Si en lugar del Capitolio fuese el Congreso, ¿podrían los asaltantes ser despedidos?

Apenas un par de días después de participar en el asalto al Capitolio, algunos de los insurgentes recibieron una inesperada notificación: estaban despedidos. Es el caso de Paul Davis, un abogado de Texas a quien su empresa, Goosehead Insurance, cesó de forma fulminante después de verle en uno de los vídeos que circularon sobre el incidente. La compañía, incluso, lo comunicó públicamente en las redes sociales corporativas.

No fue el único. Los directores de Navistar Direct Marketing, una imprenta, también buscaron y cesaron a uno de sus empleados, después de que en las imágenes del tumulto descubrieran a un asaltante que portaba la insignia de la empresa.

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Estos y otros despidos, vista la gravedad de lo sucedido, no han chocado a mucha gente en España. La lógica conduce a empatizar con aquellas organizaciones que no quieren en su seno a quienes han participado en unos actos tan escandalosos y que revisten serios indicios de delito. Más aún cuando han sido retransmitidos casi en directo por las televisiones y en las redes sociales. Sin embargo, lo lógico no siempre coincide con lo legal.

De acuerdo con nuestra legislación y jurisprudencia laborales, no está claro que una compañía en nuestro país pudiera desprenderse fácilmente de sus propios Paul Davis. ¿Por qué? Porque, al contrario que en Estados Unidos, en donde existe el despido libre, en España el cese es causal, lo que se traduce en que el empresario debe aducir una causa válida para que este tenga la consideración de procedente.

Un acto en la vida privada

El primer elemento a tener en cuenta es que, salvo que se produjera en horario laboral, la participación en el asalto al Capitolio es un acto que se encuadra dentro de la vida privada de los que allí se congregaron. En este sentido, el poder disciplinario de los empresarios no es absoluto y universal, sino que debe contemplar algunos límites, entre ellos la intimidad y la vida privada de sus plantillas.

Como explica Álvaro San Martín, abogado laboralista del bufete Casadeley, "'a priori', no es posible actuar contra un empleado por lo que hace fuera del trabajo". Así que, como regla general, lo que este haga en su tiempo libre, por muy execrable que resulte, está blindado ante el poder sancionador de su empleador.

Conexión con la empresa

Esta regla general, sin embargo, tiene una excepción. En palabras de San Martín, el empresario sí podrá adoptar medidas cuando haya un "nexo claro" entre una actividad extralaboral reprochable y la compañía. ¿Cuándo se entenderá que se produce ese vínculo? Cuando, exista "cualquier elemento que pueda identificar al trabajador con la empresa y, en consecuencia, se pueda entender perjudicada la imagen o la reputación de la misma", agrega José María Labadia, asociado sénior de Dentons. En esos casos, los tribunales sí admiten el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual, opción contenida en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores.

Con este argumento, en 2018, un juzgado de Palma de Mallorca avaló el cese disciplinario de un empleado de una tienda de ropa por publicar en su perfil de Facebook una serie de fotografías y comentarios ofensivos contra las víctimas de la guerra de Siria. A pesar de que las publicaciones no tenían relación alguna con el trabajo, el juez valoró que el demandante se identificaba en su perfil como trabajador de la empresa, lo cual estaba suponiendo un perjuicio a la organización. De hecho, la compañía tuvo conocimiento de los comentarios al detectar en distintos foros de internet que se estaban promoviendo boicots fruto de la actuación del empleado.

Tratándose de unos hechos tran graves, "el daño a la imagen de la compañía sería evidente"

En todo caso, mientras San Martín encuentra "difícil" probar esa vinculación, Ignacio de Azúa, socio de Lean Abogados, entiende que, con la facilidad con la que en la actualidad puede identificarse a alguien, no resultaría demasiado complejo probar la transgresión de la buena fe contractual en un asalto al Capitolio 'a la española', especialmente tratándose de unos hechos tan graves. "El daño a la imagen de la compañía sería evidente", razona.

En este sentido, si los hechos hubieran ocurrido en nuestro país, insurgentes que, como el de la imprenta, hubieran participado en el asalto con signos o elementos identificativos de su lugar de trabajo, lo tendrían más difícil para impugnar su cese.

Papel en el asalto o fama del protagonista

Los laboralistas consultados también señalan que no resulta indiferente el protagonismo que tenga el asaltante. "Los que hubieran estado en primera línea estarían más expuestos a una sanción porque en esos casos será más sencillo vincularlos con la organización", advierte De Azúa. ¿Quién no tiene grabada la imagen del 'trumpista' con el gorro de bisonte?

Algo similar podría deducirse si se involucra en la turba alguna persona muy conocida (un presentador de televisión, por ejemplo), que gran parte de la gente ya asocia con una determinada empresa. En estos casos, el nexo entre la conducta y la compañía resultará mucho más difícil de desmontar. Quienes hayan pasado inadvertidos seguramente tendrían más suerte ante un juez.

Por la comisión de un delito

Otra de las cuestiones que puede llamar la atención es que el hecho de que el asalto pueda ser considerado una actuación delictiva, eso no legitimaría a una empresa en España a activar el mecanismo de despido. "Aquí rige una interpretación pro operario", explica Labadia, que se traduce en que "no procede sanción alguna" a un empleado aunque este resulte imputado por algún posible delito cometido fuera de la jornada laboral y sin que afecte a la organización.

De hecho, tampoco una condena por hechos ajenos a la compañía serviría como aval para un cese. Sí, en cambio, el ingreso en prisión, pero de forma indirecta. En 2019, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía avaló la rescisión del contrato de un trabajador que había sido encarcelado, pero no por la transgresión de la buena fe contractual, sino por la ausencia reiterada del condenado a su puesto de trabajo.

Probar la gravedad de los hechos

Por último, hay dos elementos a tener en cuenta. El primero es que para que el empresario pueda aplicar la sanción más severa contemplada en la legislación laboral, el despido disciplinario, el Estatuto de los Trabajadores exige que se haya producido un "incumplimiento grave y culpable" del deber de buena fe contractual. Es decir, la compañía "tendrá que demostrar el perjuicio que le ha causado la conducta del empleado", recalca De Azúa. Aportando, incluso, datos objetivos, señala San Martín, como "la exposición del trabajador en el tumulto, el impacto en el negocio, afectación a sus clientes, etcétera".

El segundo es que, de existir códigos de conducta que impongan a los empleados una serie de normas o criterios de actuación, será más sencillo penalizar su incumplimiento. Eso sí, la normativa interna que establezca la empresa en ningún caso puede prohibir el ejercicio de derechos fundamentales. Es decir, sería contrario a los derechos de los trabajadores que el empresario los amenazara con sancionarlos si acuden a una manifestación o pretenda limitar de forma excesiva su libertad de expresión.