La crisis, cada vez más cruda: aumentan los despidos disciplinarios para ahorrar costes

Todas las crisis siguen ciertos patrones laborales. Primero llegan los despidos individuales, luego los despidos colectivos y finalmente los concursos de acreedores. La crisis del coronavirus cabalga hoy entre dos fases, la de los despidos individuales que ya se están produciendo y la de los despidos colectivos, más grave, que estallará en cuanto terminen las ayudas de los ERTE por covid-19, prorrogados hasta el 31 de enero.

En esta cascada de despidos que aumenta a cada nueva semana, una figura legal brilla con luz propia, igual que lo hizo en la anterior crisis: el despido disciplinario. Ya que despedir por causas económicas es casi imposible ahora mismo debido a las restricciones impuestas por el Gobierno para sostener el empleo, las empresas echan mano de esa grieta abierta en la legislación. Despedir por motivos disciplinarios sí es posible en tiempos de pandemia. Es un movimiento arriesgado para la empresa, pues se expone a sanciones importantes si el juez le quita la razón; y también es perverso para el empleado, que se ve de repente en la calle por motivos poco definidos, muchas veces incomprensibles.

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“Desde el 14 de marzo hemos visto un aumento en el volumen de despidos sin causa justificada. La empresa coge cualquier motivo genérico para aplicar un despido disciplinario y lo plasma en una carta poco concreta, con argumentos estándar extraídos del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. Aunque cada vez vemos cartas mejor armadas, fruto del esfuerzo de las empresas por ganar los juicios”, explica el abogado laboralista Raúl Martínez. “Hay dos motivos estrella que cuando las ves sabes que es un despido sin causa: el ‘abuso de confianza en el desempeño del trabajo’ y la ‘disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo’. Con esto la empresa quiere darle una apariencia de legalidad a lo que realmente está buscando: aligerar su plantilla y ahorrarse el coste de un despido improcedente”.

"La empresa busca aligerar su plantilla y ahorrarse el coste de un despido improcedente"

Dejando a un lado los casos flagrantes en los que un empleado ha actuado de forma negligente o abusiva, los abogados laboralistas alertan sobre esta tendencia que ya está sacudiendo nuestro tejido laboral. Un despido disciplinario, sin entrar en si es justificado o no, permite a la empresa echar a un trabajador a coste cero, y eso en tiempos de crisis es una gran tentación. De otro modo, la indemnización es de 20 días por año trabajado por despido objetivo, o entre 33 y 45 si es improcedente, más el consiguiente finiquito y posible sanción judicial.

“Con la normativa ERTE, el despido disciplinario es la única figura que en la práctica está admitida. No se puede generalizar en estos casos, pero es evidente que muchas empresas, a la primera excusa que puedan, optarán por esta vía”, confirma Luis Huerta, especialista del bufete Buades. “Durante el estado de alarma se prohibió extinguir contratos por causas objetivas [problemas económicos de la empresa] y tampoco se puede despedir en los seis meses posteriores al ERTE. Ni siquiera puede una empresa no acogida a ERTE, según jurisdicción de Madrid. Al final, esto implica que el mercado laboral está anestesiado y hasta el 31 de enero no habrá despidos objetivos en España. El disciplinario es hoy la única vía si no quieres renunciar a las bonificaciones fiscales o enfrentarte a la nulidad en el despido”.

Y aquí llega lo perverso: ¿es ético salvar una empresa de la quiebra cargando sobre los empleados malas conductas que no existieron o como poco son discutibles? Quien suele resolver este dilema son los juzgados de lo social a través de sus sentencias. Y los números son claros: las empresas suelen perder estos juicios, por eso muchas veces se alcanza antes un pacto económico que, por lo pronto, ya le ha ahorrado a la empresa varios miles de euros a costa del trabajador.

Rechazo a pactar

Huerta advierte de que las empresas no optan por el despido disciplinario a las bravas ni por gusto, y menos ahora con las restricciones legales. “Históricamente las empresas ganan pocos despidos disciplinarios porque son difíciles de justificar, no es tan fácil recabar pruebas. Si el empleado ha metido la mano en la caja o ha pegado a un compañero eso lo puedes motivar, pero otros como la pérdida de confianza en el trabajador, que no se sostienen formalmente, sabes que la empresa acabará pagando. Despedir por motivo disciplinario hoy en España, si no tienes argumentos fuertes, es ser kamikaze, porque te expones a tener que devolver todas las bonificaciones fiscales y enfrentarte a una sanción si se declara improcedente”.

