Por qué más mujeres perciben la desigualdad salarial, pero cada vez menos hombres

Que las mujeres cobran menos que los hombres hace tiempo que no es un rumor. Hay datos que constatan que existe una brecha salarial entre géneros, y no es pequeña. Según los últimos datos de la Encuesta de Población Activa (EPA), correspondientes a 2024, el salario medio anual fue de 31.116 euros entre los hombres y de 25.958 euros entre las mujeres, lo que supone una diferencia de 5.158 euros al año a favor de ellos.

No es tanto que las empresas decidan pagar distinto por el mismo trabajo, sino un problema más complejo, donde intervienen factores como el acceso a determinados niveles jerárquicos mejor remunerados o los tipos de jornada donde están más presentes ellos o ellas. Un informe elaborado por Comisiones Obreras concluye que la desigualdad retributiva de género se sitúa actualmente en el 20%. En este análisis, señalan como uno de los aspectos que agravan esta brecha que el 55% de la diferencia salarial está vinculada a la mayor presencia de mujeres en jornadas reducidas, muchas veces asociadas a responsabilidades de cuidados.

Sin embargo, que sea una realidad no quiere decir que todos la perciban y, en verdad, son ellos los que dicen no notar que haya una diferencia de sueldos en el tejido empresarial español. De hecho, cada vez más mujeres aprecian una desigualdad salarial, mientras que cada vez menos hombres la perciben.

El último estudio del portal de trabajo InfoJobs revela que hay una distancia muy significativa entre lo que perciben los hombres y lo que notan las mujeres. De acuerdo con sus cifras, siete de cada 10 mujeres (70%, cuatro puntos porcentuales más que en 2025) considera que hay brecha en los sueldos, frente a 4 de cada 10 hombres (40% vs. 43% el año anterior). Es decir, aumenta el porcentaje de mujeres que aprecia una distancia salarial, mientras que baja el de hombres que la nota. Así, más mujeres creen que vamos a peor y más hombres creen que vamos a mejor. ¿Qué hay detrás de este contraste de percepción de la realidad?

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Esta divergencia pone de manifiesto que la experiencia y percepción de la desigualdad retributiva no es homogénea y que el impacto de esta realidad se vive, cada vez más, de manera distinta según el género. Respecto a hace dos años, la cifra también ha disminuido entre los hombres, ya que en 2024 eran el 49% los que afirmaban la existencia de la brecha, mientras que en el caso de las mujeres ha ascendido en seis puntos porcentuales.

Elena Caballero, manager en la firma de talento Robert Walters, opina que, en parte, se debe a que hombres y mujeres han vivido el mercado laboral de forma diferente durante muchos años. En consecuencia, muchas mujeres han podido experimentar más obstáculos en su trayectoria profesional y, por eso, perciben más claramente estas diferencias.

"Las desigualdades existen y, dado que las mujeres somos las afectadas por ello, tenemos mayor conciencia de esta desigualdad"

Para Cristina Mulero, CEO de la empresa de selección de personal Brandty, una de las respuestas a esta diferencia de percepción se encuentra en el liderazgo. "Los directivos de empresas, mayoritariamente hombres, afirman que en su empresa no existe brecha salarial, generando una miopía hacia la realidad". La consejera delegada hace alusión a los datos oficiales que se desprenden del último estudio sobre Brecha de Género 2026 de la escuela OBS Business School, que cifra el cierre de la brecha en un 68,8%. "Las desigualdades existen y, dado que las mujeres somos las afectadas por ello, tenemos mayor conciencia de esta desigualdad".

En términos generales, la encuesta del portal de empleo indica que para un 55% de personas la brecha salarial de género sí existe, mientras que un 45% declara lo contrario. En comparación con ediciones anteriores, la percepción de que la brecha salarial existe ha descendido respecto a 2024, cuando un 62% de los trabajadores lo afirmaba. No obstante, no se han producido avances versus 2025 (54%).

Sea cual sea la percepción, la brecha salarial no es una opinión; y los expertos advierten que no es una cuestión solo de fichar mujeres por menos dinero. "No es un resultado directo de contratar mujeres y pagarles menos por el mismo trabajo que realiza un hombre. Suele ser un efecto de medio plazo, que va llegando conforme otros factores, como una mayor "necesidad" de conciliación, flexibilidad laboral, reducciones de jornada... Todo esto se traduce en menos oportunidades de promoción, de acceso a formación y, finalmente, disminución salarial y menor acceso a puestos de mayor responsabilidad", afirma Mulero.

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Mónica Pérez, directora de Comunicación y Estudios de InfoJobs, coincide en estos términos: "La brecha salarial es el reflejo de desequilibrios más profundos en el mercado laboral. No responde únicamente a cuánto se cobra, sino a cómo se distribuyen las oportunidades, la promoción profesional y el tiempo dedicado al empleo. La igualdad salarial no se conseguirá solo con medidas retributivas, sino transformando la estructura del empleo. Es necesario impulsar la corresponsabilidad, garantizar procesos de promoción transparentes y fomentar culturas empresariales que valoren el talento sin sesgos".

Caballero, por su lado, comenta que la desigualdad en el trabajo, también en los sueldos, tiene hasta un "componente histórico". "Durante años, hubo diferencias en el acceso a determinados puestos, en la promoción interna o en la presencia en cargos directivos, y eso todavía se refleja en algunos salarios que se fijaron hace tiempo y que no siempre se han podido igualar completamente. A menos mujeres en cargos directivos, mayor brecha salarial entre géneros. Esta brecha puede estar relacionada con factores como las oportunidades de crecimiento o el acceso a puestos de liderazgo con los que tradicionalmente pudieron contar las mujeres vs. los hombres".

De cara al futuro

Ante esto, las empresas deben ser conscientes del problema, que conlleva unos riesgos. En primer lugar, para Mulero, es ser consciente de los sesgos que aún existen a la hora de incorporar talento a la empresa. "Muchas veces, siguen existiendo prejuicios sobre la capacidad de las mujeres para afrontar determinados puestos que implican estancias fuera de casa, viajes, alta dedicación,... sin conocer cuál es la realidad de esas personas". Dicho esto —aclara—, aquellas empresas que más apuestan por la conciliación y la flexibilidad son las que mejor atraerán y fidelizarán talento, independientemente del género, lo cual será una gran ventaja competitiva".

En positivo, Caballero comenta que las compañías están evolucionando en este sentido. Destaca que hoy existe más conciencia y las empresas han avanzado hacia modelos más igualitarios, por lo que la inequidad salarial para un mismo cargo de responsabilidad no está justificada simplemente por una diferencia de género. En los procesos de selección que gestionan hoy, las organizaciones establecen rangos salariales claros para cada puesto, independientemente del género, la edad o la nacionalidad, lo que demuestra que el mercado laboral está enfocado en la equidad total.

"Actualmente, estamos viendo un cambio claro: cada vez hay más igualdad en las cúpulas directivas y más compañías apuestan por el mejor talento, independientemente de si es femenino o masculino, o de si tiene hijos o no, ya que la maternidad ha sido en muchas ocasiones un freno para poder crecer dentro de una compañía. Con suerte, esto ha cambiado y da lugar a carreras profesionales más equilibradas", finaliza.