Externalizar la selección de personal, el nuevo paradigma de la captación de talento

En un entorno global cada vez más digitalizado y competitivo el proceso de transformación digital de las empresas se perfila como uno de los pilares del desarrollo económico y social. El informe sobre el estado de la Década Digital 2024, elaborado por la Comisión Europea, sitúa a las empresas españolas por delante de las europeas en cuanto al avance en el uso de inteligencia artificial (un 9,2% frente al 8% europeo), aunque ligeramente por detrás en cuanto a número de especialistas en tecnologías de la información y la comunicación o TIC (4,4% frente al 4,8%), por ejemplo.

Aunque la integración de herramientas de orquestación y automatización, aplicaciones y desarrollos informáticos o el propio uso de la IA, entre otros, no solo afectan al día a día de las organizaciones. También tiene su reflejo en la captación de talento y el cambio en los perfiles más demandados. En su análisis Gen-IA: Artificial Intelligence and the Future of Work, el FMI apuntaba hace poco más de un año que “casi el 40 % del empleo mundial está ahora expuesto a la IA”, una realidad que ya se está traduciendo en la sustitución de ciertos perfiles y la aparición de otros nuevos. Y es que el ritmo que impone la evolución de las nuevas tecnologías hace que ya no sea suficiente con cubrir vacantes, sino que exige procesos con un enfoque más estratégico y ágil.

Contar con un socio estratégico o, lo que es lo mismo, externalizar la captación de talento es una de las fórmulas en las que las empresas parecen haber encontrado la manera de hacer frente a la optimización de los procesos de selección. Pero ¿qué factores están detrás del auge del outsourcing de los recursos humanos? Para la directora nacional de RPO Randstad, María Jesús Soga no existe una única razón sino varias. “En primer lugar, la escasez de talento especializado en muchos sectores y la creciente complejidad del mercado laboral impulsan a las empresas a buscar expertos externos” reflexiona Soga que, por otro lado, pone el foco en el hecho de que la digitalización y la irrupción de la IA: “exigen herramientas y metodologías avanzadas que no todas las organizaciones tienen internamente”.

La transferencia de responsabilidad de una o varias funciones o etapas del proceso de selección desde la empresa a un proveedor externo especializado permite, entre otras cosas, contar con un equipo de consultores dedicado en exclusiva a resolver sus necesidades de talento pero también disponer del soporte técnico necesario. Reclutamiento, criba, evaluación y selección de talento, movilidad interna, búsqueda directa de candidatos, gestión del programa de becarios, administración y gestión, detección de talento interno y reporting y análisis… En la práctica, la apuesta por el RPO se traduce en una solución diseñada a medida de la empresa integrándose en la cultura de la misma.

Si bien es cierto que el modelo puede interesar a cualquier industria, donde la velocidad de contratación y la capacidad para adaptarse a las dinámicas del mercado sean críticas para mantener la competitividad, sectores como banca, lifescience, retail, logística, automoción y utility, entre otros, están liderando la adopción de los servicios RPO. “Estos sectores suelen enfrentar una escasez de talento especializado o, por el contrario, manejan volúmenes muy altos y fluctuantes de contratación. La externalización les permite acceder a metodologías y herramientas avanzadas, como la gamificación para perfiles de alto volumen, que no siempre son coste-efectivas de mantener internamente”, apunta Soga. Para la directora nacional de RPO Randstad, muchas de estas industrias pertenecen a sectores: “Donde la gestión del employer branding y la experiencia del candidato son cada vez más relevantes, y un RPO puede aportar esa especialización. La complejidad de sus procesos de selección, a menudo con requisitos regulatorios o técnicos muy específicos, también favorece la externalización a expertos que pueden garantizar el cumplimiento y la calidad”.

Ya sea un modelo RPO end to end -en el que todo el proceso de búsqueda y selección de personal está externalizado-, un RPO funcional, por proyecto o un recruiter on demand, lo cierto es que cada uno de los modelos está diseñado para impactar directamente en la eficiencia de los procesos. Desde Randstad RPO apuntan a la reducción de costes operativos, la mejora de la calidad de las contrataciones o la escalabilidad de los modelos como algunas de sus ventajas. Para Soga, la especialización y acceso a redes de talento son claves para cubrir vacantes “en tiempo récord”, minimizando el tiempo de inactividad de las posiciones.

“La eficiencia en el proceso, el uso de herramientas avanzadas, el acceso a plataformas de búsqueda también se traducen en una disminución considerable de los costes asociados a la contratación. Y el acompañamiento en todo el proceso, incluso al manager, permitirá avanzar en la toma de decisiones lo que redundará en el ahorro de tiempo y por tanto coste”, apunta la experta, que cifra en más de un 15% la reducción del tiempo para el cierre de vacantes en perfiles cualificados. “Hablamos de una media de 30 días hábiles para el cierre de vacantes, lo que supone un antes y un después para la operativa de muchas compañías."

Según el informe Retos y Tendencias en Recursos Humanos 2025 de Pluxe, cuatro de cada diez empresas creen que la captación de talento es un aspecto crítico para el éxito de la compañía en la actualidad y, solo en 2024, el 97% de las compañías reconocía haber tenido dificultades para encontrar los perfiles adecuados. En este escenario, las tecnologías y los datos se convierten en claves para los procesos de reclutamiento, donde la digitalización, la automatización con IA o las plataformas online son determinantes para agilizar procesos y mejorar la eficiencia.

Para Soga, la tecnología y los datos impulsan la eficacia, objetividad y estrategia en el reclutamiento mediante procesos como la automatización de tareas, el análisis de datos, un enfoque de sourcing proactivo, comunicación personalizada o la toma de decisiones estratégicas basadas en People Analytics, que proporciona información clave para optimizar los procesos. “En síntesis, el RPO transforma la estrategia de reclutamiento, fortaleciendo la marca empleadora y la experiencia del candidato para atraer al mejor talento ofreciendo soluciones de alto valor añadido”, concluye la directora nacional de RPO Randstad.