Aun así, muchas empresas lo intentan cada día desde el fin del verano. Lo explica Nicolás Martín, asesor de multitud de grandes firmas. “Lo he notado en anteriores crisis y lo noto ahora: están aumentando. Lo vemos sobre todo cuando llegamos al juzgado y los jueces nos obligan a iniciar el intento de conciliación, que es llegar a un acuerdo mutuo, por ejemplo indemnizar con el 50%. Lo normal es cerrar con un acuerdo, pero desde que ha estallado esta crisis las empresas se plantan desde el primer minuto, no ceden ni un céntimo. Dicen que es para no crear un precedente entre los empleados, pero en realidad es para ahorrar y posponer costes”.

Un despido disciplinario es una buena jugada legal para una empresa en apuros, más allá de lo reprobable que pueda ser

Según Martín, un despido disciplinario es una buena jugada legal para una empresa en apuros, más allá de lo reprobable que pueda ser. “Si se opta por un acuerdo de despido con el empleado, ese dinero sale de la caja de la empresa al cabo de un mes. En cambio, si la empresa despide y espera a que llegue la demanda del empleado, ya ha ganado como poco seis meses hasta el juicio. En esos seis meses el dinero ha estado en la cuenta de la empresa, ayudándole a sostener sus finanzas. Cuando llega el juicio lo pelean. Si ganan, ese dinero nunca saldrá de sus cuentas. Si al final se pacta, han logrado retener el dinero unos meses muy importantes y se ahorrarán varios miles de euros de indemnización. Y si hay juicio y gana el empleado, la jugada deja de salir bien, pero entre recursos puedes llegar al Tribunal Supremo y quién sabe si cuando toque pagar, la empresa habrá desaparecido o tendrá mejores condiciones para el pago”.

En esta partida, quien tiene las peores cartas es el trabajador. Ya desde el momento del despido se produce una criba: los empleados que acudirán a juicio y los que no. Estos últimos se quedarán sin ver un céntimo de indemnización, y asumirán su suerte en una mezcla de dudas entre lo que han hecho mal e impotencia por no tener el dinero para ir a juicio. “Un trabajador que lleva unos meses trabajando en una empresa, y al que le corresponden 270 euros de despido, no irá nunca a juicio. Y las empresas hacen sus cálculos. Algunas asesorías hasta te llaman para preguntar por tu criterio: ¿pedirías la nulidad en un despido dentro de los seis meses de salvaguarda del ERTE? ¿Vendrá la inspección de trabajo a pedirme que pague las cotizaciones o lo más seguro es que me libre?”, explica Martínez.

Despidos mejor preparados

Para guardarse las espaldas, las empresas cada vez son más profesionales en esta práctica. Las cartas genéricas y poco concretas, abocadas al fracaso, están dejando paso a cartas bien motivadas y con hechos concretos. Esto hace que un juez tome el caso de otra manera y también siembra la duda en el trabajador, que se siente abrumado por los detalles y se aviene fácilmente a pactar una rebaja notable en su indemnización. “Las empresas están obligando a sus abogados a estirar el chicle para que los hechos encajen en un despido disciplinario”, dice tajante Nicolás Martín.

Adrián Antón es consultor de Recursos Humanos y Relaciones Laborales en la Comunidad Valenciana y Murcia y confirma el esfuerzo de las empresas por motivar bien los despidos. “Están haciendo los deberes. Saben que un caso disciplinario hay que tenerlo muy claro porque puedes tener la nulidad. El problema es el despido no preparado, no avisado y sin sanciones previas. Pero ahora las empresas me llaman y me exponen cada caso con hechos concretos y un contexto. Tal trabajador no cumple el código de conducta, por ejemplo, y lo analizamos y vemos si hay razones suficientes. Se medita mucho más. No debemos olvidar que el despido es siempre la última opción para un empresario. Una empresa no es un ogro malvado. Sobre todo para una empresa familiar, despedir a empleados con los que se ha generado un vínculo emocional suele ser un trauma y un fracaso”.

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Algunas empresas preparan tan bien los casos que hasta convencen a compañeros del despedido para que testifiquen en su contra, aun faltando a la verdad, o cuanto menos no contando toda la verdad. Así lo narra Martín, que lo ve a diario: "Hace dos semanas una gran empresa despidió a un empleado por no seguir los procedimientos y no conectar con el equipo. Ese empleado tenía correos de felicitación hasta del consejero delegado. Se fue a juicio porque no querían pagarle 8.000 euros de indemnización. Hubo media docena de testigos y todos mintieron. Cuando llamas ahora a compañeros de un despedido para que testifiquen, se niegan. Te dicen 'sé que esta persona tiene razón, pero las cosas están muy mal y me da miedo perder mi trabajo'. La coyuntura económica juega en favor de las empresas en todos los aspectos. Es diabólico lo que me toca ver en muchos casos".

La recomendación para los trabajadores es la de siempre: evitar cualquier motivo que ponga en bandeja un despido disciplinario en tiempos de crisis. Licencias en el trabajo y actitudes informales que antes eran consentidas, ahora pueden terminar como prueba en un expediente de despido.