Este triatleta ciego ayuda a fichar a personas con discapacidad: "Se desperdicia talento"

Jose Luis García, o "Jota García", es un triatleta paralímpico español invidente. Se quedó ciego con 28 años y su historia es un ejemplo de superación, empeño y de que una discapacidad no te limita. Perdió la visión debido a una uveítis -una forma de inflamación ocular que afecta a la capa media del tejido de la pared ocular- , pero eso no le impidió seguir superándose. Jota ganó un diploma olímpico en los Juegos Paralímpicos de Tokio 2020 y fue campeón de España en 2022 y de Europa en 2019.

Desde 2020, el deportista es embajador y director de Desarrollo de Negocio de VB Integra. La compañía es un centro especial de empleo que conecta talento de personas con discapacidad con las empresas, impulsando la inclusión laboral y la accesibilidad. En los últimos meses, la firma se ha diversificado y, según nos cuentan Jota y el director de VB Integra, Alberto Tortuero, la organización es muy diferente a lo que era hace unos meses:

- ¿Cómo trabajáis desde VB Integra para impulsar la inclusión laboral?

Jota (J): VB Integra, ahora mismo, es diferente a lo que era hace unos meses. ¿Por qué? Aparte de los viajes corporativos y los eventos, hemos añadido tres áreas de negocio más. Primero, las charlas motivacionales, eventos donde lo que hacemos es dar un soplo de aire, a través de personas con historias de superación o de resiliencia. Dan un extra porque van más allá de la propia historia al hablar de valores y de superación. Tenemos el catering inclusivo, que engloba la consultoría de accesibilidad. Además, asesoramos a las empresas, las acompañamos, somos su partner en todo lo que es materia de accesibilidad y de cumplimiento de la Ley General de Discapacidad (LGD). La consultoría de accesibilidad hace que, dependiendo de hacia dónde lleve su estrategia la empresa, esta apueste por el viaje corporativo.

- Hablas de la Ley General de Discapacidad. Esta ley dice que las empresas a partir de 50 empleados están obligadas a que un 2% en la plantilla sean personas con discapacidad. Sin embargo, el porcentaje de compañías que incumple la ley es elevado. La tasa de incumplimiento llega hasta el 75% de las empresas, según el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España (ODISMET) en su último informe de 2021. ¿Qué observa detrás de esto? ¿Las compañías ignoran o desconocen la ley?

J: Esto es una opinión personal, pero creo que existe un gap entre el colectivo de personas con discapacidad y la empresa. Hay un vacío en el que las empresas saben que tienen que cumplir con la LGD, porque si no tienen una serie de sanciones, pero no saben cómo. El primer paso para cumplir con la LGD es la contratación, como tú bien dices, pero muchas veces no hay el perfil adecuado o no encuentran la persona de momento y, al final, pasa el año y no cumplen con la contratación, que es lo que te obliga la LGD. Luego, existen medidas alternativas y a muchas empresas lo que les pasa es que llegan tarde al cumplimiento de estas medidas. Entonces, tienen una medida con la contratación de servicios de centros especiales de empleo, pero están ancladas. Simplemente cumplen con la LGD y no se preocupan de optimizar. Esos recursos que orientan a cumplir con la LGD no los optimizan. Desde VB Integra, lo que hacemos es hacer una valoración de en qué punto están, qué necesidades tienen y, además de cumplir con la LGD, optimizamos el cumplimiento con la LGD. Depende de la situación de cada empresa y del perfil de contratación, nosotros nos adaptamos a la situación real de esa empresa sin llegar tarde, sin tener que perder recursos en el camino.

- Imagino que no es lo mismo optimizar una empresa de 1000 empleados que una de 50. El proceso será muy diferente.

