El techo de cristal del Ibex 35: solo cinco empresas tienen paridad en su dirección

Estudiar una carrera, engrosar el currículum, especializarse, conseguir un puesto en una gran empresa… y estancarse ahí. El techo de cristal sigue siendo una losa en la carrera laboral de muchas mujeres, independientemente del sector en el que se desarrollen. Ni siquiera en las grandes empresas del IBEX 35 las profesionales se libran de ver cómo les adelantan las corbatas cuando se trata de avanzar en su trayectoria.

Aunque en España el 42,8% de los cargos directivos los ocupan mujeres, esta cifra baja hasta el 25% en empresas medianas y grandes, según datos del INE. La ley de Paridad considera que se consigue la igualdad a partir del 40%, y esta es también la cuota que quería imponer la ministra Carmen Calvo a todos los consejos de administración para 2023. Sin embargo, solo cinco empresas de las 35 que conforman el IBEX, alcanzaron esa cifra en 2018. Es decir, la gran mayoría de representantes de la economía española todavía no han logrado la igualdad en sus puestos de toma de decisión, como puede verse en este gráfico:

Este diario ha recopilado los datos de todos los informes anuales de 2018 para obtener el peso que tienen las mujeres entre directivos y puestos de mando. Solo una compañía tiene más mujeres que hombres: Inditex. En el gigante del textil, el 79% de los mandos directivos los ocupan ellas. Le sigue, aunque muy lejos, el grupo de comunicación Mediaset, con un 48% de directivas, Aena, con un 43% y los bancos CaixaBank y Bankinter, con un 40%.

En el otro lado, es decir, entre las que tienen todavía un techo de cristal irrompible para las mujeres, están la empresa de metalurgia Acerinox, que no cuenta con un solo cargo directivo femenino en su cúpula. Después se encuentra Merlin Properties, la inmobiliaria más grande de España, con un 8% de mujeres en los primeros escalafones, Cie Automotive, (9%) y Bankia, donde de los 155 empleados entre consejo, alta dirección y nivel 1 de categoría profesional, solo hay 14 mujeres (10%). De hecho, en el caso de esta entidad hay que bajar hasta el nivel 6 de 14 para encontrar más presencia femenina que masculina. A partir de ahí, es decir, a medida que baja el salario, siempre hay más presencia femenina. Igual ocurre en el BBVA, donde el número de mujeres empieza a subir cuando se desciende hasta los comerciales. En esta entidad, el 95% de los contratos a tiempo parcial y el 63% de los temporales los firman ellas, pero solo representan la mitad de la plantilla a tiempo completo.

Algunas de las firmas aportan directamente el dato de la presencia femenina en su cúpula como una métrica más. Otras han sido calculadas a partir de la información que aportan de su plantilla, tomando las categorías más altas en la jerarquía de la empresa a nivel global para comparar la presencia de ambos géneros.

El resultado es que la gran mayoría de las empresas que cotizan en bolsa oscilan entre el 20-30% de mujeres en los puestos de toma de decisiones. Además, hay grandes desigualdades respecto a la presencia femenina en el total de la plantilla. Solo Inditex, Mediaset y Aena tienen más porcentaje de mujeres en la cúpula que en el total de la plantilla. En Mapfre, las mujeres representan el 55% del personal, aunque solo un 13% consiguen ser directivas. Hasta en 11 empresas del Ibex se observa este desequilibrio entre el peso que tienen la plantilla y su presencia en lo alto de la pirámide.

Sin embargo, las mujeres representan actualmente el 58,4% de los graduados en la universidad y el 57% de los másters (curso 2016-2017) y sacan entorno a un 4% de mejores cualificaciones que sus compañeros. Tampoco es por falta de ambición, según la Encuesta sobre Diversidad de Género de Hays, el 45% de las mujeres cree que habrían triunfado de haber sido directoras frente al 43% de los hombres. Además, un 71% sentía que había barreras para promocionarse en su empresa, cifra que baja al 48% entre los varones.

Nuria Chinchilla, experta del IESE Business School cree que hay varias razones que explican esta desigualdad. En primer lugar, que sigue tratándose de empresas pensadas para hombres del siglo anterior: "Sigue habiendo una cultura muy masculina, de echar mil horas y no pasar por casa. Y durante mucho tiempo las mujeres han tenido que 'masculinizarse' para poder promocionarse, incluso inconscientemente, adaptando actitudes más masculinas". Para esta profesora, además del techo de cristal las mujeres deben enfrentarse a lo que ella denomina su propio 'techo de cemento'. "El de cristal es el que te impone la empresa y la cultura, y el de cemento es el que nos ponemos nosotras mismas: por pensar que no podemos, por no ser capaces de delegar o por no saber negociar tan bien como un hombre sus salarios o ascensos".

Objetivo 2020: 30% de consejeras

El peor escenario en igualdad de las empresas del Ibex se encuentra en los consejos de administración. Ahí es donde el techo de cristal se hace prácticamente inquebrantable. En líneas generales, solo una de cada cuatro sillas de los consejos del Ibex está ocupada por una mujer. Únicamente la energética Siemens Gamesa alcanza la paridad, con seis mujeres en un consejo de 13, y Red Eléctrica, con cinco de 12. En el otro lado, Técnicas Reunidas, Naturgy y la Inmobiliaria Colonial solo tienen a una consejera de 14, 12 y 11 miembros respectivamente.

Para solventar estas desigualdades, el Código de buen gobierno de la CNMV, vigente desde 2015, aconseja que en el año 2020 el número de mujeres consejeras suponga, al menos, el 30% del total de miembros del consejo de administración. Solo 11 lo han conseguido ya. Sin embargo, para Chinchilla el futuro es prometedor: "El cambio no es fácil, pero creo que poco a poco se está haciendo porque es bueno para las empresas en cuanto a imagen y negocio. En 2002 había solo un 2% de mujeres en los consejos y de eso hemos pasado a un 24%. No está mal".

Las 35 compañías deben llegar al 30% de consejeras en 2020, según marca la CNMV

No es el único objetivo que tienen las gigantes del mercado bursátil. Bankia se ha propuesto alcanzar el 40% de directivas al acabar 2020, para lo que ha puesto en marcha algunas medidas, como mayor formación sobre diversidad, 'mentoring' a mujeres o aplicar la "regla Rooney", es decir, incluir a una mujer en cualquier proceso de selección a puestos de mando.

Esta regla recibe su nombre de Dan Rooney, ejecutivo y dueño de un equipo de fútbol americano que en 2003 estableció que todos los equipos de la liga de fútbol americano debían entrevistar a minorías étnicas para el puesto de entrenador jefe. BBVA también se acoge a esta norma y lo eleva a la mitad de los candidatos, entre otros objetivos como mejorar la redacción de sus las ofertas de empleo para hacerlas más atractivas para las mujeres.

Caixa Bank, por su parte, ha puesto en marcha el programa Wengage "Gender Diversity" con formaciones en gestión en sus distintas direcciones territoriales (400 mujeres se apuntaron en 2018) y una guía de comunicación en la que se reflejen "los estilos comunicativos característicos de ambos géneros con el objetivo de reconocer dichos estilos en los equipos y romper los estereotipos".