Las leyes que afectan al teletrabajo: así deben aplicarlas las empresas
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Las leyes que afectan al teletrabajo: así deben aplicarlas las empresas

La norma establece que el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para el empleador, pero requerirá de la firma de un acuerdo para su formalización

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Si existían no pocos retos en el ámbito laboral en nuestro país, con la llegada de la crisis sanitaria provocada por el covid-19, a las empresas les toca afrontar cambios en la organización del trabajo y su control.

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La implantación y el aumento del teletrabajo son más que razonables, pero es cierto que también suponen una labor añadida para las empresas y para la gestión del día a día. Junto a LABE Abogados, analizamos el reto: asegurar el mantenimiento de su actividad y, en muchos casos, asumiendo nuevos retos que afectan directamente a garantizar el establecimiento, con carácter preferente, del trabajo a distancia. Si quieres más información, puedes obtenerla en este vídeo.

PREGUNTA. ¿Se contemplaba ya en la normativa española la modalidad del trabajo a distancia?

RESPUESTA. Aunque la normativa interna española ya contemplaba la modalidad del trabajo a distancia, concretamente en el artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, resultaba 'de facto' insuficiente para su desarrollo, puesto que no debe regular simplemente una relación laboral fuera del centro de trabajo de la empresa, sino que también debe hacerlo junto con el uso de las comunicaciones y nuevas tecnologías.

No es hasta un real decreto-ley de este mismo año cuando se recoge más ampliamente esta modalidad de trabajo. Con la extensión de la pandemia y el establecimiento de ese carácter preferente del trabajo a distancia, esta modalidad se ha visto forzada, como un mecanismo eficaz, marcando una fuerte tendencia a la normalización de su uso en las empresas.

P. ¿Se puede imponer el trabajo a distancia?

R. No, la norma establece que el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para el empleador, sin embargo, requerirá de la firma de un acuerdo para su formalización, siendo requisito imprescindible para poder trabajar bajo esta modalidad. Dicho acuerdo podrá formar parte del contrato inicial, en caso de nuevas incorporaciones, o bien redactarse en un momento posterior, para trabajadores que ya formen parte de la plantilla de la empresa. Deberá facilitarse copia del mismo a la representación legal de los trabajadores para su firma y posterior remisión al SEPE, que será un trámite necesario ante la oficina de empleo, aunque la empresa no cuente con representantes legales, dentro del plazo máximo de días.

P. Entonces, ¿la formalización del acuerdo es obligatoria?

R. Sí, el incumplimiento de la formalización del acuerdo de trabajo a distancia podrá ser considerado como una infracción grave que podría ser sancionada en su grado máximo con multas de hasta 6.250 euros.

P. ¿Qué contenido debe tener el acuerdo que regule el trabajo a distancia?

R. El artículo 7 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, aborda un listado con el contenido mínimo obligatorio, sin perjuicio de lo dispuesto en los convenios colectivos que apliquen en cada sector, para su regulación.

Sin embargo, más allá de regular aspectos clave del acuerdo en cuestión, como son el horario de trabajo, el porcentaje y la distribución entre el trabajo presencial y el trabajo a distancia o el lugar de la prestación elegido para desarrollarlo, entre otros aspectos tan relevantes como los procedimientos a seguir en caso de dificultades técnicas o de protección de datos. Para Elvira Cano, abogada y responsable de Relaciones Laborales de LABE Abogados, es muy recomendable que las empresas implanten un protocolo o procedimiento específico sobre trabajo a distancia para recoger todos los aspectos clave que rodean esta modalidad de trabajo, así como un procedimiento de comunicación específico que ayude a mantener un canal abierto de información actualizada y precisa entre la empresa y los trabajadores en situación de trabajo a distancia y configurado a medida del área de la empresa donde se desarrolle.

Además, se debe contar con protección específica en materia de prevención de riesgos laborales que contemple los posibles riesgos psicosociales en esta organización del trabajo, ya que eso también tendrá una especial relevancia en este contexto.

El Confidencial, en colaboración con LABE Abogados, ofrece a sus lectores un consultorio jurídico en el que pueden solucionar todas sus dudas del ámbito legal. Para más información, puede consultar su web.

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