La justicia concede la adaptación de jornada a una madre hasta que su hijo cumpla 14 años

Nueva sentencia reconociendo el derecho de una madre a conciliar su vida familiar y laboral. Un juzgado de Tarragona ha concedido a una trabajadora la adaptación de jornada solicitada, con la particularidad de que esta se prolongará hasta que su hijo cumpla los 14 años de edad. La resolución atiende así la petición de la empleada, que había demandado permanecer en horario de mañana (de 6 a 14 horas) y con turno fijo entre semana (de lunes a viernes). Su empresa, Campsa, había rechazado concedérselo porque, según argumentó, su solicitud no se ajustaba a los términos del pacto sindical suscrito entre la compañía y la plantilla, y además porque perjudicaría a otros compañeros que tendrían que hacer más turnos de noche y de fin de semana.

La trabajadora prestaba servicios en la organización desde 2000. Tras el nacimiento de su hijo, en 2010 se le concedió el horario fijo de mañana, atendiendo a su situación de cuidado del menor. El año pasado planteó, de acuerdo con la nueva redacción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), la adaptación de jornada para poder atender a su hijo hasta que este tuviera 14 años.

TE PUEDE INTERESAR

El TSJ vasco ve nulos los despidos por el covid y deja la cuestión en manos del Supremo

Pedro del Rosal

Al conocer la negativa de Campsa, la mujer acudió a la justicia que, finalmente, le ha dado la razón. La jueza considera "injustificada" la denegación del horario solicitado y, además, reprocha que la compañía ni siquiera se sentara a negociar con la demandante, siguiendo los trámites que exige el artículo 34.8 del ET.

La magistrada, en cambio, tiene en cuenta los argumentos aportados por la defensa de la trabajadora, dirigida por el abogado laboralista Víctor Canalda. Entre ellos, se resalta que la demandante era propietaria de una perfumería que regentaba por las tardes, lugar en el que cuidaba del menor, gracias a un espacio habilitado en su trastienda. Por otra parte, la mujer se encontraba divorciada desde hacía nueve años y el padre no cumplía el régimen de visitas ni le pasaba la pensión de alimentos estipulada, por lo que no tenía nadie que la ayudara con el cuidado del menor, a excepción de su madre, de 70 años de edad. Asimismo, la defensa acreditó que tenía reconocida una discapacidad del 33% y aportó un informe psicológico que acreditaba que el menor sufría una afección de orden psicofísico, por lo que era del todo recomendable que mantuviera sus rutinas y hábitos para evitar que empeorara.

La sentencia subraya que la empresa no acreditó el perjuicio a sus compañeros ni el menoscabo a la organización del trabajo

"La actora ha venido disfrutando desde el año 2010 de este horario, sin que quede acreditado un perjuicio para los compañeros de la actora o un menoscabo en la organización de la empresa", concluye la sentencia, que aprecia que se dan las circunstancias necesarias para conceder la adaptación horaria solicitada (de 6 a 14 horas de lunes a viernes), en virtud del artículo 34.8 del ET.

Tres claves

Según explica Canalda, el caso es relevante por tres cuestiones. La primera es porque se trata de una nueva sentencia que rebasa el límite de los 12 años del menor a cargo que fija el artículo 34.8 del ET, "con lo que se evidencia que su literal se queda corto frente a las necesidades reales de los trabajadores". En segundo término, porque la magistrada del caso aplica la perspectiva de género (tiene en cuenta que la solicitante es madre divorciada constituida en familia monoparental) y el interés superior del menor, "el cual tiene afectaciones psicofísicas, cosa que acaba decantando la ponderación de circunstancias en juego", resalta.

TE PUEDE INTERESAR

Los jueces cargan contra el 'prohibido despedir': perjudica a empresas y empleados

Pedro del Rosal

Por último, expone Canalda, resulta destacable que, a falta del procedimiento negociador y una vez justificadas las circunstancias personales de la demandante, "se presume que la medida solicitada por la persona trabajadora es idónea, con lo que la empresa debe asumir las consecuencias" de no sentarse y tratar de alcanzar un acuerdo. "Supone un nuevo toque de atención a las compañías que se nieguen a escuchar las necesidades conciliatorias de sus plantillas", zanja el letrado.