J: No es lo mismo, pero comparten todas un denominador común, que es que llegan tarde. O sea, las empresas llegan tarde al cumplimiento de la LGD. Las empresas están formadas, pero es cierto que en cuanto a accesibilidad y en cuanto a materia de discapacidad no tienen ese know-how. Además, las empresas tienen muchas ganas de contratar a personas con discapacidad, pero no saben cómo ni cómo tienen que tratar con ellas porque existe mucho estigma en torno a una persona con discapacidad, ya sea una persona ciega, con movilidad reducida o con autismo. Se ha generado durante muchos años un estigma alrededor de esto, que lo que hace es perder el foco y no darse cuenta de que lo realmente importante está en la persona. De hecho, dimos un evento donde hicimos una mesa redonda con gente del tejido empresarial con mucha responsabilidad y desde Fundación Adecco decían: "Hay una cosa clave: que se hable del talento". Las compañías hablan de talento constantemente. Se nos hincha el pecho a todas las empresas de hablar de talento. Sin embargo, daban un dato muy interesante desde esta fundación. Decían que dentro del colectivo de personas con discapacidad, hay mucho talento que se está desperdiciando. Es absurdo, incluso ofensivo, perder talento. Si encima estamos perdiendo talento dentro del colectivo de las personas con discapacidad, seguramente haya mucha gente que dé un valor añadido en muchísimos ámbitos al tejido empresarial que se está perdiendo por no, de alguna manera, quitar todo el ruido que nos hemos generado nosotros como sociedad en torno a las personas con discapacidad y centrarnos en lo realmente importante, que es en el talento. Y ahí es donde para VB Integra no existe ruido, porque nosotros lo vemos desde dentro.

"Las empresas llegan tarde al cumplimiento de la Ley General de Discapacidad"

- En la web tienen entre sus lemas "la inclusión transforma las empresas". ¿Cómo piensas que las transforma?

J: Pues mira, una persona con discapacidad tiene un valor añadido. Insisto en que es una opinión personal; cualquier persona con discapacidad tiene todos los días que ponerse al nivel del resto y tiene que subir un escalón. Depende de la discapacidad y depende de la actitud de la persona, porque en ocasiones ese escalón es más grande o son dos escalones, pero tiene que subirlo todos los días. Esto hace que, cuando vaya a la oficina, cuando esté metido en los proyectos, cuando se le dé voz y voto, tenga un valor añadido todo lo que dice. Ahí es donde tiene sentido la frase que me acabas de decir.

- Junto a ella, tienen también "la inclusión no es un eslogan". ¿Cree que algunas empresas lo utilizan como marca? Igual que en el orgullo gay algunas ponen el logo arcoíris o en el 8M de morado por el Día de la Mujer, para, en parte, beneficiarse como imagen corporativa, pero no como una inclusión real.

J: Bueno, he notado que muchas veces hay falta de profundidad. Pero casi pongo la mano en el fuego a que les falta profundidad por desconocimiento. Quieren cumplir con medidas, quieren integrar, quieren hacer cosas, pero no tienen esa sensibilidad porque, a lo mejor, no han tenido la oportunidad de cruzarse en su camino con una persona con discapacidad y tener un día a día real con ella. Se quedan en lo que te cuentan o lo que te dice la ley, los medios, la propia política, pero realmente no se quedan con lo importante, la persona. Tenemos que llegar más allá de la discapacidad que tenga una persona. Eso que acabas de decir que no es un eslogan, pues hay veces que se queda en la propia discapacidad, pero no aterriza y llega dentro de la persona.

- ¿Y cómo pensáis que se pueden hacer los procesos de selección a un empleo más accesibles? Por ejemplo, hace poco vi en un post de LinkedIn de una persona sorda, a la cual llamaban a pesar de que decía que en el CV indica que es sorda, o personas con alguna discapacidad que lo señalan en su currículum su condición y sienten que ya no les llaman a consecuencia de ello. ¿Cómo creen que los procesos de selección pueden ser más inclusivos o más accesibles?

