imprescindible que tomen conciencia, que dejen de utilizar el término 'talento sénior' para evitar distinción de grupos de edad y que impulsen una cultura basada en la meritocracia", es decir, en el mérito y el esfuerzo.

Como motivador de profesionales y especialista en psicoliderazgo, Alfonso Alcántara también consideró que la receta para el cambio está en la polivalencia de las personas: “Si una empresa quiere cambios en los empleados, tiene que ayudarles a ampliar su zona de confort incorporando de forma gradual nuevas competencias, tanto transversales como especializadas, que les permitan avanzar y ser eficaces en sus puestos de trabajo”. En su opinión, la polivalencia no es contraria a la especialización: “La polivalencia es volar, tener capacidades transversales que te permitan conocer varios campos y tomar decisiones”, explicó. En todo caso, reconoció que uno de los componentes del mercado actual es la demanda de personas ultraespecializadas en determinados campos como la tecnología, algo que, con base en su experiencia, complica bastante las cosas a los perfiles de edad avanzada en algunas ocasiones.

Álvaro Vázquez, director de Gestión de Personas de Securitas Direct Iberia & Latam, quiso añadir a la ecuación la responsabilidad de los servicios públicos: “La esfera política debería dar mucho más tratamiento a los tres grandes colectivos desfavorecidos: jóvenes, mujeres y séniors”. A pesar de que el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) informa con detalle en su página web de todos los pasos a seguir para solicitar un subsidio por desempleo para los mayores de 52 años, Vázquez echa en falta alguna otra iniciativa que "ayude, forme y asesore a estas personas para que se reinventen laboralmente", reflexionó.

"Hay que suscitar la curiosidad de los empleados para que se reinventen, crear personas polivalentes que no se estanquen" (García)

Risco Rojas, desde EY, se mostró pesimista respecto a la implicación de la esfera política: "En general, les está costando dar una respuesta adecuada con las dificultades de la crisis actual, por lo que veo complicado que a corto plazo vayan a implicarse más con este colectivo", valoró. Una posición contraria a la de García Ruiz, de Smart Culture, que manifestó algo más de optimismo: “Tengo esperanza. Existen fundaciones que tienen como objetivo concienciar a todos los actores de la sociedad, incluido el sector público. Hay que fomentar la participación de las empresas y de la Administración en este tipo de organizaciones”.

La directora de Soluciones de Talento de 3M también puso sobre la mesa el papel de los medios de comunicación: “¿Cuántas veces hemos escuchado hablar durante la pandemia del riesgo del empleo sénior en comparación con el de los jóvenes?”, se preguntó. En este contexto, Alfonso Alcántara opinó que, para conseguir un cambio de conciencia, los profesionales de la información deberían dejar de hablar de edades y empezar a dialogar sobre perfiles concretos, de personas que antes hacían una labor y ahora realizan otra, porque “hay estudios que indican que la generación no es una variable a tener en cuenta en cuanto a eficacia o productividad en una organización”, afirmó.

Además de los sectores público y privado, los ponentes mencionaron un tercer factor de cambio imprescindible para conseguir una evolución en la sociedad: los propios profesionales. El 90% de los mayores de 50 años no se presentan a la mayoría de los procesos de selección porque consideran que no serán tenidos en cuenta por su edad, según Adecco. Una realidad que, según los ponentes, a muchos séniors ya les ha tocado vivir. En todo caso, al margen de llevar a cabo iniciativas que acaben con los sesgos discriminatorios en los procesos de selección, “las compañías deben actuar para que todos sus programas de desarrollo potencien la autoconciencia y que los mayores de 50 años vean cómo pueden ser empleables para aumentar su autoestima y confianza”, opinó García Ruiz.

Diversidad generacional

Aunque hoy en día hablar de diversidad es una tarea casi obligada en las empresas, la generacional todavía no ocupa gran espacio en las agendas corporativas de muchas de ellas. Álvaro Vázquez, desde Securitas Direct, abogó por activar mecanismos efectivos que permitan la incorporación de trabajadores mayores de 50 años: “Las empresas deben introducir elementos en el proceso de contratación que eviten los sesgos inconscientes y la discriminación. Existen procesos de selección que permiten no conocer la edad de los candidatos. Por ejemplo, en Securitas Direct, en el caso de los teleoperadores, llevamos a cabo la selección por voz”. Vázquez explicó además que, al igual que las empresas tienen clientes de diferentes edades, "necesitan trabajadores de distintas generaciones que sean capaces de atenderles y entenderles".

José Luis Risco Rojas puso sobre la mesa otra cuestión: políticas internas. Los socios de EY se jubilan a los 60 años, y en esta línea se pregunta si están haciendo lo correcto al dejar escapar “todo este talento” tan pronto: “Es uno de nuestros retos. Les estamos preparando para incrementar la empleabilidad, queremos cambiarles culturalmente, conseguir un cambio de chip para que sigan sintiéndose parte de la organización colaborando en proyectos que ellos mismos han desarrollado”.

"La compañía debe ayudar a vencer esa carga mental que hace que se repitan que a partir de cierta edad no sirven para el puesto de trabajo"

Mantener integrado el talento sénior en la empresa es una de las prioridades para Bea Makowka. Desde 3M, llevaron a cabo una encuesta que evidenció que los perfiles con más de 20 años de antigüedad —el 40% de la plantilla— presentaban un nivel de ‘engagement’ (compromiso) muy bajo. Para atajar este problema, reunieron a distintos empleados con antigüedad en la compañía y pusieron en marcha un nuevo proyecto. La idea se centró, por un lado, en crear espacios para estos perfiles en los que compartir vivencias y aprendizajes con toda la plantilla; por otro, en prestarles ayuda en aquellas áreas en las que se sienten más inseguros: "Les hemos ayudado al tiempo que hemos descubierto talentos de ellos que desconocíamos", reconoció Makowka.

García Ruiz también propuso promover la rotación de puestos de trabajo dentro de la organización para que los mayores de 50 años encuentren su lugar en cualquier momento de su vida: “Es importante empezar a suscitar la curiosidad de los empleados y que se reinventen a lo largo de los años, crear personas polivalentes que no se estanquen en una misma función”, añadió. Algo que están llevando a cabo desde 3M. "Los trabajadores van cambiando de departamento durante su trayectoria profesional y esa es la mentalidad que la compañía quiere inculcar, la apertura de mente", dijo Makowka.

Si los profesionales de esta generación ya atravesaban dificultades para encontrar su lugar en el mercado laboral antes de la llegada de la pandemia, el covid-19 ha agravado aún más la situación. En este escenario, los ponentes afirmaron que muchas personas pueden llegar a sentirse abandonadas por la sociedad: “Nuestra labor como compañía es ayudar a vencer esa carga mental que hace que se repitan que a partir de cierta edad no sirven para el puesto de trabajo o que son demasiado mayores para desarrollar ciertas labores”, expuso Bea Makowka. Porque, por muy grandes que sean los propósitos de una empresa, “si el candidato no cambia de mentalidad, da igual que tu proceso de selección haya variado”, añadió Risco Rojas, poniendo punto y final a la mesa.