El Ibex ya contabiliza empleados no binarios, aunque España aún no reconozca este género

El fenómeno social de personas identificándose o entendiendo su género como no binario, se empieza a visibilizar en estos términos en la segunda década de los 2000, según el Estudio sobre las necesidades y demandas de las personas no binarias en España elaborado por el Ministerio de Igualdad en 2022. Entre otros usos frecuentes, también se mencionan no binarie, queer, agénero o género fluido.

El informe concluía, además, que se está produciendo un aumento significativo de la tendencia en los últimos años. Teniendo en cuenta este incremento, las personas no binarias, que en su mayoría son jóvenes, están irrumpiendo en el tejido empresarial. De hecho, ya hay tres compañías del Ibex (Inditex, Puig y Santander) que en sus informes no financieros y de sostenibilidad van más allá de la distinción clásica entre hombres y mujeres y contabilizan a los no binarios. Eso sí, solo con datos de países donde esa figura está reconocida oficialmente.

En España, aunque ha habido iniciativas legislativas al respecto, todavía no hay un reconocimiento legal del género no binario y los documentos oficiales solo admiten la categoría de "hombre" o "mujer". Esto no es así en otros países de nuestro entorno, como Alemania, que desde 2018 permite reconocerse como "diverso" en el Registro Civil. En Países Bajos, Canadá o Argentina, se permite poner una "X" en los pasaportes, igual que en ciertos estados de EEUU.

Como grandes multinacionales que son, la mayoría de empresas del Ibex están presentes en muchos de estos territorios que incluyen en sus estadísticas a las personas que no se identifican ni con el género masculino ni con el femenino. Por este motivo, algunas de ellas ya están incluyendo en sus estados financieros, yendo un paso más allá de la normativa española, que para tratar de garantizar la igualdad solo exige diferenciar entre hombres y mujeres.

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"Obviamente, solo podemos hacerlo en los países con reconocimiento de género no binario en documentos oficiales, como por ejemplo en Países Bajos, Alemania, Argentina, parcialmente en EEUU", explican desde Santander. El banco contabiliza desde 2024 a los empleados que voluntariamente se identifican con el género no binario, trans u otro. La última actualización corresponde al cierre del ejercicio 2025, cuando contaba con seis trabajadores en esas categorías.

Detallan que su objetivo no es más que medir de forma más precisa la diversidad de la plantilla, para diseñar políticas inclusivas basadas en la evidencia. La fotografía es cada vez más nítida, ya que la mayoría de países donde operan se permite que los empleados informen de su identidad. "Recogemos esta información de forma totalmente voluntaria, confidencial y agregada, cumpliendo estrictamente con la normativa aplicable en materia de protección de datos", señala. No obstante, en España no se recogen estos datos porque no lo permite la normativa.

"Solo podemos hacerlo en los países con reconocimiento de género no binario en documentos oficiales, como en Países Bajos"

El pionero del Ibex fue Inditex, que en 2023 comenzó a diferenciar cuatro categorías de género. Además de hombres y mujeres, incluyó "no binario" y "no especificado u otros", representando estos a 50 y 340 empleados al cierre del ejercicio pasado, respectivamente. El gigante textil explicó en su informe de 2024 que lo hacía "para evitar cualquier discriminación a las personas LGBTQI+". No obstante, apenas puede aplicarlo en una decena de países de los 214 en los que está presente, por lo a buen seguro las cifras son aún mayores.

A la vanguardia de la diversidad también aparece Puig, empresa catalana dedicada a la moda y cosmética, que empezó a cotizar en mayo de 2024 y entró al Ibex solo dos meses después. La compañía ya distinguía estas categorías de género antes de dar el salto al parqué, aunque fue a partir de 2025 cuando empezaron SuccessFactors en Charlotte Tilbury, un programa de gestión de Recursos Humanos que les ha permitido ofrecer datos con mayor precisión, ya que más empleados actualizaron proactivamente su información. Así, al término del año pasado, contaba con doce trabajadores "no binarios o no declarados".

El resto de las 32 empresas del principal selectivo español todavía no identifican a las personas no binarias de su plantilla. Aunque es cierto que algunas de ellas (Rovi, Cellnex y Fluidra) incluyen en sus gráficos laborales categorías denominadas "otros" o "no especificados". Sin embargo, manifiestan que nadie se ha posicionado en esas categorías o que los datos no están disponibles.

