¿RRHH es hipócrita? Su discurso sobre el talento sénior es incoherente con la realidad

¿Recursos humanos es hipócrita? Muchas empresas no dicen lo que hacen respecto al talento sénior. Así lo aseguran los datos. El V mapa de talento sénior 2025 elaborado por el Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación Mapfre desvela las incoherencias que hay en las grandes corporaciones en lo que a contratación de empleados mayores de 55 años se refiere.

En estos cinco años, la población sénior -edad de 55 a 69 años- ha aumentado en 1,2 millones de personas y desde la Fundación observan el envejecimiento de los propios séniores. Aunque la situación general del talento sénior ha mejorado de una forma considerable en estos últimos cinco años, todavía hay asuntos que siguen sin casar del todo con la realidad.

"El discurso casi unánime de apoyo al talento no se compadece con datos que demuestran que todavía un 30% de empresas no contratan a séniors". Según sus cifras, el 92% de los responsables de recursos humanos de las grandes empresas encuestadas asegura que la edad no representa un impedimento para contratar y una amplísima mayoría de las empresas afirman que la edad no es un problema, pero, como dicen en el informe, "la realidad es tozuda". "Sugiere una desconexión entre discurso y práctica".

De acuerdo con el documento, casi el 70% (69,4%) de las empresas participantes afirma haber contratado al menos a un profesional mayor de 55 años en el último año, mientras que el 30,6% no lo ha hecho. Teniendo en cuenta que todas las compañías encuestadas son grandes organizaciones, resulta significativo que una de cada tres no haya realizado ninguna contratación de profesionales sénior.

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"La mayoría de las empresas quiere contratar talento sénior y reconoce su valor -de ahí que casi el 92% afirme que la edad no es una barrera-, lo que refleja un cambio de mentalidad relevante. Sin embargo, ese cambio cultural no se traslada automáticamente a las cifras de contratación. Persisten inercias, muchas veces inconscientes, en los procesos de selección, los modelos de carrera, los sistemas de evaluación o la integración del aprendizaje permanente, que dificultan la incorporación normalizada de profesionales sénior", indica Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.

Eva María Iglesias, directora del Máster en Liderazgo y Dirección Estratégica de Personas de la Universidad Nebrija, señala que, al revisar los datos del INE (Instituto Nacional de Estadística) entre 2019 y 2024, la tasa de empleo de las personas de 55-64 años en España subió 6,9 puntos en hombres y 7,6 puntos en mujeres, reflejando una mejora en su incorporación al mercado laboral. No obstante, este crecimiento parte de una tasa de empleo todavía inferior a la del grupo de 25-54 años, lo que evidencia que, a pesar del avance, persiste una brecha significativa en esa franja etaria.

"La persistencia del paro sénior pone en evidencia que el entusiasmo declarado no siempre se traduce en prácticas reales"

"El colectivo de 55-64 años representa aproximadamente el 52-53% de tasa de actividad, frente a niveles más altos en franjas de edad más jóvenes. Aunque el porcentaje de empleados sénior ha crecido, sigue sin equilibrarse con su peso poblacional, lo cual apunta a la existencia real de barreras en la contratación", comenta.

Para la directora, existe una "clara disonancia" entre lo que las empresas dicen respaldar y las evidencias en políticas de contratación: "El incremento en la tasa de empleo sénior muestra avances, pero desde niveles bajos y aún por debajo de lo poblacionalmente esperado. Cuando a nivel demográfico además tenemos una pirámide poblacional claramente invertida. La persistencia del paro sénior y la adopción incompleta de talento sénior por parte del 30% de las empresas ponen en evidencia que el entusiasmo declarado no siempre se traduce en prácticas reales".

En este sentido, Mesonero recuerda que apostar por el talento sénior no es únicamente una cuestión de justicia social, sino "una condición imprescindible" para que nuestro país sea competitivo y atractivo para la inversión. ¿El motivo? En la próxima década se jubilarán en España 5,3 millones de personas, mientras que solo 1,8 millones de jóvenes se incorporarán al mercado laboral. Ante esta brecha de 3,5 millones de personas, la contratación de las personas mayores de 45 años que hoy se encuentran en desempleo permitiría reducir ese déficit en un 30,4%. Por ello, impulsar su empleabilidad y su participación en el mercado laboral no es una opción, sino un auténtico imperativo económico y social.

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Asimismo, desde Fundación Mapfre citan en su estudio que "no tiene mucho sentido que, en un colectivo de más de 5 millones de personas de más de 55 años en España, todavía tres de cada diez empresas no encuentren ningún sénior adecuado para ser fichado". "Queda camino por recorrer para que se contraten más trabajadores sénior", aseguran.

"El contraste entre una población sénior amplia y un desempleo notable frente a la percepción de escasez total de candidatos sénior sugiere que el problema no está en la disponibilidad, sino en criterios de selección, prejuicios o desajustes en competencias. Existen brechas que no se están derribando y que, en muchos casos, al encontrarse fuera del mercado laboral, decidan emprender o buscar otras alternativas para poder desarrollar su expertise y no se incorporan a las empresas como correspondería", explica Iglesias.

Mesonero, por su parte, comparte la reflexión de Fundación Mapfre, pero considera importante matizar que el problema de fondo no es exclusivo del talento sénior. El experto hace mención a un desajuste de competencias que afecta al conjunto del mercado laboral y que, en el caso de las personas mayores de 55 años, se intensifica por una combinación de barreras.

"Urge pasar a la acción, facilitando una mayor conexión entre el talento sénior disponible y las necesidades del mercado laboral"

En primer lugar, "es frecuente que las personas sénior afronten la búsqueda de empleo tras muchos años en la misma empresa o después de largos periodos de inactividad, en un mercado laboral que ha cambiado profundamente. Esto puede traducirse en desconocimiento de los canales actuales de empleo, menor confianza o una infravaloración del propio talento", explica. Por otro lado, señala que persisten barreras exógenas, como el desconocimiento del potencial del talento sénior, ciertos prejuicios sociales o prácticas de edadismo todavía presentes en algunos procesos de selección.

Por todo ello, "urge pasar a la acción, facilitando una mayor conexión entre el talento sénior disponible y las necesidades del mercado laboral. Es fundamental apostar por la cualificación continua de los profesionales, reforzar las políticas activas de empleo que conecten a los sénior con los sectores emergentes y avanzar decididamente en estrategias de reskilling y upskilling", incide. El objetivo final es mantener la productividad del talento a lo largo de todo el ciclo laboral, evitando que la edad se convierta en un factor de obsolescencia o exclusión y asegurando que la experiencia siga siendo un motor de valor para las empresas y para la economía en su conjunto. "No en vano, el futuro del mercado laboral será con los sénior o no será", concluye.