Alberto (A): Yo creo que eso son estigmas. Precisamente, esa falta de información es lo que hace que, cuando se den casos como los que has mencionado, provoque rechazo. Para un técnico de selección es lo más cómodo, salvo que detrás haya una formación académica deslumbrante. En VB Integra queremos ser parte del cambio. Las consultorías de accesibilidad, entre otras cosas, queremos transmitir eso. Por ejemplo, la dificultad de movilidad reducida; para poder ser un CEO, un director de recursos humanos o un director financiero, lo único que necesita es su formación, solo tendrá una particularidad en la movilidad. El fin último es que no miren a la persona con discapacidad porque tenga discapacidad. Mirarle porque tiene una formación, tiene un MBA en dirección de recursos humanos, ha estudiado en Harvard, ha estudiado en la Autónoma... Para otro tipo de discapacidades, lo que tú decías de una persona sorda, pues oye, obviamente las empresas no están preparadas para llevar a cabo una entrevista a una persona sorda. Deberíamos hablar de intérprete de lenguaje de signos. Vamos a hablar de otras medidas. Buscar una solución.

"Está evolucionando. Yo perdí la vista en el año 2012 y no tiene absolutamente nada que ver el escenario de hoy con el de 2012"

J: Yo añadiría que estamos poniendo el foco constantemente en lo que tiene que hacer la sociedad o, en este caso, lo que tiene que hacer la empresa para facilitar. Pero creo que también hay una parte de responsabilidad en la persona con discapacidad. Yo como persona ciega, no tengo que dar por hecho que alguien tiene todo el conocimiento para facilitarme mi día a día. Está en mi tejado la responsabilidad de decir: "Mira, me hace falta un portátil accesible y un cuenco de agua para la perra". Si yo no soy el que da el paso e intento facilitar mi entorno para que ellos tengan ese conocimiento y normalicen, va a ser complicado. Por supuesto, está la pelota en el tejado de la sociedad y del tejido empresarial en facilitar las cosas a las personas con discapacidad, pero, por otro lado, las personas con discapacidad tenemos la responsabilidad de intentar adaptarnos al mundo real. El mundo real está pensado para personas sin discapacidad. No se nos tiene que olvidar que somos una minoría y, por ende, tenemos una responsabilidad pedagógica de facilitar. Te pongo un ejemplo muy sencillo. Yo muchas veces cuando cojo el metro, hay gente que no sabe ni dónde voy y, sin preguntarme, me coge del brazo y me mete en el metro. Y pienso: 'Si no me ha preguntado, ¿por qué me lo mete en metro? Yo había quedado con mi amigo en el andén'. Esa persona lo hace con la mejor de las intenciones, pero podría preguntarme. En el caso de una persona sorda, que sé que no oye, pues escribo un mensaje. Muchas veces nos vamos a cosas grandilocuentes en cuanto a materia de accesibilidad, pero a veces menos es más. Y ese menos pasa por el simple sentido común. Me refiero, yo ya me he cruzado en mi vida con muchas personas con discapacidad, pero seguramente haya cosas que no sepa, por ejemplo, de alguien en silla de ruedas. ¿Cómo salgo de esa barrera? Simplemente preguntando. Te puedo asegurar que a esa persona sorda a la que llaman por teléfono lo hacen con la mejor de las intenciones. Hay que tener ese punto intermedio donde conectemos todos y donde no demos por hecho que, bueno, pues que todos saben de todo.

- En positivo, la tasa de paro de las personas con discapacidad está bajando. ¿Dislumbráis un futuro positivo?

J: Estamos convencidos de que va evolucionando. Yo perdí la vista en el año 2012 y no tiene absolutamente nada que ver el escenario 2012 con el de hoy en día, y creo que gran parte es por las nuevas tecnologías. En mi caso personal como persona ciega, es mucho más sencillo ser ciego hoy que hace 6 meses. O sea, es increíble el avance y creo que estamos en el momento para realmente apostar por las nuevas tecnologías, por todo este conocimiento que está en la mano de todos. Es el momento. VB Integra llega con ganas de romper con el paradigma, de quitar estigmas, de mirarnos a los ojos y decir: "Lo que realmente interesa es el talento y el talento está dentro de las personas". Las nuevas tecnologías son una herramienta brutal y creo que tienen culpa de esa bajada de la tasa de desempleo. Pero, por otro lado, también queda mucho por hacer en las universidades.

