¿Necesitas hablar con tu jefe? Buena suerte. Por qué es cada vez más complicado pillarles

¿Quieres un rato para hablar con tu jefe? Ponte a la cola. Seguramente el resto de tus compañeros de trabajo también necesitan conversar con él, y no deben ser pocos. Los directivos supervisan cada vez a más personas a medida que las empresas eliminan cargos intermedios en la cadena de mando, con el objetivo de reducir la sobrecarga y crear equipos más ágiles y grandes. La idea suena bien. La realidad es que no es tan buena como suena.

Lo de reducir jefes se está yendo de las manos. Según datos de la firma de investigación y asesoría Gartner recogidos por el diario The Wall Street Journal, los jefes que sobreviven a los recortes de directivos ahora controlan casi el triple de personas que hace cerca de una década. En 2017, había un directivo por cada cinco empleados y en 2023 esa proporción media se incrementó a un manager por cada 15 empleados.

Actualmente, no son pocos los casos. De acuerdo con el diario estadounidense, Google anunció recientemente la reducción del 35% de sus jefes en equipos pequeños tras una reestructuración. Amazon informó a sus inversores al inicio de este año que está trabajando para aumentar la proporción de empleados por jefe, mientras que Intel eliminó el 50% de sus niveles gerenciales. Estée Lauder y Match Group anunciaron que habían rebajado alrededor del 20% de sus gerentes cada uno. Asimismo, bancos como Citi o Bank of America también han recortado su número de cargos directivos.

Progresivamente, será más difícil que un empleado pueda hablar con su propio jefe. Va a ser cuestión de tener suerte o de coger turno. Parece un problema menor, pero no lo es en absoluto. Si la reducción de cargos intermedios sigue, la situación puede ser perjudicial por varios motivos: desconexión, falta de confianza, sobrecarga del directivo, menos rapidez o, incluso, despidos en masa.

TE PUEDE INTERESAR

McKinsey cambia la forma de elegir a sus jefes globales para evitar dramas sucesorios

Chip Cutter

"Cada vez más empresas prescinden de los puestos intermedios y adoptan estructuras horizontales, o planas. Como resultado, la figura de los mandos intermedios (directivos y gerentes), considerada durante mucho tiempo como la columna vertebral de las organizaciones, ha pasado a un segundo plano, lo que se ha traducido en despidos masivos", cita la escuela de negocios IESE en su estudio ¿Adiós a los mandos intermedios?.

Beatriz Calvo, head of executive search de la consultora Hays España, comenta que cuando la ratio se dispara y un líder gestiona a quince personas o más, se vuelve muy difícil mantener un liderazgo cercano y efectivo. "Exige un rediseño profundo de cómo se estructura el trabajo y cómo se distribuyen las responsabilidades. El principal riesgo es que el jefe se convierta en un mero gestor de tareas, perdiendo la capacidad de acompañar al equipo, detectar necesidades individuales, fomentar el desarrollo profesional y mantener la cohesión interna. Además, la operativa diaria se ve tensionada, ya que el tiempo no alcanza para todo".

Por su parte, Jesús Maldonado, associate director en la firma de talento Robert Walters, asegura que, aunque es cierto que de este modo las organizaciones pueden ahorrar en salarios y beneficios asociados con puestos de liderazgo, "los gerentes pueden enfrentar dificultades para brindar atención personalizada o realizar un seguimiento detallado del desempeño individual". Añade que existen otros inconvenientes como la sobrecarga de trabajo del líder principal, así como la menor capacidad para resolver conflictos de forma rápida y eficaz.

"El principal riesgo es que el jefe se convierta en un mero gestor de tareas"

"Es una receta bastante grande para el desastre, que creo que es completamente autoimpuesto", señala al WSJ Beth Steinberg, una ejecutiva de recursos humanos con larga trayectoria en la industria tecnológica. Ella ha estado escuchando a trabajadores y ejecutivos sobrecargados en Silicon Valley durante los últimos meses de este año.

No solo afecta al jefe, sino también al empleado. "Los trabajadores podrían sentir que tienen menos oportunidades para recibir retroalimentación directa, supervisión o apoyo. Además, podría limitar sus oportunidades de ascender o promocionar dentro de la organización. Esto podría desmotivar a los equipos debido a una menor interacción con líderes accesibles. Es fundamental recordar que los empleados necesitan sentirse escuchados, valorados y conectados con sus líderes", insiste Maldonado.

Un gerente, que ahora supervisa a unas 20 personas, declara al WSJ que "no pueden dedicar tiempo a sus empleados ni ayudarlos a desarrollarse"; y a la plantilla joven la afecta más aún. "Si contratas a Michael Jordan, no necesitará el mismo nivel de atención día a día que un novato", expresa Josh Isner, presidente de Axon Enterprise, una empresa de equipos de seguridad, que despidió a cientos de jefes a principios de 2025.

"Si contratas a Michael Jordan, no necesitará el mismo nivel de atención día a día que un novato"

"Los empleados pueden sentirse olvidados cuando su jefe tiene a su cargo un número excesivo de personas. Aumenta la distancia entre empleado y mánager. Además, la falta de reconocimiento, la ausencia de conversaciones individuales o, simplemente, el hecho de no sentirse escuchados puede erosionar el compromiso y la motivación. Aunque esta situación no siempre deriva en una rotación inmediata, sí genera una desconexión emocional que, a medio plazo, impacta negativamente en el rendimiento y en la cultura organizativa", insiste Calvo.

Por tanto, aunque esta es una tendencia al alza entre el tejido empresarial, ya que las compañías apuntan hacia estructuras más horizontales, deberían pensárselo dos veces antes de hacer recortes de cargos intermedios. "Los mandos intermedios desempeñan un papel crucial en la estructura organizativa de una empresa. Siguen siendo esenciales para garantizar la eficiencia operativa, la comunicación y el bienestar de los trabajadores", aclara Maldonado.

TE PUEDE INTERESAR

"No queremos jefes, buscamos mentores": por qué la generación Z prefiere líderes jóvenes

Lucía Puerto

"Estos actúan como puente a la hora de interpretar y comunicar las decisiones estratégicas de la alta dirección a los equipos operativos. También recogen información de los miembros de su equipo y pueden dar feedback sobre procesos a los líderes principales de la compañía, ayudando a identificar problemas, necesidades y oportunidades. Sin ellos, existe el riesgo de desconexión entre equipos o departamentos, ya que son los responsables de mediar en disputas internas y mantener un ambiente laboral saludable", prosigue.

Por último, Calvo apunta que "los mandos intermedios, cuando desaparecen o se reducen drásticamente, se corre el riesgo de que la empresa pierda agilidad, capacidad de adaptación y cohesión interna". "Estos perfiles no están para controlar, sino para facilitar: traducen la visión en acciones concretas, acompañan a los equipos en su día a día y detectan oportunidades o riesgos antes de que escalen. Contar con estas posiciones permite que la toma de decisiones sea más ágil, que el clima interno se mantenga saludable y que el líder pueda centrarse en lo estratégico sin perder el pulso operativo", concluye. Al final, si los líderes no dirigen, pasan a ser un obstáculo.