"Una tendencia que iremos viendo más"

A pesar de que la gran mayoría de firmas no informan sobre los no binarios, Miguel Ángel López, experto en recursos humanos del sector IT, asegura que esta es "una tendencia que iremos viendo cada vez más". "El punto de partida es siempre el mismo: el respeto genuino por las decisiones que cada persona toma libremente sobre su propia identidad. Desde esa base, que empresas como Puig, Inditex y Santander reflejen en sus informes no financieros la diversidad real de sus plantillas es una señal de madurez organizativa muy relevante".

En su opinión, esto significa varios asuntos a la vez. Primero, es un reflejo de que estas compañías han creado entornos donde las personas se sienten suficientemente seguras y respetadas como para identificarse de forma abierta si así lo desean y que entienden que la diversidad real no se gestiona bien si no se mide. También significa que están respondiendo a una demanda creciente de sus propios empleados, inversores y grupos de interés que valoran la transparencia y la coherencia entre los valores declarados y la práctica real.

"Lo que hoy hacen voluntariamente Inditex, Puig y Santander es probable que en pocos años sea una práctica mucho más extendida", cita. López apunta que empresas como Accenture, Salesforce o algunas del sector tecnológico llevan ya tiempo incluyendo opciones no binarias en sus sistemas internos de registro de diversidad.

"Lo que hoy hacen voluntariamente Inditex, Puig y Santander es probable que en pocos años sea una práctica mucho más extendida"

Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios del portal de empleo InfoJobs, coincide en que terminará siendo una práctica común: "Se está evolucionando en el tema de los reportes de información en la Unión Europea en este sentido. España lidera en reporting de impacto social y veo una línea muy lógica y coherente en esta tendencia. Se unirán más porque es hacia lo que se está evolucionando. No es que sea obligatorio, pero las empresas suelen adelantarse a las normativas y se guían por cómo quieren impactar. Si las empresas quieren hablar en plantillas de valores y diversidad, pues que su estructura lo refleje. Si quieren vender un servicio a la sociedad, esto ayuda a mejorar las claves de éxito, más allá de resultados económicos. Las empresas reflejan la sociedad y esto es una realidad".

En este sentido, al no ser legal en España identificarse en el DNI como no binario, cabe preguntarse cómo podrían conocer las empresas de nuestro país el género no binario de sus empleados si desean informar sobre ello, ya que pueden vulnerar la intimidad del trabajador. Por ejemplo, en entrevistas de trabajo es ilegal preguntar al candidato por la identidad de género, además de la orientación sexual, la raza o la religión, entre otros asuntos.

Begoña Sanz, asociada senior del área laboral del despacho Selier Abogados, explica que la práctica de recabar datos sobre la identidad de género de los empleados, incluyendo la categoría "no binario", para fines de reporte no financiero y políticas de diversidad, es legalmente compleja y debe realizarse con garantías muy estrictas.

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"Una vez que una persona ya es empleada de la empresa, la recogida de datos sobre su identidad de género es posible, pero está sujeta a condiciones muy rigurosas, ya que se considera una categoría especial de datos personales. En concreto, el artículo 9 LPD prohíbe como regla general el tratamiento de datos que revelen la orientación sexual. Aunque no se menciona explícitamente la "identidad de género", tanto la doctrina como la jurisprudencia la asimilan a esta categoría por su especial sensibilidad y su conexión con la esfera íntima de la persona", concreta.

Y sigue: "La única base legal que permite a una empresa recabar este dato para fines de diversidad es el consentimiento explícito del trabajador. Este consentimiento debe ser completamente voluntario y el trabajador debe ser informado de manera clara y transparente sobre la finalidad específica para la que se recogen los datos. El artículo 16 de la Ley de Empleo indica que los datos recogidos deben ser los estrictamente necesarios para la finalidad perseguida. En este caso, si el objetivo es estadístico, la empresa debe asegurarse de que los datos se traten de forma agregada y anonimizada para que no sea posible identificar a ninguna persona".

Por ello, la abogada recalca que la práctica de las empresas en la que se solicite indicar la identidad de género debe dejarse constancia expresamente de la voluntariedad, teniendo en cuenta que la opción de no responder o de no participar no genere ningún perjuicio. La discreción o la apertura las decide siempre la propia persona. No se trata de etiquetar a nadie, sino de permitir que cada cual se nombre como quiere, con total libertad y protección.