¿El teletrabajo es un privilegio? Los jefes con sueldos más altos van menos a la oficina

¿El teletrabajo es una cuestión de jerarquías? Una reciente sentencia del Supremo dictaminó que las empresas pueden dar más días de empleo en remoto a los directivos que a sus empleados. Ante esto, cabría preguntarse si el teletrabajo se ha convertido con los años en un privilegio al que se accede ascendiendo, como un coche de empresa o ciertos 'bonus'. Y, de hecho, puede ser. Una investigación demuestra que los que tienen más ingresos teletrabajan más.

En 2020, trabajar desde casa pasó de ser una excepción a la norma establecida. En aquel entonces, el teletrabajo era algo común a toda la plantilla ante las restricciones de movilidad por la pandemia de covid. Aquello quedó atrás, no así el empleo en remoto. Si bien, evidentemente, ya no se teletrabaja a los niveles de esa época, realizar las funciones laborales desde casa de vez en cuando es una práctica ya normalizada. Y aquí entra el quid de la cuestión.

Normalmente, los empleados teletrabajan ciertos días de la semana, pero el asunto reside en si el cargo dentro de la compañía debería dar el 'privilegio' de tener más. Años atrás, la flexibilidad laboral era para todos, sin importar jerarquías. Ahora depende de la empresa o del criterio de los directivos. ¿Los jefes tienen derecho a teletrabajar más que el resto? Hay datos que apuntan a que ya lo hacen.

Un estudio revela que los trabajadores con mayores ingresos conservan el beneficio de quedarse en el domicilio trabajando más que los profesionales con salarios más bajos. Una investigación que recoge The New York Times, realizada por un economista de Stanford, señala que las jornadas de trabajo desde casa desde el covid han caído un 16% para los empleados que ganan entre 10.000 y 100.000 dólares al año y solo un 5% para los trabajadores que ganan 200.000 dólares anuales o más.

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Así, el informe concluye que el teletrabajo se está convirtiendo en un privilegio al que se accede si eres jefe o si tienes un sueldo elevado (normalmente reservado para los puestos directivos). De hecho, el diario estadounidense ejemplifica con Marc Benioff, director ejecutivo de Salesforce, que aseguró que "no trabaja bien en una oficina", mientras se ordenaba a los empleados de la compañía volver a la oficina. "Los ejecutivos quieren que los empleados hagan lo que dicen, no lo que hacen", menciona la autora Rache Geenley.

Dejando a un lado la hipocresía, los expertos en RRHH no le encuentran sentido a que un directivo tenga derecho a teletrabajar más. "No considero que un jefe necesite más días ni más tiempo de teletrabajo que el resto de la plantilla. Desde una perspectiva de liderazgo y cultura organizativa, el teletrabajo no debería entenderse como un privilegio ligado al rol, sino como una variable de conciliación y flexibilidad que debe gestionarse con criterios de equidad", afirma Victoria Sánchez, 'executive director' de la consultora Page Personnel. Para ella, la igualdad de criterio es la mejor opción.

Esther Carrera, 'senior executive director' de la misma firma, considera "más coherente y sostenible" que la política de flexibilidad sea homogénea entre el equipo directivo y el resto de la organización. En su opinión, la coherencia interna y el ejemplo del liderazgo son claves para que este tipo de medidas se perciban como justas y alineadas con la cultura de la compañía.

"El teletrabajo no debería entenderse como un privilegio ligado al rol, sino como una variable de conciliación"

Por su lado, Jaime Sol, líder del área de 'career' de la consultora Mercer, asegura que, aunque puede haber roles directivos en los que tenga sentido un porcentaje mayor de teletrabajo, "lo que debería determinar el grado de trabajo en remoto no es la jerarquía, sino la naturaleza del puesto, el tipo de tareas, la necesidad real de interacción presencial y el impacto en el equipo y en el negocio".

"Sobre si dar más teletrabajo a directivos es discriminatorio o convierte el teletrabajo en un privilegio, la respuesta depende del 'por qué' y del 'cómo'. No es automáticamente discriminatorio si existe una justificación objetiva, proporcional y verificable ligada al diseño del puesto y a las necesidades organizativas. Sin embargo, aunque sea legalmente defendible, puede percibirse como un privilegio (similar a un beneficio de estatus) si se explica 'por cargo', si se aplica de forma arbitraria o si no se acompaña de criterios transparentes", comenta.

Es más, dar el privilegio a los directivos de teletrabajar más tiempo tiene sus consecuencias. "Usar el cargo como criterio tiene un coste que a veces se subestima: genera una percepción de privilegio que deteriora el clima interno y es muy difícil de revertir. Las organizaciones que mejor gestionan la flexibilidad son las que pueden explicar sus criterios con claridad, porque están basados en la lógica del puesto, no en la antigüedad ni en el nivel. Que algo sea legal no significa que sea la política más inteligente", explica Génesis Ramírez, 'consulting manager' de la empresa de 'software' de RRHH Bizneo HR.

"Usar el cargo como criterio tiene un coste que a veces se subestima: genera una percepción de privilegio que deteriora el clima"

"Que los directivos tengan acceso al teletrabajo y el resto de empleados no podría generar una percepción negativa difícil de gestionar", coincide Carrera. Bajo su criterio, el directivo tiene un rol especialmente relevante como elemento cohesionador, generador de confianza y referente en el 'mentoring'. Si pasa demasiado tiempo en remoto, puede impactar negativamente en la motivación, el alineamiento y el rendimiento de su equipo.

Sánchez advierte que puede surgir una pérdida de cercanía y accesibilidad y puede verse afectado el 'engagement' y la cohesión del equipo, además del mensaje implícito que se transmite. "Si el superior teletrabaja mucho más que el resto, puede generar una sensación de desigualdad o incoherencia, reforzando la idea de que la presencialidad es importante solo para algunos roles y no para otros".

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Sol puntualiza que el riesgo no es el teletrabajo en sí, sino la pérdida de cadencias de presencia y de coherencia del modelo. Por eso, cualquier diferenciación debe poder explicarse con criterios objetivos y sostenerse con prácticas de liderazgo visibles y medibles. En el caso de que la compañía decida que determinados directivos teletrabajen más, el proceso debe construirse con un enfoque de equidad y transparencia para evitar rechazo, dejando claro que no se teletrabaja más por estatus, sino por lo que requiere el rol y por cómo se garantiza el servicio al equipo.

"Creo que es natural que existan diferencias de condiciones a medida que se asciende en una organización, igual que ocurre con el salario o con otros beneficios. Forma parte del desarrollo profesional y de la responsabilidad asociada al rol. Pero cuando hablamos de teletrabajo, el enfoque tiene que ser distinto. No es un beneficio que se 'gana' por nivel jerárquico, sino una herramienta que debería aplicarse en función del tipo de puesto y de si realmente aporta eficiencia", concluye Ramírez.

En resumen, el empleo en remoto nació como una herramienta de flexibilidad y conciliación, no como un beneficio adicional reservado a determinados niveles. Como cita Sánchez: "Si el teletrabajo se concede de forma diferenciada por jerarquía, puede dar la sensación de que se convierte en un privilegio asociado al estatus. El teletrabajo no debería convertirse en un 'nuevo coche de empresa'".