¿Proceso de selección o casting eterno? Qué tolerar y qué no en una oferta de empleo

"Yo pasé por cinco fases para optar a una beca en un grupo de comunicación. Ni siquiera era para un puesto de trabajo; te hablo de unas prácticas remuneradas de un año. Primero, me llamaron y hablé con la de Recursos Humanos (RRHH). A las dos semanas, me volvieron a llamar y fue prácticamente lo mismo, pero más tiempo. Más tarde hice una videollamada, tuve que hacer una prueba de actualidad, otra de edición y me dijeron que ya contactarían conmigo. Pasó un mes y no sabía nada, teniendo en cuenta que el propio proceso de selección duró más de un mes. Escribí un correo y me respondieron que había quedado como finalista, pero habían elegido a otro candidato". Esto le pasó a Maite, y no es la única que ha sentido que ha hecho un proceso de selección eterno.

Ella no tuvo la suerte de que la escogieran, pero, aun así, el tiempo que invirtió fue el mismo que la persona seleccionada, y el de las que se habrán quedado por el camino. "Enhorabuena, ha pasado a la siguiente fase para el puesto de Comercial". Cualquiera que haya estado buscando trabajo ha recibido algún mensaje o llamada de este estilo, como si el puesto de empleo nunca fuese a llegar.

En general, es normal que, en la búsqueda de perfiles para un puesto, los departamentos de RRHH hagan varias pruebas. El problema es cuando ya hay tantas fases que ni el aspirante sabe por dónde va o si sigue en el proceso. No son pocas las personas que piensan que las empresas se están pasando de la raya a la hora de buscar candidatos a un puesto.

Según un estudio del portal de empleo LinkedIn, seis de cada 10 (64%) consideran que los procesos de selección de RRHH se han vuelto cada vez más extensos y complejos. La espera se hace eterna y hay tantas pruebas que incluso resulta humillante. ¿Dónde está el límite? La búsqueda de empleo se está convirtiendo en un proceso de casting eterno, del que a veces la persona está fuera sin ni siquiera un aviso.

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Esto no son paranoias de los candidatos. Expertos en RRHH están de acuerdo: "Sí, completamente. Esta percepción está muy presente en el mercado actual y es preocupante tanto para los candidatos como para las propias empresas porque a ambos les impacta negativamente. Desde RRHH y desde los equipos de negocio, se ha instalado la búsqueda del "candidato perfecto" o del cultural fit absoluto, que en algunos casos puede llegar incluso a rozar lo discriminatorio y dejar fuera a talento muy válido simplemente porque no encaja al 100% en un molde determinado. La evolución de los procesos refleja esa obsesión por el encaje total", asegura María Ángeles Aguilar, psicóloga y experta en RRHH.

El problema, en su opinión, es que procesos excesivamente largos y una exigencia de encaje pleno envían un mensaje contradictorio: mientras "la empresa dice buscar excelencia, genera frustración, abandono de candidatos de alto potencial y un deterioro claro de la marca empleadora".

"Se ha instalado la búsqueda del 'candidato perfecto', que en algunos casos puede llegar incluso a rozar lo discriminatorio"

Por su parte, Abel Alonso, associate director en la consultora Robert Walters, considera que, cuando el proceso de selección pasa la barrera de 3 o 4 fases, la perspectiva de los candidatos empieza a "ser de desmotivación o desgaste". "Entre una fase y otra, el candidato puede sentir que no está recibiendo información continua sobre el estado del proceso o detalles sobre el rol o el proyecto. Por ello, la compañía proyecta una imagen de procesos poco ágiles o de falta de seguridad en la toma de decisiones, lo que resulta negativo para su employer branding".

De hecho, que una organización haga un proceso de selección demasiado extenso dice mucho de la empresa, para bien o para mal. Empezando por lo positivo, Albert Corbella, business leader de Claire Joster Spain, la firma de executive search de la empresa de empleo Eurofirms, apunta que, si un proceso de selección es extenso, indica que "la empresa dedica tiempo a evaluar cuidadosamente cada candidatura para asegurar el mejor encaje posible entre la persona y el puesto que ofrece".

Para Aguilar, "un proceso largo puede hablar bien de la empresa si está bien estructurado, tiene un propósito claro, se comunica con transparencia y transmite rigor y profesionalidad". En ese caso, refuerza la percepción de que la organización cuida sus decisiones y valora la calidad en la contratación. Sin embargo, aclara, cuando un proceso es largo por falta de foco, repetición de entrevistas, ausencia de feedback o desorganización interna, lo que comunica es justo lo contrario: ineficiencia, burocracia, lentitud en la toma de decisiones y poca consideración por el tiempo y el valor del candidato. "Esto impacta directamente en la reputación de la compañía y en su capacidad para atraer talento clave", advierte.

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Todo tiene un límite. La paciencia de los aspirantes tiene un límite. "En muchos casos, durante este tipo de procesos se está incluso midiendo la paciencia e interés del propio candidato que opta al rol. El límite del candidato está naturalmente limitado a su interés por formar parte del proyecto, siempre y cuando el proceso de selección no esté impactando en su desarrollo actual", expresa Alonso.

Corbella, por su lado, comenta que "el candidato debería establecer el límite cuando perciba que el proceso deja de ser razonable o proporcional al rol. Si las pruebas, las entrevistas o los tiempos se vuelven excesivos o poco respetuosos con su tiempo, es legítimo comunicarlo o incluso retirarse del proceso. El límite debe estar donde la persona siente que su tiempo y su profesionalidad no están siendo respetados".

Aguilar enumera una serie de señales que indican que un proceso se ha vuelto excesivo: entrevistas o pruebas repetitivas que no aportan información nueva, falta de comunicación sobre avances o decisiones, retrasos injustificados y mensajes ambiguos como "aún lo estamos valorando" o "falta una última entrevista" o evaluaciones que no guardan relación directa con el puesto.

"Cada etapa sin respuesta enfría el interés, debilita el vínculo emocional con la empresa y abre la puerta a que otra firma se adelante"

"Cuando estas situaciones se prolongan, el proceso deja de ser exigente para convertirse en desmotivador. Cada etapa sin respuesta enfría el interés, debilita el vínculo emocional con la empresa y abre la puerta a que otra organización se adelante. ¿Es humillante? Puede llegar a serlo cuando el candidato siente que su tiempo no se valora, que se le somete a pruebas sin sentido o que se le mantiene en una espera constante sin explicaciones. En ese punto, la experiencia ya no selecciona talento: lo expulsa", resalta.

En este contexto, los expertos coinciden en que la extensión del proceso puede estar justificada. "Lo importante no es cuántas etapas tenga, sino que cada una sea necesaria, útil y transparente con el proceso que estamos llevando a cabo. Un proceso largo no garantiza una mejor decisión, pero un proceso bien diseñado sí que lo hace", resume Corbella.

Como cuenta Alonso, independientemente del tiempo que dure el proceso y de las fases o personas que se involucran en él, es importante que ambas partes tengan información suficiente para poder tomar la mejor decisión y poder avanzar. Y este último punto es importante, el hecho de que hay dos partes involucradas en un proceso. Como cita Aguilar: "Hoy las entrevistas ya no son unidireccionales. La empresa elige, sí. Pero el candidato también elige. Y si el proceso es lento, confuso o eterno, el talento no espera: compara… y se va".