A: Claro, ha bajado la tasa de paro, pero ¿cuánto y cuánta calidad tienen esos empleos? Un niño que está estudiando una ingeniería o que está en el instituto con cualquier tipo de discapacidad, ¿puede soñar con tener un MBA y aspirar a ser CEO de una empresa? ¿Realmente un niño con discapacidad puede pensar en eso? Si la respuesta es no, es que seguimos haciendo algo mal.

"¿Realmente un niño con discapacidad puede soñar con ser CEO? Si la respuesta es no, es que seguimos haciendo algo mal"

J: Yo soy deportista paralímpico y puedo ser un referente a nivel deportivo para personas con discapacidad, como tantísimos compañeros. Pero, ¿hay referentes en el tejido empresarial? Ese es el siguiente nivel. Ya, la tasa está bajando, pero vamos a apostar por un empleo de calidad.

A: Hay más medios, más comunicación, más campañas, pero todavía lo que echamos mucho en falta es la formación, cuando ya se están desarrollando académicamente. Es apostar por un desarrollo profesional, por eso nosotros lo mencionamos así: de lo social a lo empresarial. No hay organizaciones donde podamos ver un CEO con discapacidad. Nadie llega a CEO. No se trata de medidas para conseguir trabajo, sino de que tenga un desarrollo profesional. Que puedan soñar. Todos nuestros trabajadores no han sido contratados porque eran los mejores agentes de viaje. Algunos incluso nunca habían trabajado, no eran consultores de viaje y se les ha formado. Esa apuesta por la formación también dentro de las empresas es un mensaje que queremos dar.

J: Hay más personas con discapacidad que están estudiando ADE o Derecho. Hay que apostar por ellos. Ser ambicioso y que quiera llegar donde quiera llegar. Un niño o niña con discapacidad ha soñado con un montón de cosas. Seguramente, esas dudas también vengan porque la familia no se lo acaba de creer, que esto es otra derivada también. Resumiendo, quitar el ruido de alrededor y, al final, quedarnos con lo que realmente importa, que es la persona. Eso es lo ideal. Yo tengo una anécdota de hace muy poco que me contó una madre y me decía: "Hace poco invité a mi hija y a sus amigas a casa a merendar. De repente, coge esta mujer, aparta a su hija y le dice: "¿Por qué no me has dicho que María tiene síndrome de Down?" Y su hija responde: "Mamá, ¿para qué?"". Eso es la ilusión real. La discapacidad se queda en un segundo plano total. A mí cuando me dicen, ¿cuál es el piropo que más te gusta? A mí el piropo que más me gusta es que cuando me hablan de mí, lo último que resalten sea mi discapacidad. Esto es la inclusión real.

- Por último, eres triatleta olímpico. ¿Qué piensas que el deporte te ha enseñado que se puede aplicar al empleo?

El deporte, ahora más con toda la evolución digital, es de las poquitas cosas en las que no hay atajos. En el empleo o a la hora de aspirar a puestos de trabajo, seguir creciendo o ser ambicioso va de la mano de cumplir con todas las etapas y realmente no coger atajos. En el deporte, si quieres llegar a ser competitivo, si quieres llegar a ser cada día mejor, pues es una disciplina, es entrenar todos los días, confiar en un plan y llegar a tus objetivos, pero saber que en el camino has dado todo lo que tenías que dar. Ese es el paralelismo que saco con el empleo. Si tú quieres ser un profesional de éxito, quieres ser un profesional responsable, tienes que cumplir con todos los plazos, tu formación académica, tu 'picar piedra' al principio para construir un perfil profesional que sea fiel a tu estilo. El deporte para mí es el mejor ejemplo de ello.